Как убедить заказчика принять кандидата, который сверхквалифицированный (overqualified)?

Добрый день, Инесса, коллеги!
Когда мне нанимающие менеджеры озвучивали причину отказа оверквалифайду, то это звучало примерно так: "Ему будет скучно у нас и он уйдет, мы не сможем его обеспечить работой и доходом его уровня". Возможно, что были еще какие-то причины, но озвучилась только эта.
Нужно выяснить мотивацию у оверквалифайд-кандидата, чем его заинтересовала наша вакансия и компания. После чего озвучить его мотивацию нанимающему менеджеру, чтобы снять его опасения на счет того, что станет скучн со временем и он уйдет. Плюс к мотивации предложить, варианты применения его высокой квалификации, это может быть как наставничество, расширение обязанностей (дополнительные задачи), так и привлечение к разработке новых продуктов или процессов.

Коллеги, всем добрый день!
Периодически сталкиваюсь с такой ситуацией. Вот мое мнение, почему сложно убедить работодателя взять такого кандидата:
1. Кандидат чаще претендует на большие деньги, чем предлагает заказчик, и скорее всего рассматривает для себя вакансию как временный вариант, но продолжает поиски.
2. Заказчик считает, что кандидату быстро станет не интересен тот функционал и задачи, которые компания предлагает на текущий момент.
3. Если это позиция ведущего специалиста или Зама, то часто руководитель боится конкуренции, что его могут подсидеть))

Но на моем опыте было пару случаев, когда взяли таких специалистов под новые проекты и не прогадали.

Инесса, коллеги, добрый день!

Попробую высказать мнение исключительно в фокусе вашего вопроса: "Как убедить заказчика принять кандидата overqualified (далее КО)?

Есть по меньшей мере пять рациональных аргументов:
1. КО покажет блестящий результат при желании делегировать ему максимум полномочий. Т.е. руководитель разгрузится.
2. Работодатель получает сразу готовую скамейку запасных и готов к росту.
3. КО полезен как представитель подразделения на второстепенных совещательных площадках и кросс функциональных проектах с низкими приоритетами.
4. КО радостно войдёт в неофициальное "политбюро подразделения" и будет часто делиться альтернативным мнением и идеями по обсуждаемой теме.
5. Не советую, но.. КО может быть использован в роли "козла отпущения" при реализации высокорискованных проектов.

Спасибо!

Инесса, коллеги, добрый день! Тема суперспецпрофессиональных работников не новая и тем более интересно, что ни чего не меняется. Не хотят работодатели выглядеть "бледно". так как не смогут руководить , постоянно чувствуя свою слабую профессиональную сторону. Правильный менеджер(руководитель) не боится работать с любым полезным для дела(бизнеса) персоналом. Сама была в разных ситуациях и как руководитель с профессиональными работниками и как спецпрофи со слабыми и сильными руководителями. Вывод один- профессиональный менеджер выберет профессионала, а слабый - слабого. Подобное к подобным и бизнес тут на втором месте, к сожалению.
Нормировщик Галина Кирьянова

Инесса, добрый день! Спасибо за интересный вопрос.
На мой взгляд, опасения руководства относительно найма кандидатов с более высокой квалификацией, чем требуется, вполне обоснованы. Я также разделяю эти опасения.
Для большинства кандидатов, достигших экспертного уровня, крайне важны профессиональные задачи и вызовы, которые они смогут решать в рамках новой работы. Если задачи покажутся им неинтересными и слишком простыми, есть риск, что их мотивация быстро снизится, и они уйдут из компании. И хорошо, если такие кандидаты увидят эти риски еще на стадии переговоров с компанией.
В моем опыте тоже была подобная ситуация. Я получила предложение от компании, которая, как мне казалось, была заинтересована в моих профессиональных компетенциях и стремилась к развитию ключевых направлений, связанных с персоналом. Однако на деле оказалось, что это не так.
Я рассматривала эту должность как возможность для своего дальнейшего развития и профессионального роста, но компании это было не нужно. Основная задача, которую они планировали решать с моей помощью, заключалась в активном найме персонала. Не дожидаясь окончания испытательного срока, я приняла решение покинуть компанию. Я не видела здесь возможностей для своего профессионального роста, и мне стало неинтересно работать. Я чувствовала, что могу предложить и реализовать более масштабные проекты и задачи, которые действительно вдохновляют.

Здравствуйте, коллеги! Тут, наверное, зависит от того, какая компания вообще, так как сверхквалифицированный сотрудник может стать конкурентом, как верно писали ниже) Если компания уже большая, то думаю, сотрудник уже не будет считаться таким конкурентом. Можно попробовать у заказчика выяснить про какую - то сверхсложную задачу и попробовать убедить через нее, то есть, что кандидат сможет ее решить)

Инесса, здравствуйте.
Отличная тема для обсуждения! Поддерживаю Ваш подход – увидеть не проблему, а перспективы, которые могут принести компании overqualified-специалисты. Для того чтобы убедить заказчика, предлагаю сделать акцент на следующих аспектах:
- Опытные кандидаты, даже если позиция менее амбициозна, зачастую приходят ради стабильности или работы в комфортной среде. Если такая цель ясна, то это не временный сотрудник, а долгосрочный актив для компании.
-Сверхквалифицированные специалисты привносят свежий взгляд на привычные процессы, могут оптимизировать задачи и даже выстроить новые подходы. Объясните, что это шанс улучшить внутренние процессы и поднять эффективность.
-Перекладывание части задач на менее опытных сотрудников с сопровождением overqualified-эксперта – отличный способ для компании готовить собственных профессионалов и повышать квалификацию команды, что снижает затраты на внешнее обучение.
-Часто такие сотрудники обладают навыками для ведения кросс-функциональных проектов или выхода на новый уровень в своей сфере, что может покрыть несколько потребностей компании одновременно.

Если на старте правильно обсудить с кандидатом его мотивацию и дать понимание его потенциальной роли в компании, это вполне может превратить возможные риски в преимущества.

Игорь, здравствуйте!
Спасибо, с интересом читала Ваш комментарий.
Диагноз--не приговор). Особенно если речь идёт о специалистах с высоким уровнем подготовки и широким спектром применения их опыта и знаний.
А если такой специалист вызывает страх, то за лозунгами компании: "мы активно развиваемся и масштабируемся" нет абсолютно ничего.
Ваш личный опыт очень похож с ситуацией из моего опыта. Мне тоже однажды поставили диагноз оверквалифайд.
А если точнее, после очень сложного проекта, ответственность за который никто не хотел на себя брать. Я за него взялась чтобы себя испытать, так как всегда тяготела к сложным задачам, а во-вторых потому, что хотела серьёзного прорыва карьерного на тот момент. Позиция линейного руководителя меня не устраивала уже.
И в момент, когда ожидаешь предложение выбора нового кресла), в ответ получаешь: " для такого высококлассного специалиста у нас нет работы и аналогичных проектов". Спасибо проекту, это был хороший урок мне вначале карьеры, и своевременный.
На амбразуре гибнет один, а победу празднуют все.
По поводу Вашего предложения, готова обсудить в личной беседе.

Пётр, спасибо за Ваш подробный развёрнутый комментарий.
Ваше высказывание: "я знаю несколько компаний, которые использовали оверквалифайд-кандидатов для создания инновационных проектов и улучшения внутренних процессов" ---оцениваю как "мрачную" реальность.
Хотелось бы чтобы абсолютно все компании, без исключений, находили применение оверквалифайд-кандидатам для развития бизнеса.
Тем более что пользы за единицу времени оверквалифайд специалист иногда в разы больше приносит.

Вера, спасибо то поделились своим кейсом из практики.
Ваш комментарий отражает очень распространённую причину этой проблемы внутри компаний.
Хочу поделиться с Вами своим лайфхаком --- на старте работ договаривайтесь о условиях отправки данных о кандидатах , где в адресатах будут и потенциально прямые руководители и его выше руководитель/ владелец бизнеса (это может быть генеральный директор, руководитель всего направления).
В таких случаях минимизируется риск принятия решения линейным руководителем на основе своих личных интересов.

Бондарева Светлана, спасибо за Ваш комментарий.
Я согласна, что важно смотреть на проблему с двух сторон, в комплексе. И оценивать потенциальные возможности в компании для перспективы успешного сотрудничества с такими кандидатами.
И, конечно, если нет таких возможностей у компании, если цели компании и кандидата не совпадают, то сотрудничество их обречено на неудачу.

Алла Алфёрова, спасибо за подробный комментарий.
Я солидарна с Вами, что большой ошибкой в найме является то, что причина отказа формируется именно на основе недоверия. Точнее гипотез и предположений о недоверии.
А это самый лёгкий вариант чтобы отказать сильному кандидату без объективной причины. А реальные причины могут быть совершенно в другом контексте.
Это же нельзя проверить (разве что через полиграф), и работать с этим возражением не просто.

Здравствуйте, коллеги!
Спасибо за Ваши ценные комментарии по теме поста. С огромным интересом читала мнение каждого и сейчас сделаю персональный ответ по каждому комментарию.
Ваши комментарии помогают взглянуть на эту проблему более широко, с разных сторон, с позиций разнообразия опыта и сферы деятельности.
Я всегда за объективность "топлю". Даже если это очень некомфортно, я всегда за объективность.
Именно поэтому компании, с которыми сотрудничаю получают глубокое изучение их потребности. Изучаю проблему и даю рекомендации объективно, даже если это неприятно слышать, но то, что дат возможность существенно улучшить бизнес. А в части кадровых вопросов, если компания допускает к оценке проблемы и возможности давать рекомендации---получать результат с минимальными рисками.
Я часто говорю, потенциальным клиентам: "о какой ответственности только с моей стороны за все риски по кадрам вы говорите, если только вы будете принимать решение?"

Инесса, здравствуйте - аплодирую Вам!
Тема очень близка, знакома и "болезненна".
Попробую, описать свой опыт, ибо однажды мне был выставлен такой диагноз, как "overqualified" и сначала это конечно сильно потешило мое самолюбие.....
Итак, я занимал очень серьезную позицию в национальной компании с оборотом в половину от всего многомиллиардного рынка, участие в совещаниях на уровне руководства страны, интервью в СМИ, спикер на международных конференциях - все это было рутинными процедурами для меня)), но в какой - то момент пришло время сменить Компанию, и была иллюзия (это я понял позже), что сейчас меня заберут с руками и ногами в любое место, куда "ткну пальцем". В общем я уволился и начал поиск работы, были интервью с HR, с кадровыми агентствами, но не было результата, работу и офферов никто не предлагал..... так прошёл целый год. Я совсем был в отчаянии, ибо подушка безопасности сильно "подсдулась" за это время и я уже был готов на любую работу (и это колоссальный плюс для работодателя - записывайте:-) ), моя мотивация просто зашкаливала. И тут мне предложили работу (позиция с понижением (ну просто подобных ранее занимаемой в стране не было, а я там уже был)), так вот - предложил работу человек из списка контактов с которым мы "пересекались" по предыдущей моей должности, он не поверил, что я пойду, но на всякий случай спросил и сильно удивился, когда я сказал ОК. В итоге, миновав абсолютно все этапы интервью на данную позицию (а их было около 5 - со слов коллег) я вышел на работу. Очень важно - перед получением оффера мы с ним (а это был мой будущий руководитель) проговорили мои перспективы, сферы ответственности и полномочия, опасения - т.е. полностью прояснили картину мира друг друга в отношении наших ожиданий - и именно этот момент был фактором, для принятия решения о моем трудоустройстве. Таким образом компания получила лояльного сотрудника с колоссальным опытом в управлении и взаимодействии с гос органами. В процессе работы - мои знания и навыки позволяли посмотреть на проблемы компании под другим ракурсом, что значительно расширяло набор инструментов при принятии стратегических решений. Да я был в тени, но как известно существует два вида роста, горизонтальный и вертикальный и вот здесь важно понимать, какой из них выбрал для себя высококвалифицированный сотрудник. Из личного опыта, также поделюсь тем, что "overqualified" сотрудники с интересом участвуют в кроссфункциональных проектах, ведут их (так что уровень мотивации вполне можно создать). Ну и опять же мнение - почему сложно устроить таких "персонажей" на работу? Резюме обычно после HR, обычно попадает на стол к потенциальному будущему руководителю и он глядя на него сразу сопоставляет информацию в нем со своим опытом)))). Ну и дальше происходит, то что должно произойти - поиск кандидата с менее обширным опытом - и это правильно, с позиции непосредственного руководителя - для него в первую очередь нужна управляемость и предсказуемость и отсутствие угроз со стороны будущего подчиненного. Но с другой стороны он теряет ресурс в том числе для себя, для Компании. Как предположение, выходом для HR или Агентства из такой ситуации, в случае сложности трудоустройства Кандидата с ярлыком "overqualified" - это миновать звено в виде непосредственного руководителя и представлять кандидатуру начальнику, начальника. А если речь идет о ТОПовой позиции, то вплоть до акционера (он то точно не боится конкуренции наемных сотрудников для себя, у него совсем другие критерии). Если совсем коротко, то принимать решение о найме и вести переговоры должен человек, который не видит опасений для себя со стороны кандидата и оценивает его с позиции перспективы для компании и себя лично)). Кстати, подобный подход может решить вопрос с кадровым резервом))), что повысит мотивацию для прямого руководителя)). Закончу сие повествование уже поднимаемым вопросом про рост, например сейчас - я заинтересован погрузится в HR деятельность, особенно в найм персонала, понимаю чего я могу привнести в эту сферу, как консультант, там точно есть над чем поработать на благо Компаний и клиентов, особенно в сегменте ТОП менеджмента (и готов рассмотреть любые варианты сотрудничества, если они позволят мне приблизится к цели - стать профессионалом в подборе персонала, ТОП сегменте).
Вывод один - нужный товар, в нужном месте, в нужное время и будет всем счастье и успех.
Всем добра.

Здравствуйте, Инесса!

Вы подняли важный вопрос, и, действительно, встреча с оверквалифайд-кандидатами — это не проблема, а настоящая находка. Я согласен, что вместо того, чтобы смотреть на высококвалифицированного специалиста как на потенциальную угрозу для команды, стоит обратить внимание на те возможности, которые он может принести в компанию.

Сильные кадры могут значительно ускорить развитие бизнеса, внеся свежие идеи и опыт. Наличие таких специалистов открывает двери для более глубокого анализа текущих процессов и их оптимизации, а также для создания новых направлений деятельности. Появляется шанс привлечь кандидата к mentor-ству, что не только повысит квалификацию менее опытных сотрудников, но и создаст совместную среду для обучения и обмена знаниями.

Что касается практического опыта, я знаю несколько компаний, которые использовали оверквалифайд-кандидатов для создания инновационных проектов и улучшения внутренних процессов. Эти специалисты становились не только отличными экспертами, но и драйверами изменений, вдохновляющими команду на новые достижения.

Ваш подход к оценке перспектив сотрудничества с такими кандидатами абсолютно верен. Не стоит бояться их квалификации — лучше найти, как ее максимально эффективно использовать. Безусловно, такой кадровый набор помогает бизнесу не только успешно справляться с текущими задачами, но и активно двигаться вперед.

Приветствую коллег, Инессу!
У меня сейчас похожая ситуация. Финдиректор не хочет рассматривать слишком сильных аналитиков, т.к. опасается за свое место.
Суперопытные сразу спрашивают о карьерных перспективах и бонусах, не так ли?
А самый продвинутый аналитик нашел инфу о компании, все проанализировал и отказался от собеседования, сопоставив конкретные показатели.
Как говорится, аналитика для этого и нанимают- улучшить показатели, а вот как получается на входе.

Добрый день.
Интересный вопрос, но он требует рассмотрения с двух точек зрения. Опасения руководства понять можно. Действительно если кандидат значительно сильнее, чем того требует функционал, то в таком случае есть вероятность, что ему будет скучно и неинтересно, и через какое-то время он покинет вас. В таком случае, я бы советовала на этапе отбора очень детально выяснять его мотивацию и карьерные ожидания. Напрямую спрашивать о том, как он видит свое развитие, сколько готов работать в данной должности и что ему интересно. Ну и конечно важно понимать, что ваша компания может ему предложить. Если перспективы развития и роста есть, а для кандидата это имеет большое значение, то стоит обрисовать ему карьерный трек. В том, случае если позиция которую вы ему предлагаете является для него "потолком" в вашей компании стоит честно об этом сказать. А далее, если он готов и заинтересован, выносить его кандидатуру на обсуждение с руководством. Тем более, что перспективы сотрудничества вы уже и сами обозначили в своем посте. Удачи вам!