Как составить профиль редкого технического специалиста при вводе новой должности

При введение новых технологических процессов, запуске нового оборудования, освоение новых производственных технологий зачастую перед руководителями производственных компаний встаёт вопрос о найме квалифицированного и способного справится с новыми задачами персонала.
Ниже привожу свои рекомендации - как нужно составлять профиль редкого технического специалиста при вводе новой должности в штатное расписание производства.

1. Определение максимально релевантного образования, которое позволит хорошо разбираться в технических характеристиках производимого оборудования.

2. Наиболее подходящий опыт работы по типу функционала, опыт работы в сходных по сложности, типам задач производствах. По опыту работы - если аналогичных производств нет/мало/не представляется возможным пригласить оттуда кандидатов, то какие производства наиболее схожи по уровню технологий, типам производства продукции и т.п.

3. Определение соответствия целей/ожиданий кандидата от работы: возможность роста (вертикального или горизонтального), мотивация, опыт работы в определённой сфере и пр., подходящих предлагаемым условиям работы - один из самых важных параметров составления профиля кандидата, т.к. это определяет его эффективность и перспективы долгосрочного сотрудничества.

4. Определения психотипа кандидата соответствующего профилю должности (например, какой вид психотипа способен наиболее эффективно параллельно решать технические вопросы и вопросы с внутренними и внешними коммуникациями):

- командный игрок или одиночка;

- управленец или ведомый;

- ориентация на процесс или результат;

- тип личности: экстраверт, интроверт или амбиверт;

- тип темперамента: сангвиник, флегматик и пр.;

- лично-профессиональный тип (консерватор, эволюционер и пр.);

и другое.

5. Определить оптимальные возрастные критерии, что позволит наилучшим образом выявить кандидатов со зрелой жизненной позицией, наличием жизненного опыта, но в то же время готовых к развитию и быстрой адаптации к новым задачам и условиям в работе.

6. Составление критериев для оценки потенциала кандидата в перспективе обучения, развития.

7. Определить правильного наименование должности, соответствующее её задачам.

8. Разработать системы мотивации, соответствующий поставленным задачам, которая сможет заинтересовать релевантных кандидатов.