Как реагировать на спорную задачу руководителя HR отдела?

Ситуация, действительно сложная...(((
Здесь я тоже соглашусь с Михаилом.
В этой ситуации лучше всего попросить руководителя оформить распоряжение в письменной форме. Иначе потом еще долго можно доказывать,что вы были правы либо не правы.

Наталья, я бы предложила задать руководителю вопрос: как ранее оформлялись такие документы, есть ли образец? Скорее всего, в компании уже были такие случаи, так что и стандартная форма должна быть. Из нее будет видно, кто уже выступал в роли ИО. В случае, если руководитель ответит в духе "сама разбирайся", действительно, стоит попросить оформить это распоряжение в письменной форме.

Более сложный путь: поднять уставные документы, выяснить, кто может выступать в роли ИО, если никто, так и сообщить руководителю.

Наталья, доброго времени суток!
Три раза прочитал, понимаю, что сообщение составлено под эмоциональным фоном. НО! Генеральный директор является единоличным управляющим органом. Именно он несет ответственность перед законом, в том числе и уголовную.
Если Вы сомневаетесь в правильности распоряжений и действий, то в дальнейшем предложите создать Положение о расширенном и сокращённом Совете Директоров, согласно законодательства и вынесите туда вопросы замещения на случай отсутствия ВСЕХ управленческих кадров. Также, предложите принять политики.
Желаю успехов!

Наталья, коллеги, приветствую!

Идти напрямую к Генеральному я бы не рекомендовал, соглашусь с Михаилом
В этой ситуации лучше всего попросить руководителя оформить распоряжение в письменной форме. Иначе, потом будете долго доказывать, что это не Ваша инициатива

А вообще, проверенная практика, когда такие документы проходят согласование в юридическом отделе.

Наталья, я увидела здесь 2 вопроса, возможно я не права:
1. Кто может исполнять обязанности
2. Целесообразность приказа возложения обязанностей.
По первому вопросу рекомендую поднять Устав и доверенности ТОП-менеджеров. Предполагаю, что там будет прописано, кто может исполнять обязанности директора.
По вопросу целесообразности: ИО обычно нужен для подписания документов во время отсутствия главного подписанта. Если 3 дня можно обойтись без его подписи, то возможно обойтись без приказа, но если поток документов ждать не может, то нужен ИО для подписи.
Ген.директор мог не отдавать такой приказа потому, что это может уже устоявшаяся практика в компании и автоматически когда он уходит в отпуск ИО назначается определенный руководитель.
Ну и у меня вопрос к вам: почему нельзя спросить у HRD основания для ее решения? Мне кажется, что здесь очень важна прозрачность коммуникаций и лучше спросить и не получить ответ, чем не спросить и домысливать :)

Добрый день, Михаил!

Спасибо, Ваш совет помог мне в решении данного вопроса.

Наталья, добрый день!

Идти через своего руководителя точно НЕ стоит. В долгосрочной перспективе Вы не заработаете себе "баллов в карму".

Если проблема есть, то я предлагаю сообщить информацию своему руководителю в формате "Я-сообщения". Если поверхностно:
Не "ты не прав", а "у меня есть другая информация, как поступить?"

Ситуация сложная. Наталья, желаю Вам успехов!