Как привлекать персонал в небольшом городе на предприятие с текучестью кадров?

Татьяна, добрый день.

Проблема текучести кадров системная. Рыба гниёт с головы. Не верю , что можно изменить ситуацию просто поменяв на "чудо" HR. Сколько бы я не встречал "токсичных" предприятий всегда проблема с кадрами -это руководитель или Топы, которым плевать на персонал. А не которые руководители специально создают такие ситуации, чтобы экономить на издержках или по другим причинам не меняют ситуацию, по их мнению
придут другие придут другие специалисты. Но сколько бы верёвочка не вилась...

Татьяна, добрый день!
Вопрос снижения текучести персонала очень объемный и одним махом его не всегда можно решить. Согласна с коллегами, что это комплексный консалтинговый проект, который выходит за рамки одного только подбора персонала и требует всестороннего анализа и устранения причин.
Но если бюджет и время не позволяет развернуть работу по всем направлениям, то действовать нужно точечно.
А именно, - по каждой конкретной вакансии должен быть свой план действий - там где тяжелые условия труда - смотреть, чем это можно компенсировать, сложности с руководством - пересмотреть требования к кандидатам, и.т.д.
Торгуйтесь с руководством компании за каждое улучшение.
Параллельно нужно вести активную работу с кадровым брендом. Если город маленький, то это очень важный момент - нужно показать, что в компании происходят улучшения.
Транслируйте это везде - в вакансиях, на собеседованиях, в кулуарах с коллегами, отработайте все отзывы в интернете, завалите соцсети постами как в компании все поменялось, обзванивайте бывших сотрудников и приглашайте их, при этом, сообщите, что благодаря тому, что они обратили внимание на проблему вы смогли ее решить.и т.д.

Можно ли возить работников из соседних областей - конечно, если это экономически выгоднее для конкретной вакансии, но это не снимает вопрос улучшения условий вакансий, иначе проблема перейдет на более высокий уровень и по цене ее решения тоже.
Желаю удачи!

Татьяна, добрый день!
Вопрос снижения текучести персонала очень объемный и одним махом его не всегда можно решить. Согласна с коллегами, что это комплексный консалтинговый проект, который выходит за рамки одного только подбора персонала и требует всестороннего анализа и устранения причин.
Но если бюджет и время не позволяет развернуть работу по всем направлениям, то действовать нужно точечно.
А именно, - по каждой конкретной вакансии должен быть свой план действий - там где тяжелые условия труда - смотреть, чем это можно компенсировать, сложности с руководством - пересмотреть требования к кандидатам, и.т.д.
Торгуйтесь с руководством компании за каждое улучшение.
Параллельно нужно вести активную работу с кадровым брендом. Если город маленький, то это очень важный момент - нужно показать, что в компании происходят улучшения.
Транслируйте это везде - в вакансиях, на собеседованиях, в кулуарах с коллегами, отработайте все отзывы в интернете, завалите соцсети постами как в компании все поменялось, обзванивайте бывших сотрудников и приглашайте их, при этом, сообщите, что благодаря тому, что они обратили внимание на проблему вы смогли ее решить.и т.д.

Можно ли возить работников из соседних областей - конечно, если это экономически выгоднее для конкретной вакансии, но это не снимает вопрос улучшения условий вакансий, иначе проблема перейдет на более высокий уровень и по цене ее решения тоже.
Желаю удачи!

Татьяна, добрый день.
За последний год к нам обратились несколько производственных предприятий разного масштаба с проблемой подбора персонала и высокой текучестью кадров.
Любой HR прекрасно знает, что пока не уберешь причину, проблема не исчезнет.
Поэтому подобные запросы от клиентов решаются только комплексным HR консалтингом или наймом сильного HR в штат компании, если она небольшая. Мы взяли один из проектов. Провели интервью с ТОП персоналом, производственным персоналом, проработали системы мотивации, адаптации, выяснили основные причины текучести, промониторили рынок. Подготовили программу по сокращению текучести кадров на предприятии, в которую вошли: создание системы подбора, адаптации, смена систем финансовой мотивации, ввод нематериальной мотивации, пересмотр графиков работ, внедрение системы наставничества и т.д. Сейчас продолжаем работать на проекте, учим девочку HR и контролируем ситуацию. Есть чем похвастаться)) Сократили за 6 месяцев текучку на 40% и почти решили вопрос с подбором, но есть еще к чему стремиться)

Автор, в Вашем вопросе уже содержится ответ.
Я сталкивалась с подобной ситуацией со стороны бизнеса. И, действительно, подобные условия делают задачу невыполнимой. Если Вы можете повлиять на внутренние составляющие бизнеса (например, так, как это описала Екатерина Глебовская – отличное решение!), то выполните проект. Если же повлиять на бизнес не удастся (тут огромное количество условий успешности: и вменяемость руководства, и личное желание изменений первого лица, и управляемость команды, и наличие ресурсов), то, ИМХО, от проекта придется отказаться. Со всеми вытекающими последствиями…

Вообще, внутренние проблемы компании это не Ваша забота. Решать их не нужно. Но, вы можете дать обратную связи и сказать, что он еще от силы пол года и тогда никто в эту компанию не сунется. Надо что-то делать..с чем-то. Пусть ищут источник негатива или проблем. Проблема в станке видна сразу, но всегда нужно искать человека. Не зря же люди не идут. По нашему опыту нужно смотреть профиль компании, ее продукт и прочее. Если пазл сойдется то и Вам может прилететь потом за работу с ними. Как пример водочный бизнес, оружие, все что вредит человеку жестко наказывается.

Татьяна, здравствуйте!
Приведу пример: сотрудничала по вакансии менеджер по персоналу в производственную компанию с аналогичной проблемой.
Перед тем, как взять вакансию в работу, я провела анализ ситуации. Выяснилось, что на предприятии есть "старички", которые обеспечивают новеньких негативной информацией с первых дней, в результате некоторые уходят, даже не попросив оплату за отработанные дни. С вакансиями работает кадровик старой формации, отклики не разбираются своевременно, часть кандидатов получают необоснованные отказы.
HR-бренд у компании негативный.
Что было сделано: проинформировала руководителя о ряде выявленных особенностей и сообщила, что правильно будет найти сильного HRG, который будет работать с HR-брендом, "старичками" и подбором правильно.
Вакансия была закрыта за 2 недели, испытательный срок успешно пройден, ситуация выравнивается.

Добрый день, Татьяна!
Это зависит от того, кого набирать. Если это именно производственный персонал, работающий на каком-то специализированном оборудовании, то выбор будет небольшим. Это будет с десяток человек в небольшом городе. Если они уже все у Вас поработали, то дело не в них. Нужно смотреть внутрь.

Кого-то из них можно вернуть если поработать с каждым из них индивидуально. То есть, нейтрализовать какие-то негативные моменты, например, перевести из одного цеха в другой к другому руководителю, изменить режим работы и так далее. Они сами скажут, что их не устроило и что из этого Вы можете изменить. Кому-то добавить денег.

Общие моменты - изменить требования к кандидатам. Возраст, квалификацию, опыт работы, место жительства и т. д.
Можно посмотреть на учебные заведения, которые выпускают нужных кандидатов.