Как привлекать персонал в небольшом городе на предприятие с текучестью кадров?

Татьяна, добрый день.

Проблема текучести кадров системная. Рыба гниёт с головы. Не верю , что можно изменить ситуацию просто поменяв на "чудо" HR. Сколько бы я не встречал "токсичных" предприятий всегда проблема с кадрами -это руководитель или Топы, которым плевать на персонал. А не которые руководители специально создают такие ситуации, чтобы экономить на издержках или по другим причинам не меняют ситуацию, по их мнению
придут другие придут другие специалисты. Но сколько бы верёвочка не вилась...

Татьяна, добрый день!
Вопрос снижения текучести персонала очень объемный и одним махом его не всегда можно решить. Согласна с коллегами, что это комплексный консалтинговый проект, который выходит за рамки одного только подбора персонала и требует всестороннего анализа и устранения причин.
Но если бюджет и время не позволяет развернуть работу по всем направлениям, то действовать нужно точечно.
А именно, - по каждой конкретной вакансии должен быть свой план действий - там где тяжелые условия труда - смотреть, чем это можно компенсировать, сложности с руководством - пересмотреть требования к кандидатам, и.т.д.
Торгуйтесь с руководством компании за каждое улучшение.
Параллельно нужно вести активную работу с кадровым брендом. Если город маленький, то это очень важный момент - нужно показать, что в компании происходят улучшения.
Транслируйте это везде - в вакансиях, на собеседованиях, в кулуарах с коллегами, отработайте все отзывы в интернете, завалите соцсети постами как в компании все поменялось, обзванивайте бывших сотрудников и приглашайте их, при этом, сообщите, что благодаря тому, что они обратили внимание на проблему вы смогли ее решить.и т.д.

Можно ли возить работников из соседних областей - конечно, если это экономически выгоднее для конкретной вакансии, но это не снимает вопрос улучшения условий вакансий, иначе проблема перейдет на более высокий уровень и по цене ее решения тоже.
Желаю удачи!

Татьяна, добрый день!
Вопрос снижения текучести персонала очень объемный и одним махом его не всегда можно решить. Согласна с коллегами, что это комплексный консалтинговый проект, который выходит за рамки одного только подбора персонала и требует всестороннего анализа и устранения причин.
Но если бюджет и время не позволяет развернуть работу по всем направлениям, то действовать нужно точечно.
А именно, - по каждой конкретной вакансии должен быть свой план действий - там где тяжелые условия труда - смотреть, чем это можно компенсировать, сложности с руководством - пересмотреть требования к кандидатам, и.т.д.
Торгуйтесь с руководством компании за каждое улучшение.
Параллельно нужно вести активную работу с кадровым брендом. Если город маленький, то это очень важный момент - нужно показать, что в компании происходят улучшения.
Транслируйте это везде - в вакансиях, на собеседованиях, в кулуарах с коллегами, отработайте все отзывы в интернете, завалите соцсети постами как в компании все поменялось, обзванивайте бывших сотрудников и приглашайте их, при этом, сообщите, что благодаря тому, что они обратили внимание на проблему вы смогли ее решить.и т.д.

Можно ли возить работников из соседних областей - конечно, если это экономически выгоднее для конкретной вакансии, но это не снимает вопрос улучшения условий вакансий, иначе проблема перейдет на более высокий уровень и по цене ее решения тоже.
Желаю удачи!

Автор, в Вашем вопросе уже содержится ответ.
Я сталкивалась с подобной ситуацией со стороны бизнеса. И, действительно, подобные условия делают задачу невыполнимой. Если Вы можете повлиять на внутренние составляющие бизнеса (например, так, как это описала Екатерина Глебовская – отличное решение!), то выполните проект. Если же повлиять на бизнес не удастся (тут огромное количество условий успешности: и вменяемость руководства, и личное желание изменений первого лица, и управляемость команды, и наличие ресурсов), то, ИМХО, от проекта придется отказаться. Со всеми вытекающими последствиями…

Вообще, внутренние проблемы компании это не Ваша забота. Решать их не нужно. Но, вы можете дать обратную связи и сказать, что он еще от силы пол года и тогда никто в эту компанию не сунется. Надо что-то делать..с чем-то. Пусть ищут источник негатива или проблем. Проблема в станке видна сразу, но всегда нужно искать человека. Не зря же люди не идут. По нашему опыту нужно смотреть профиль компании, ее продукт и прочее. Если пазл сойдется то и Вам может прилететь потом за работу с ними. Как пример водочный бизнес, оружие, все что вредит человеку жестко наказывается.