Как разработать систему оплаты труда?

Не секрет, что от того, насколько адекватно оплачивается работнику его деятельность в компании, зависит мотивированность, удовлетворенность работой, и как следствие всего этого – эффективность подчиненного. А эффективность каждого отдельного сотрудника объединяется и уже напрямую влияет на итоговый результат работы всей компании. Именно поэтому так важно разработать и внедрить на предприятии эффективную систему оплаты труда работников, которая будет достаточно стимулировать его работников и не оставит компанию совсем без оборотных средств.

Зачем надо разрабатывать систему оплаты труда работников?

Дело в том, что четкая система оплаты позволит вам, как управляющему компанией, оптимизировать «зарплатные» издержки. Кроме того, эффективная система окладов и ставок, разработанная в соответствии со спецификой вашего предприятия, поможет повысить эффективность работы персонала, а также поспособствует улучшению психологической обстановки в коллективе.

Какие бывают системы оплаты труда работников?

Существует две большие подгруппы систем оплаты труда – повременная и сдельная. Их главное отличие в измерителе результата рабочей деятельности. Если ставка работника привязана к отработанному им количеству рабочего времени, то он явно получает повременную оплату. Если же размер зарплаты зависит от количества изготовленной продукции, то это сдельная оплата.

Кроме того, часто в системе оплаты труда персонала предусмотрена поощряющая надбавка, премия. Она позволяет мотивировать сотрудника на повышение качества своего труда и выполнение плановых показателей.

Также отличают традиционную систему и нетрадиционную. Традиционная система строится на принципе оплаты стажа и квалификации сотрудника, его способности выполнять свои обязанности. А при нетрадиционной в первую очередь оценивает вклад в конечный результат, вне зависимости от занимаемой должности и квалификации работника. Здесь в первую очередь важны компетентность, способность принимать оптимальные для компании решения, заинтересованность в деле.

Эти две системы редко встречаются в чистом виде – их все-таки чаще сочетают друг с другом. В этом и заключается ценность хорошего руководителя – в способности понять, какому сотруднику как платить и как мотивировать персонал максимально выкладываться на работе.

При этом часть зарплаты по традиционной системе выплачивается ежемесячно. Нетрадиционная часть может принимать разнообразные формы – к примеру, выступать в качестве сдельной части зарплаты, в виде комиссионных, либо в виде премии всему подразделению после сдачи проекта, а также в виде надбавки за знания и компетенцию.

С чего начать разработку системы оплаты работников?

Подбирать подходящую систему оплаты труда нужно только после тщательного анализа самого предприятия и оценки его персонала. Это позволит вам создать самую оптимальную систему, с учетом особенностей вашей компании.

В первую очередь, разделите весь фонд оплаты труда на две части – ту, которая выплачивается за счет прибыли, и ту, которая включена в себестоимость продукции. Затем проведите анализ кадрового состава компании с точки зрения отдельных категорий – нужно ответить на вопросы, какую часть сотрудников составляют производственные рабочие, административные служащие, руководители. Вся эта информация позволит вам обладать четкой картиной, какая категория как оплачивается, как это влияет на ее эффективность, следует ли что-то менять в сложившейся системе. Например, стоит ли переводить менеджеров на «оклад», если получая процент от выручки, они работают эффективнее?

В процессе разработки системы оплаты труда на предприятии большую роль играет нормирование труда. В идеале, у каждого сотрудника должна быть своя норма, по выполнению которой можно судить о его эффективности.

Затем, меняя систему оплаты и отслеживая изменение эффективности как отдельных сотрудников по нормативам, так и целых категорий персонала, вы сможете судить об оптимальности принятой у вас на предприятии системы оплаты труда.

Что делать, если предприятие новое?

Разумнее разрабатывать систему с «нуля» следующим способом. Ознакомившись с системами, принятыми на аналогичных предприятиях, адаптировать их основные принципы под свою специфику. Далее, отслеживая эффективность работы своих сотрудников, строить свою, уникальную систему, оптимально учитывающую все потребности вашего предприятия.

Для этого вам потребуется периодически проводить анализ эффективности и оценку персонала предприятия, отслеживая происходящие изменения.

Неудачные системы оплаты труда – в чем причина?

Сотрудник получает зарплату, но его эффективность отнюдь не радует. На предприятии большая текучка. Сотрудники не удовлетворены размером оплаты труда. В чем может быть причина таких неудач с точки зрения заработной платы?

В первую очередь, это могут быть неудачные критерии оценки труда сотрудника. К примеру, в чисто традиционной системе оценивается квалификация и стаж сотрудника, а не его действительный вклад в результат работы компании.

Также работники могут просто не знать, насколько справедливо им платят – если на предприятии принят принцип секретности и информацию о зарплате нельзя разглашать.

Зависимость размера зарплаты от условий жизни сотрудника. Получается, что эффективный сотрудник может получать меньше, чем его менее успешный коллега, у которого финансовый уровень жизни ниже, чем у первого.

Ну и одна из главнейших причин – субъективная точка зрения руководителя, который распределяет заработную плату не в соответствии с заслугами того или иного сотрудника, а руководствуясь чувствами симпатии-антипатии.

Оптимальная система оплаты труда не только сэкономит средства компании – она подарит руководителю возможность управлять результативностью своих работников. В то же время сами подчиненные четко осознают требования, предъявляемые к ним, получают обратную связь, которая пойдет только на пользу всему предприятию.