Как рекрутеру нанимать молодёжь?

Одна из моих любимых тем.
Для рекрутинга новичков нужна стратегия.
1) Как пример, можно организовать стажировку специалистов, лучших - выбрать у себя.
При этом мы получим:
- Специалиста, которому не нужно время на адаптацию.
- ЗА время стажировки мы понимаем потенциал кандидата.
2) Проффесиональные конкурсы
Пример из практики:
Требовались специалисты в отдел маркетинга, но проблема в том, что нужен был креативный специалист, а многие опытные кандидаты были обременены своим опытом и трудно было добиться от них мыслить шире. Поступили следующим образом:
Объвили конкурс работ среди студентов и выпускников ВУЗа. Объявили критерии и призы. После проведения конкурса, победителю и призерам предложили место в нашей компании. При этом мы получили:
- Мотивированных креативных специалистов, т.к. они же провели большую работу, чтоб добиться победы и понимают каким трудом далась им данная должность.
- Ну и получили массу потенциально крутиых идей, которые обработав, можно смело запускать в действие.
3) Стратегия - потока.
Можно создать поток кандидатов, на определенную должность, давая шанс каждому. И выявлять потенциал у кандатов.

P.S. Не забываем, что молодые кандидаты ещё не опытны и для них нужно устанавливать реальные требования.

Добрый день, Мария. Я много лет проработала на производствах на позиции HRD, часто бывают нужны массовка на рабочие специальности: швей, разнорабочие на линии по сборке и т.д. Для более качественного и реального подбора, мы заключали с профтехучилищами договоры на долгосрочное сотрудничество. Они нам периодически отправляли автобус со своими эффективными студентами, они размещались в нашем общежитии и выходили на стажировочное обучение от 3 до 5 дней обычно длившееся.
Каждый день программы стажировки был расписан в графике, чтобы занятость была 100%:
1 день - Welcome-тренинг это обучающее видео, где подробно мы показывали, как правильно проходит тот или иной процесс сборки, после просмотра в специализированном классе они могли сами пробовать осуществить процесс работы под руководством наставника, пока не приходило понимание правильности действий.
1-3 день - работа с наставниками на линии или в цеху
4-5 день - мы их собирали, тех кто не справился с плановой задачей и обсуждали ошибки, почему, как и по какой причине произошел брак производственной делали, выслушивали их комментарии, пожелания, и еще раз, по требованию, приходили в учебный класс и уже более детально проходились по причинам устранения и недопущения брака в производственном процессе.

Это действенная практика, но достаточно затратная конечно по времени и бюджету. Но если смотреть с точки зрения того, что мы получали достаточное кол-во мотивированных, физически выносливых, непьющих и готовых к карьерному развитию внутри нашей компании сотрудников, то оно стоит вложений.
Самих студентов мы мотивировали тем, что платили пусь и не большую, но официальную зп, размещали в общежитии бесплатно, кормили в столовой, карьерный рост до руководителя подразделения в реальные сроки, показывали реальные истории успеха сотрудников, которые так же пришли в компанию и стали руководителями. И работать на именитом европейском производстве по специальности, по моему мнению более привлекательно для молодого, чем уборщиком или кассиром в фастфуде.

В общем хочу сказать, что в любом методе подбора есть свои плюсы и есть конечно же свои минусы. Но при качественном процессе обучения и адаптации, вы получаете эффективных сотрудников в достаточном кол-ве.

Было несколько провальных стажерских программ. Основная причина - у студентов ещё нет рабочей мотивации. Предлагали интересные задания, стипендию, обучение в реальных условиях. Вывод - имеет смысл работать с молодежью, только когда они приходят сами. Есть несколько очень успешных кейсов, когда брали ребят с минимальным опытом и они очень круто выстреливали! Одному мальчику буквально за три месяца подняли ЗП в два раза, ставя перед ним реальные амбициозные задачи, за которые он и получал повышение.
Для меня важно увидеть, что студент, молодой специалист что-то делал в проф. плане, пусть это были некоммерческие проекты, но человек пробовал себя реализовать.
Плюс конечно делаем ставку на личностные качества, используя графологию. Потому что если не способен человек, например, проявлять волевые качества, завершать дела, занимать активную позицию, то хоть как его обучай и вкладывайся, никакого толку не будет.

✍🏻 🎯 В идеале можно сделать следующее:
1. Договориться с ведущими Вузами, в которых обитают Ваши "потенциальные сотрудники" (приглашение на практику, участие в конкурсах на создание проектов и тп);
2. Составить карту ценностей в виде теста, а еще лучше на сайте организации проводить анкетирование с указанием тех позиций, которые Вам интересны. Зная ценности ВЫ спланируете мотивацию;
3. Составить психологический портрет идеального сотрудника (так проще делать отбор).
Занимаясь профессионально профориентированием взрослых и подростков, смело могу сказать, что ценности у всех абсолютно разные. А работая преподавателем в ВУЗе вижу, что деньги и карьера не всегда самоцель. Вообщем это тема для целого поста о ценностях и мотивации :-)

- Часто молодые кандидаты (особенно из хороших ВУЗов, но без профильного опыта) завышают свои требования по ЗП.
- Если у рекрутера много откликов и резюме - нет времени смотреть видеопрезентации ))
- Текст "Обо мне" должен быть написан в стиле эссе - коротко, живо, как мини литературное произведение ))
- При найме смотрю мотивацию и готовность (доказанную через примеры) прилагать сверх усилия в обучении и работе

Молодежь она тоже разная. В сфере IT приходится встречаться с очень целеустремленными молодыми людьми. Многие готовы учиться, мотивированы, активны. Чтобы попасть в IT-компанию, не имея опыта работы, новичкам приходится быть стажерами до 3 месяцев. Отбор происходит по тестовым заданиям, чтобы определить уровень кандидата, есть ли с чем работать. Если тесты пройдены успешно, далее к стажеру прикрепляется наставник и начинается процесс постепенного включения в реальную работу.

Мария, мне приходилось сталкиваться много с наймом молодежи для работы в call-центре. По вашим вопросам:
1. Чаще проблема - скудная информация в резюме. Многие кандидаты-студенты считают, что им нечего написать, если не было опыта работы. Причем сталкивалась с тем, что это очень разумные и деятельные кандидаты, просто они считают, что расхваливать себя в резюме - это лишнее.
2. В графе о себе кандидату без опыта можно написать о направлении его учебных интересов, теме диплома и курсовых, особенно, если это касается той сферы, где он хочет получить работу. О достижениях - призер олимпиады и т.п. О личных качествах, которые уже проявляются в учебе и которые пригодятся работодателю - активность, ответственность, внимательность, грамотная речь.
3. Для привлечения соискателей-студентов проводила презентации компании в ВУЗах, рассказывала о преимуществах работы в компании, о перспективах развития карьеры. Отбор проходил в формате группового или индивидуального интервью, обучение в call-центре, в котором я работала, построено таким образом,что полностью приобретается профессия оператора, из базовых навыков, на которые опирались - владение ПК и чтение, этим, как правило, обладают студенты ВУЗов :) Была программа наставничества, ориентированная на помощь в освоении корпоративной культуры и правил внутреннего распорядка. С правилами у студентов как раз и возникают трудности, т.к. даже в учебе они склонны нарушать рамки и регламенты, поэтому для успешной адаптации нужно прояснить полезность и целесообразность правил для молодого сотрудника.

Работодатель как правило тоже не готов заниматься обучением и воспитанием

Стараюсь по возможности с этой возрастной категорией сталкиваться как можно меньше. Материально-временные затраты несоизмеримы эффективности результата.

1. При подборе молодых специалистов часто сталкиваюсь с недостоверным описанием навыков в резюме. При целевых вопросах по компетенции это выявляется.
2. При недостатке практического опыта в резюме молодым кандидатам лучше описать свои имеющиеся достижения за период учебы, в жизни, описать свои увлечения и хобби.
3. Энтузиазма молодежи конечно не занимать, но это влечет за собой и завышенные зарплатные ожидания. Поэтому при собеседовании всегда спрашиваю минимальный порог заработной платы для кандидата.
При приеме на работу молодежи, думаю, основное внимание необходимо уделить системе наставничества, проработать программу стажировки на период испытательного срока. Увольняются часто те молодые специалисты, которые чувствуют себя невостребованными в компании. Хорошо мотивирует поощрение инициативы, корпоративные игры, обучение.

Мария, добрый день! Я бы акцент делала на оценке мотивации кандидата. Почему откликается на вакансию? Чем заинтересовала? Что получит?

Мария! Я при приеме сотрудников без опыта, всегда акцент делал на потенциал.
Давал маленькое поручение как бы между делом (например промониторить цены в двух магазинах перед собеседованием) и смотрел как ответственно его выполнит соискатель. Если провалит, то и в работе не стоит другого ждать.
Максимально углублялся как он в жизни ставил себе цели, как их достигал. Не важно в школе, институте, спортивной команде. Главное его разговорить, вывести на искренний разговор. Когда дело не касается работы, обычно кандидат расслабляется и сообщает все как есть. И если он сдавался в жизни (находя миллион причин), так будет и в работе.
Еще можно спросить, что он будет делать в первый день. Если он начнет в ключе: я подойду ..., я узнаю..., я спрошу - это хорошо. А если будет отвечать: вы мне скажете..., буду ждать поручений..., мне должны рассказать..., то в работе он будет пассивен и это не лучший кандидат.
Еще смотрел на глаза. Если горят, то шансы высоки.