Как удаленному сотруднику стать видимым в компании и получить карьерное развитие?

Евгения, Коллеги, всем доброго времени суток!
Вопрос 1. Как?! Пирамида Маслоу + Роберт Кийосаки "Квадрант денежного потока".
Здесь нужно признать, что 73% сотрудников - это тип "Работники". Люди, которые нуждаются в гарантиях. Да, среди них есть выдающиеся личности, которые входят даже в ТОП-100 Форбс. И, тем не менее, это работники. Они все зависают максимум на третьей ступени пирамиды Маслоу.
Чтобы создать ценность, необходимо подтвердить свою экспертность. И сделать её заметной! Это, как раз то, что делаем мы тут с Вами! Сотруднику необходимо хотя бы полтора часа в неделю уделять активностям на профессиональных форумах. Где он будет расти от "новичка" до "эксперта". Любой руководитель или владелец периодически сталкивается с профессиональными вопросами и ищет решения в интернете. Попав на профессиональный форум он с удивлением обнаружит, что его подчинённый оказывается эксперт в ряде волнующих вопросов. Это не может остаться незамеченным.
Вопрос 2. Корпоративный Кодекс (Психологический контракт) и Корпоративная Культура. Закреплённые ЛНА и предварительно подписанные кандидатом до приёма на работу. С системой оценки А В С D.
Всем добра!

Продолжение...

Отвечаю на 2 вопрос:
"В условиях удаленной работы, как можно HR-менеджерам эффективно оценивать эмоциональный интеллект кандидатов, чтобы гарантировать их способность поддерживать вовлеченность и продуктивное взаимодействие в команде?"

Прежде чем ответить на вопрос "Как", давайте обсудим другие, которые напрямую влияют на это "Как".

Зачем Вам оценивать EQ у удалёнщиков? Он априори выше, чем у офисных.
(Это наблюдение и выводы за 8 лет удаленной работы самой и также, работы с кандидатами удаленными, с распределёнными командами по: городам, странам, материкам. )

Каким образом Вы планируете гарантировать вовлеченность и продуктивность?
Гарантии в нашем мире могут быть только относительно процессов на которые мы можем влиять, и то это не более 50% по теории вероятности.
Вы можете гарантировать *увеличение процента* вовлеченности, потому что он измерим. Соответственно Вы можете влиять на всё то, что может быть измерено.

Как повляить на % вовлеченности. Сначала измерить текущий уровень вовлечённости по отделам у каждого руководителя, с помощью методик и опросников, которые разрабытваются консалтинговыми компаниями или аккредитованными организациями на учебную деятельность, связанными с психологией, коучингом, экономикой.
А после, разработать рекомендации и направить руководству.

Таким образом Вы сможете поддерживать необходимый % вовлеченности любых сотрудников, независимо от того, офис это или удалёнка.

2 часть, 2-го вопроса:

EQ как и IQ - это лишь 1/10 аспекта любой личности. И они плохо измеримы. Слишком много переменных, которые влияют на результаты.

Продуктивное взаимодействие в команде - это больше к руководству за деньгами для автоматизации множества рутинных процессов, которые отжирают ресурс у управляющего персонала на микро- и нано-менеджемент.
Когда автоматизация внедрена, уже 50% сделано.

Далее, Вы переходите к тем же опросникам, чтобы измерить уровень конфликтности в коллективе и уровень удовлетворенности трудом.

И также, как и в первом аспекте, этот индекс одинаково измеряется для офисных специалистов и удалённых специалистов.

Надеюсь, что подробно разложила ответ и показала причинно-следственные связи достаточно прозрачно.

С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария.
Всегда рада ответить на сопутствующие вопросы.

Евгения, коллеги, здравствуйте! :)

Я работаю удаленно с 2017 года и не вижу разницы между удаленкой и офисом в контексте достижений и видимости в компании, поскольку сотрудники в офисе больше слоняются без дела, устраивают перекуры и чаепития, чем те, кто работает удаленно.

Почему я в этом убеждена.
Специалисты на удаленке - зачастую более осознанные и ответственные люди, которые способы самоорганизоваться и также, уровень автономности у них выше. Соответственно и с EQ у них зачастую всё прекрасно.

Исходя из формулировки "как повысить видимость", делаю вывод, что скорее нет понимания в отличиях сотрудников офисных и удалённых. А их не так много.

Офисные специалисты не скачут с красными флагами перед руководством, чтобы их заметили, и на садятся на шпагат, чтобы об них споткнулись и наконец увидели.

Офисные специалисты выполняют всю ту же работу и те же функции, что и специалисты на удаленке. Конечно, если мы неговорим о сотрудниках у станков швейных компаний и любых торгово-производственных.
Мы говорим обо всех, и обо всей работе, которую можно выполнять как в офисе, так и удалённо.

Соответственно "подрожник" или "лопух" приложить к вавке, - не имеет значения. Решение единое для всех: работать на результат, любить свою работу и показывать искреннюю заинтересованность, предлагать идеи, предварительно проанализировав: ситуации, кейсы, процессы, на которые можно повлиять или улучшить.

Если удалёнщик будет слишком часто маячить в чатах мессенджеров в общих группах, также, от этого ничего хорошего не выйдет.

На 1 вопрос ответила.

На 2 отвечу позднее, много текста.

С уважением, Мария.

Добрый день, Евгения,

стратегия роста такая же, как и у неудаленщиков: показывать результат, быть в контакте с руководством и коллегами, проявлять инициативу, получать и применять новые знания и тд.
И эмоциональный интеллект оценивается точно также, как и у неудаленщиков)

И кстати, с чего Вы взяли, что "Продвижение по карьерной лестнице становится более сложным для удаленных сотрудников, так как их вклад и достижения могут оставаться незамеченными. Кроме того, работодатели чаще принимают решение о расставании с удаленными работниками, что создает дополнительное давление на соискателей. "

У Вас есть статистика и исследования, или это ИИ придумал?

Евгения, добрый день!
То, что я вижу работает у ребят на удалёнке - это регулярные апдейты без занудства, участие в командных обсуждениях, инициатива в мелочах. Надо как бы часто “присутствовать” в рабочем поле.
Что касается оценки эмоционального интеллекта - хороший вопрос. Лично я обращаю внимание на то, как кандидат рассказывает о прошлых командных историях: были ли конфликты, как решали, как взаимодействовали, это многое говорит о человеке. Ну и как он слушает, как задаёт вопросы - тут обычно уже видно, будет ли он с командой на одной волне

Здравствуйте, Евгения!

На мой взгляд ( работаю удаленно около 5 лет), свои достижения можно показать лишь через выполненные задачи в срок и при этом выстроенные отношения с командой, боссом, и подрядчиками. Хорошие отзывы о работе со стороны так или иначе дойдут до начальства, как и отзывы о позитивном общении, взаимовыручке и т.д, здесь можно также и напрямую обозначать то, что в дальнейшем хотелось бы зарабатывать больше и есть желание расти( какой ряд задач нужно закрыть, чтобы вырасти) , главное не стесняться излишне, а аккуратно намекнуть, что повышение могло бы быть к месту))))))))))))))))))))))))))))))

Вопрос абстрактный.
Кто такие удалёнщики:
- операторы колл-центра
- программисты
- члены команды разработки ПО
- менеджеры по продажам
- бухгалтеры
- рекрутеры на HRTime????
Заметность всех перечисленных оценить элементарно: по результатам и качеству работы.
Я не понимаю, при чём тут эмоциональный интеллект.
ЭИ - это очередной конструкт психологов (на самом деле симулякр) в попытках объяснить, откуда берётся лидерство. Наряду со всякой байдой типа харизмы.
Зачем надо оценивать ЭИ у удалённых работников перечисленных профессий?
Короче, Евгения, Вы меня окончательно запутали...
Печалька

Добрый день, Евгения, коллеги!
Могу привести пример из личной практики.

В компании принята смешанная форма работы. Неделю-две сотрудники работали на удаленке, неделю-две в офисе, шла плановая ротация.

Кроме того, со всеми сотрудниками офф- и онлайн ежедневно проводились совместные планерки в формате он-лайн конференции, где люди обменивались рабочими новостями, оперативными отчетами о своей работе, проблемными вопросами и т.д. Могли посмотреть друг на друга, наконец) Буквально по 15 минут в 9 утра и 17.45 вечера.

Никто не терялся, работу каждого было видно.

Но на самом деле проблема гораздо шире. Многие работники и многие работодатели путают удаленную работу, гибкий график, фриланс и проектное привлечение.
Вопрос решает формализацией бизнес-процессов.

Евгения, добрый день.

Можно устраивать игры внутри компании или соревнования среди таких удаленщиков. А условия игры должны быть такими, чтобы повышать их активность и вовлеченность (например, мы можем считать количество предложений по улучшениям, количество участий в инициативах чьих-то, количество рекордов по статистикам, и так далее). А за победу в игре давать ценный приз.

Еще можно создать корпоративный портал с биржей, в которой можно что-то покупать за внутреннюю валюту: бизнес-ужин с собственником, обучение, доп выходной, и т.д. А внутреннюю валюту начислять за какие-то активности, о которых писал выше. Я видел такой формат в IT-компаниях

Добрый день, Евгения!
Спасибо за важный вопрос. Для повышения видимости удаленным сотрудникам рекомендую активно участвовать в командных встречах, делиться результатами своей работы через регулярные отчёты и использовать внутренние коммуникационные платформы для обмена идеями. Важно также проявлять инициативу и поддерживать неформальное общение с коллегами. Что касается оценки эмоционального интеллекта, HR может использовать поведенческие интервью и кейс-задания, а также внедрять обратную связь от команды для комплексной оценки кандидатов.

Здравствуйте, Евгения!

По нашему мнению, для того чтобы удаленному сотруднику быть замеченным и расти в компании, важно не просто хорошо выполнять задачи, а активно показывать свои результаты и вовлекаться в рабочую жизнь. На практике работают такие приемы: регулярно делитесь достижениями и прогрессом в общих чатах или на командных встречах, не стесняйтесь брать инициативу в обсуждениях, предлагайте идеи для улучшения процессов, берите на себя маленькие проекты или помогайте коллегам — это быстро делает вас заметным. Еще немаловажно периодически просить руководителя о короткой обратной связи — это, в свою очередь, несомненно показывает вашу вовлеченность и желание развиваться.

Для HR-менеджеров оценка эмоционального интеллекта на удаленке — это отдельный челлендж. Здесь помогает неформальное интервью с ситуационными вопросами: «Как вы поступите, если коллега пропал и не отвечает?», «Что вы делаете, когда чувствуете, что теряете связь с командой?», «Как справляетесь с конфликтами в чате?». Еще хорошо работает анализ коммуникаций в тестовых задачах — видно, как человек пишет, быстро ли реагирует, умеет ли слушать. Главное — смотреть не только на результаты, но и на стиль общения.

Здравствуйте, Евгения!
На мой взгляд, удаленщикам показывать свои достижения можно через активное общение: отчетность с конкретикой и результатами, общение в чатах по делу, наладить он-лайн встречи с начальством и обсуждать свои успехи и планы. Тут и про саму команду важно не забыть, я имею в виду активное участие в проектах, может быть стать кому-то наставником, предлагать идеи по улучшению процессов.
Что касается ЭИ, то важно после собеседования понять как кандидат понимает чувства других, как ведет себя в конфликтах, насколько быстро адаптируется к изменениям. Проще всего это оценить смоделировав рабочую ситуацию. А гарантировать их способность поддерживать вовлеченность возможно только, если в самой компании создана атмосфера открытого общения.