Как сделать обучение сотрудников максимально практичным

Особенность знаний в том, что у них нет фиксированного размера. Всегда можно копнуть еще глубже.

Знания условно можно разделить на те, которые просто нужно знать (к примеру, информация об истории компании) и те, которые нужно воспроизводить для решения профессиональных задач разного уровня сложности.

Материал будет полезен:

• Руководителям, которые проводят адаптацию новых сотрудников
• Руководителям, которые обучают своих сотрудников, развивают их компетентность
• Методологам и специалистам по обучению, которые создают программы адаптации, обучения, аттестации сотрудников
• Специалистам по оценке

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если вы хотя бы однажды обучали нового или действующего сотрудника тому, что ему предстоит выполнять в рамках своих профессиональных задач, наверняка, вы мысленно задавали себе вопросы: «На какую глубину нужно давать знания, чтобы сотрудник справился со своими задачами?».

Чтобы ответить на вопрос, как глубоко нужно обучать нового или уже работающего сотрудника, предлагаю обратиться к модели DOK. Модель «Глубина знаний» - DOK (Depth of knowledge) – была впервые опубликована Норманом Веббом (Norman Webb) в 1997 г. и активно используется в системе школьного и университетского образования США. О том, как ее адаптировать к потребностям бизнеса, я делюсь в этом материале.

От того на, каком уровне важно, чтобы сотрудник владел знаниями, зависят:

• Объем информации, которую наставнику или руководителю предстоит дать, а сотруднику усвоить 
• Формат предоставления информации, точнее формат – обучения; и формы проверки усвоения знаний сотрудником
• Время, которое руководитель и наставник затрачивает на свою подготовку
• Время, которое руководитель и наставник затрачивает на обучение сотрудника (если это обучение в реальном времени)
• Необходимые от руководителя и наставника компетенции по обучению сотрудников
• Время и усилия, которые затрачивает обучаемый сотрудник на получение и усвоение информации, формирование навыка

Познакомившись с академической моделью DOK («Глубина Знаний»), я увидела возможности ее применения в бизнес среде: когда нам нужно в ограниченное время ввести в должность и адаптировать нового сотрудника или научить чему-то действующих, чтобы они успешно справлялись со своими профессиональными задачами. Делюсь своей интерпретацией.

Адаптация модели "Глубина знаний" (DOK) к корпоративному обучению и задачам бизнеса:

Оригинальное академическое исследование Нормана Вебба: Criteria for Alignment of Expectations and Assessments in Mathematics and Science Education

О чем важно помнить, применяя модель DOK:

1. Уровни DOK не являются последовательными. Сотрудникам не нужно полностью осваивать контент с заданиями уровня 1, прежде чем выполнять задания уровня 2. Часто на практике, бывает так, что задание Уровня 3, может мотивировать сотрудников к освоению более «рутинных» знаний с Уровней 1 и 2.
2. Уровни DOK не связаны с опытом сотрудника и его должностью. Сотрудники вне зависимости от опыта и должности, способны решать задачи стратегического и расширенного мышления. Конечно, сложность заданий и их содержание будет отличаться для разного уровня сотрудников. 
3. Для развития в сотрудниках знаний разных уровней требуется разное время. Это важно учитывать при планировании программ адаптации и обучения. Совершенно не корректно ожидать, что задачи, которые требуют от сотрудника владения знаниями на уровне 4, сотрудник научиться выполнять за то же время, что и задачи, где достаточно владеть знаниями на Уровне 1.

Чтобы определить, какого вида задания вы будете давать сотрудникам для закрепления знаний и их проверки, ответьте на вопросы:

• Каким типом мышления я хочу, чтобы сотрудники пользовались повседневно с учетом их должности и решаемых ими задач?
• Как наиболее эффективно использовать ограниченное время, которое у меня есть на обучение сотрудника, и время, которое выделено на усвоение информации сотрудником?

Если у вас есть вопросы по практическому применению модели DOK, или вам нужна консультация по созданию систем адаптации, развития и оценки сотрудников, я с удовольствием поделюсь своим опытом и знаниями. 

Задайте вопросы удобным способом: в комментариях к материалу, в сообщении на сайте или по прямым контактам, которые указаны в моем профиле.