Как управлять текучестью персонала

✔️В условиях кризиса многие компании столкнулись с массовым уходом сотрудников.
В первую очередь, как правило, уходят лучшие – в этом основная проблема текучести кадров. Урезанный бюджет не позволяет предложить достойным кандидатам соответствующую зарплату. В итоге вакансия долгое время остается открытой и компания терпит убытки, либо замена осуществляется на нерелевантного специалиста, что влечет большие затраты на его обучение и погружение в рабочий процесс.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Почему сотрудники уходят?

• Увеличение нагрузки. В результате сокращения штата функционал оставшихся работников расширен, чаще всего, без увеличения оплаты.
• Сокращение зарплаты. Специалистам высокого уровня даже в кризис не составит труда найти работу с желаемым доходом – профессионалы всегда в цене.
• Неизвестность. Если нет понимания, что происходит в организации, какие у нее перспективы, люди предпочитают найти новое место сегодня, чем неожиданно остаться без работы завтра.
• Пример коллег: когда работники один за другим успешно устраиваются в другие компании, это стимулирует остальных к увольнению.
• Условия работы отличаются от заявленных. Чтобы скорее закрыть вакантную должность, кандидатам рассказывают о перспективах, которые на практике оказываются нереальными.
• Отсутствие развития. Режим стагнации или регресса компании дает многим сигнал перейти в более успешный бизнес.

Многие причины вызваны дефицитом информации и отсутствием коммуникаций между руководством и персоналом. Неизвестность порождает слухи, в результате сильные игроки команды уходят в поиски комфортных условий.

✔️Последствия текучести кадров.

Подбор одного специалиста обходится компании достаточно дорого. Затраты на поиск и обучение, снижение дохода во время испытательного срока. А когда речь идет о нескольких сотрудниках или руководящих должностях – это серьезные финансовые последствия.

В результате постоянной смены состава в коллективе возникают напряжение, конфликты, недопонимания. А негативная психологическая атмосфера снижает продуктивность.

Постоянно открытые одни и те же вакансии на общедоступных работных площадках, негативные отзывы уволившихся сотрудников отрицательно сказываются на имидже компании. Она перестает быть интересной как работодатель, а подбор персонала усложняется и требует дополнительных затрат.

Из-за частой смены кадрового состава страдает качество обучения. Это приводит к большому количеству ошибок, ухудшению сервиса, и, как следствие, снижению потребительского интереса.

✔️Как предотвратить увольнения сотрудников.

Люди уходят, когда им дискомфортно. При этом одну и ту же организацию работники могут покидать по разным причинам. Поэтому важно не только устранить выявленную проблему, но и настроить все HR-процессы:

• Подбор, адаптацию, обучение направить на долгосрочное сотрудничество.
• Связать систему мотивации с интересами и ценностями работников.
• Проводить регулярную оценку удовлетворенности и лояльности персонала.
• Участвовать в корпоративной культуре и вовлекать сотрудников.

Текучесть персонала – это отражение внутренней работы HR-специалистов, проявление проблем, которых ранее не замечали. Опрос увольняющихся сотрудников поможет быстро обнаружить очаг и начать работу с ним.

🔥Как моя команда решила проблему текучести в компании пищевой промышленности.

Изначально запрос пришел на подбор персонала. Анализируя и составляя профили должностей, мы выяснили, что компания столкнулась с рядом увольнений опытных сотрудников. Чтобы затраты на подбор и обучение новых сотрудников не были осуществлены напрасно, мы предложили сначала разобраться со сложившейся ситуацией. Порядок действий был следующий:

1. Сбор информации, формирование статистики. Мы проанализировали все увольнения за год. Выявили подразделения с наибольшим процентом текучести, составили портрет уходящих сотрудников.
2. Оценка компетенций управленческого состава. Провели ассессмент, изучили структуру отделов, функции, взаимосвязи, распределение зон ответственности. Это выявило проблемы системы управления.
3. Анализ лояльности и вовлеченности персонала. Анонимный опрос сотрудников показал низкий уровень лояльности.
4. Изучение системы мотивации. Установлено, что заработная плата соответствует среднерыночной, однако система премирования утратила свою актуальность, фактически сотрудники получают меньше.

В результате проведенной работы разработали программу снижения текучести кадров:

• Повышение квалификации начальников отделов, рекомендации по кадровым перестановкам.
• Актуализация ключевых показателей для расчета премии.
• Разработка системы развития сотрудников и формирования кадрового резерва.
• Составление программы нематериального стимулирования.
• Регулярный запрос обратной связи у сотрудников: встречи руководителей с работниками один на один, проведение опросов удовлетворенности HR-специалистами.

Одновременно с реализацией этого этапа мы приступили к подбору персонала.

❗Несмотря на сложные экономические условия, финансовые трудности компании, текучестью персонала можно управлять.
Людей привлекает не только заработная плата.
Важными факторами выступают:

• благоприятная атмосфера в коллективе,
• возможность развиваться,
• льготы на производимую продукцию,
• активная корпоративная жизнь.

Вкладываясь в дополнительную мотивацию и корпоративную культуру, компания значительно экономит на подборе и обучении кадров.