Как предпринимателю самому закрыть вакансию?

Добрый вечер!
Тогда вам помогут тг-каналы и сообщества поиска работы на Facebook (есть многие бесплатные или с минимальной оплатой). Но какое предложение - таков и спросс.

Важно быть на постоянном контакте и поддерживать бренд работодателя. т.е. нельзя разместить предложение, а затем в силу занятости (тк уверенна, что у вас много других задач) не отвечать кандидатам в течении пары дней и искать слоты для встреч больше недели.
Все же мне кажется, что для малого бизнеса и таких задач будет обьективнее обратиться к рекрутеру на фрилансе. Если это не сложные IT и продуктовые позиции, то такие специалисты берут символическую сумму (за факт выхода или количество резюме для вас и встреч) + у них есть все источники для подбора, а вам придется вкладывать со своей стороны на это и ресурс и время.

Коллеги, доброе утро.
Если нет возможности полностью отдать подбор на аутсорс- хорошим выходом будет запросить у специалиста аудит закрытия вакансии. Человеку без опыта подбора и без анализа рынка крайне трудно понять, что работает не так: сам профайл, ресуры поиска, предлагаемый компенсационный пакет и иные плюшки, и некомендации будут весьма кстати. В идеале это может быть дорожная карта закрытия конкретной позиции, а стоимость существенно ниже.

Коллеги, доброго дня!

Для меня вопрос из серии "плавали, знаем" - сама была таким предпринимателем какое то время назад. Действительно, не всегда есть бюджет на хорошего специалиста, а плохой может еще и к большим проблемам привести. Да и навык подбора, хотя бы базовый, в идеале, должен быть у предпринимателя ( как вообщем то и представление о других процессах, вроде бухгалтерии)

Вывела для себя такие наработки в дополнение ко всему выше перечисленному.

1.Начать, конечно, нужно с цели: кто нужен и на каких условиях. При чем здесь расписать в идеале и программу максимум, и программу минимум и золотую середину.

2. Так как собеседование это тоже форма переговоров, то и подготовка частично нужна как к переговорам, так как если удалось пригласить "золотого" кандидата - вакансию ему нужно продать. Тут нужны заранее подготовленные аргументы и вопросы.

3. Можно встретиться с парой тройкой таких "золотых" кандидатов и узнать как они видят рынок и чего хотят.

4. При размещении вакансии можно проконсультироваться с ХХ, например - в какое время лучше разместить, как назвать и тп. Также стоит заранее посмотреть конкретный анализ вакансии, чтоб понять в рынке ли вакансия и на сколько этот рынок конкурентен.

5. Нужно прочитать хотя бы одну книгу по подбору. Тут мне нравиться Светлана Иванова. У нее еще и много примеров вопросов в книгах приводиться, которые можно брать и использовать.

6.Для тренировки оценки я использовала фильмы: Например - если взять совершенно обычные критерии: Процесс/результат, коммуникативные способности, лидерские качества, ответственность и тп - можно сделать анализ персонажей по данным критериям. Очень хорошо формируется навык и понимание сути характеристики.

7. Если можно в проведении собеседований потренироваться "на кошках"(например на совких сотрудниках, знакомых, или еще лучше коллегах-предпринимателях) - это тоже замечательно. Понятно, что со знакомыми людьми все немного по другому, но если, например, начать записывать такое собеседование, есть вероятность, что повылезают вредные привычки. Главное по итогу "собеседования" понять какой "сухой остаток" остался: что удалось выяснить о кандидате? какое удалось произвести впечатление? Хочет ли кандидат работать в этой компании и готов ли ее порекомендовать?

8.В хх в идеале настроить подборки, чтоб не выискивать каждый раз интересные резюме "руками". В частности хорошо сделать подборку в которую входят сотрудники из наиболее интересных компаний (например, из компаний конкурентов).

9. Важно установить четкие сроки в которые должна быть закрыта вакансия, так как ресурсы исходя из этого могут потребоваться очень разные. Речь и о вариантах сервисов хх - от формы размещения, для покупки подборок и таргетированной рекламы.

10. К подбору можно зачастую привлечь офис-менеджера или ассистента, но им нужно подготовить скрипт о компании и входную анкету на просев. Анкету как вариант можно сделать в Гугл формах, чтоб сотрудник задавая вопросы сразу отмечал выбранный ответ. Аналитику удобно будет скачать сразу по всем опрошенным и пригласить на следующий этап тех, кто подойдет по первичному опросу.

11. Я подбирала кандидатов в компанию, которая на тот момент занималась пастами. Я была руководителем. Поэтому всем кандидатам дарили небольшой подарочно-рекламный пакет с пробниками пасты. Эта приятная мелочь очень хорошо влияла на отношение к нашей компании.

Коллеги, вопрос актуальный для предпринимателей во все времена. Понятно, что кризис призвал к экономии. Но и без этого каждый бизнесмен "созревает" к делегированию функции подбора на аутсорс или найму штатного рекрутера.

На мой взгляд, профессиональный рекрутер, как и любой спец своего дела - это когда ты можешь сам и можешь научить другого.

Елена, я бы посоветовала предпринимателям следующее. Идеально -
1. создать входящий поток кандидатов, чтобы сэкономить время нашего бизнесмена (здесь нужна продающая публикация и выбор целевых источников привлечения.
2. выстроить фильтр подходящих, чтобы на встречу пришли "самые" - например, тестовое задание
3. составить список вопросов для получасового интервью

В зависимости от категории необходимого персонала, может выглядеть это так:
1. Низкоквалифицированный персонал \ персонал без опыта \ популярные профессии (офисники):
- размещаем вакансию на целевых источниках, составляем "продающую вакансию" (что предлагаем ( с конкретными цифрами по зп, плюшками, локацией, графиком; описываем что нужно делать; пишем базовый список требований - именно в таком порядке)
- отфильтровать можно так: прописать в вакансии, чтобы Вам на почту\ в мессенджер прислали ответ на целевой вопрос (про опыт, про ценности компании или что-то, что вас волнует). Напишут самые внимательные, исполнительные, мотивированные
- для конечного списка - нужно составить 4-5 вопросов для интервью. И прогнать всех приглашенных (опыт, навыки, мотиваторы)

2. Руководители \ ТОП \ узкая квалификация
- запускаем "сарафан рекомендаций" через знакомых предпринимателей, в HR сообществах, внутри компании + размещаем на хантере
- сначала приглашаем на встречу
- после даем тестовое задание

При таком подходе. Большая часть времени уйдет именно на подготовку к подбору:
- составить вакансию
- спросить у HRв источник, где будет бОльший входящий поток - разместить вакансию
- придумать тестовое задание на фильтр
- накидать 4-5 вопросов для оценки на личной встрече

Отдельно не забывать про HR бренд: раз в неделю давать feedback всем соискателям, постучавшимся к вам.

Елена, коллеги написали технологии, советы и пр. В интернете информации тоже есть. На мой взгляд, если предприниматель не может или не готов делегировать найм рекрутеру - то он в большей степени нуждается в рекомендациях по организации бизнеса, чем рекомендациях по найму. Найм для не профи, это как автомобиль начать водить - очень просто, берешь и делаешь. Допускаешь ошибки, исправляешь и снова делаешь.

Что касается скорости, качества, эффективности подбора силами профессионального рекрутера, то, конечно, я соглашусь со многими коллегами, что проще и действительно выгоднее отдать подбор профессионалу.
У меня есть статья на портале с подробными расчетами затрат и финансовых потерь: https://hrtime.ru/material/stoimost-poiska-i-podbora-personala-i-pochemu-v-nekotorykh-sluchaiakh-vygo-55829/
Но ситуации у клиентов бывают разные и невсегда у клиента есть возможность/желание делегировать непрофильные функции.

Добрый день, Елена. Действительно для многих клиентов сейчас сложно стало воспользоваться услугами рекрутеров. Самый массовый запрос обычно идет на подбор менеджеров по продажам.
Несколько советов по процессу подбора:
1. Определите четко для себя какой человек Вам нужен для решения именно ваших задач в продажах. Возьмите лист бумаги и напишите какими личностными качествами должен обладать человек, какой опыт у него должен быть, сколько Вы готовы ему платить и каких результатов от него ждете через 1, 3, 6 месяцев, год.
У Вас получится идеальный портрет кандидата)) Потом соотнесите Ваши пожелания и требования с реалиями рынка, если Вы в рынке и точно знаете, что по сравнению со своими конкурентами предлагаете хорошие условия работы для идеального кандидата, то можно начинать поиск. А вот, если Ваши желания намного превышают, Ваши возможности, то стоит расставить приоритеты в требованиях к кандидату и выделить, только те, без которых кандидат не будет эффективен. Например, можно сократить требования к опыту работы, расширить рынки, с которых будете смотреть кандидатов и т.д.
2. Теперь, когда профиль кандидата готов, составляем текст вакансии и размещаем на hh.ru и в телеграмм каналах. Вакансия должна быть составлена грамотно и привлекать кандидата. На HRTIME есть статьи коллег как правильно написать вакансию.
3. Кандидаты будут откликаться на вакансии, отклики нужно отрабатывать ежедневно, т.к. кандидаты на позицию менеджера по продажам пользуются большим спросом. Если отклик на размещенную вакансию будем слабым, то стоит самим отсматривать резюме кандидатов и звонить понравившимся с предложением вакансии.
4. На что стоит обращать внимание при телефонном разговоре с кандидатом:
- на скорость и грамотность речи;
- четкость и структурность ответов;
- уровень коммуникативных навыков;
- мотиваторы кандидата.
Вопросы при телефонном интервью:
Находится ли кандидат в поиске работы? Причина поиска работы? Опыт продаж сколько лет? Уточните продукт, который продавал кандидат, каналы сбыта и, если Вам необходим опыт холодных продаж, готов ли кандидат сейчас к холодным продажам? Какой уровень дохода рассматривает (оклад+бонус)? Если по этим критериям (возможны и другие, надо заранее их для себя составить), кандидат Вам предварительно интересен, расскажите о своей компании, задачах на должности вкратце. Предложите подробно ознакомиться с вакансией (отправьте ссылку на вакансию) и договоритесь о повтором звонке максимум на следующий день.
5. Пригласите кандидата на собеседование. Собеседование можно построить следующим образом:
- презентация компании и позиции;
- структурированное интервью по опыту с обязательными примерами кейсов из практики;
- уточнение причин поиска работы;
- определение основной мотивации.

Елена, добрый день!

Если нет возможности отдать подбор на аутсорсинг, то главным инструментом для привлечения кандидатов будет развитый привлекательный бренд Вашей компании и Вас, как работодателя.
Также можно привлечь своих действующих сотрудников для рекламы: нетворкинг, отзывы на работных сайтах/сайтах-отзывиках, рассказ о работе в социальных сетях, развитие реферальной программы.

Добрый день!
Вижу в комментариях полярные мнения, но Елена призывала накидать идеи, шаги для тех, кто не может пригласить рекрутера, а категоричная позиция в этом не помощник)

Несмотря на то, что функция предпринимателя действительно заниматься бизнесом, я считаю, что разбираться в процессе подбора персонала и развивать навыки проведения собеседования очень важно.

В этой связи я бы дал следующие рекомендации/алгоритм:
1. Составить профиль должности - это собирательный образ ваших лучших сотрудников, который включает в себя все важные для вас характеристики (пол, возраст, образование, опыт и т.д.) Это будет основа для поиска и такой подход позволит избежать ошибки подбора, когда берем всех, кто откликнулся.
2. Привести в порядок свои интернет ресурсы: сайт, соц сети должны олицетворять работу мечты.
3. Составить подробное описание вакансии - примеров удачных формулировок много - при желании можно найти или подсмотреть у конкурентов. Только не копировать, а взять за основу добавив свое.
4. Разместить вакансию на площадках, где могут быть потенциальные кандидаты. Не стоит ограничиваться только одним сайтом или каналом.
Дальше самое сложное, но интересное
5. Подготовить все необходимые материалы для ввода в должность новичка (стандарты, ассортимент, ТУ, продажи, регламенты и т.д.) По сути это ключевой момент - если у вас будет пошаговый план адаптации - у вас не будет жесткой привязки к опыту сотрудника. Вы легко сможете обучить буквально с нуля. В моей практике - это самая большая боль собственников. Формировать подробный план адаптации с контрольными точками долго и сложно, поэтому предприниматели откладывают это на потом, как следствие, запуск сотрудника получается кривой и вакансия открывается снова.
Отвлекся)
6. Телефонное интервью. Нужно пообщаться с кандидатом по телефону и отсеять неадекватных. Примеры диалогов тоже можно найти, но даже если вы просто будете задавать уточняющие вопросы по опыту, мотивации и кейсах - сразу услышите важные моменты по личностным характеристикам. Не нужно быть психологом со стажем, чтобы определить негативщика, жертву, нытика или просто неприятного человека в общении.
7. Собеседование. Приглашаем тех, кто понравился по телефону. Важно подготовиться к встрече: изучить резюме, подготовить вопросы, а в идеале прочитать несколько книг на тему рекрутинга. В любом случае, вы получите очень ценный опыт "чтения" и понимания людей. Их мотивации и мировосприятия.
Вот собственно и все. Дальше предложение о работе, адаптация и испытательный срок.

Безусловно, объем работы большой и потребуется много сил и времени, чтобы закрыть вакансию. Если затраты окажутся больше, чем зарплата руководителя, то очевидно выгоднее пригласить специалиста. С другой стороны, если есть желание разобраться в тонкостях подбора - единственный путь это личная практика.
Удачи в поиске лучших сотрудников!

А у меня все заказчики - разные:
1. Есть кто бережет свое время - тогда нанимают меня (оплата гонорарная)
2. Есть, кто бережет свои деньги - тогда нанимают меня (оплата - абонементная) https://hrtime.ru/usluga/podbor-personala-dlia-vashey-kompanii-abonementnoe-obsluzhivanie-73217/
3. Есть, кто хочет рекрутингу обучиться с нуля - тогда предлагаю обучение в бою https://hrtime.ru/usluga/podbor-personala-ne-dlia-hr-24093/
4. Есть, кто хочет найти ошибки в своем рекрутинговом процессе - здесь провожу аудит и даю рекомендации "где починить" https://hrtime.ru/usluga/audit-sistemy-podbora-personala-25711/
5. Есть заказчики покрупнее, кто хочет обучить своих руководителей нанимать персонал правильно https://hrtime.ru/usluga/razrabotka-i-provedenie-treningovvebinarov-po-podboru-i-adaptatsii-per-12913/

А "болячки", с которыми обращаются заказчики примерно такие:
- долго не можем закрыть
- смотрим много, но что-то все не те
- закрываем быстро, но потом люди уходят или не тянут наши задачи

Мне кажется, что заказчикам важно, чтобы наше предложение было целевым (решало их задачи)

Елена, здравствуйте!
В моей практике, зачастую предприниматель, выслушав рекомендации и оценив объем работы, которую ему нужно будет провести в часах, принимает решение поработать с рекрутером. Иногда начинают смотреть на ситуацию по другому уже после того, как начнут подбирать по предложенному алгоритму.
Соглашусь с Ольгой - совместное интервью очень полезно для обучения, хотя и не дает гарантии, что ошибка в найме не случится.
Сложности, чаще всего, возникают уже на этапе определения портрета и формирования ценностного предложения для кандидата... Регулярно вижу вакансии с описанием, по которому вопросов больше, чем ответов. И вакансии, по которым нет ничего, привлекательного для кандидатов. Так и до собеседований с потенциально интересными кандидатами дело может не дойти.
Если про собеседования, то важно:
1. Задавать вопросы по конкретным ситуациям из функционала вакансии (кейсы). Например, для закупщика: "Что делаете, если не можете в срок закупить необходимый товар?", для управленца "Что будете делать, если сотрудник, который работал хорошо, стал работать значительно хуже?" и т.д.
2. Выяснять цели на ближайшие 1-5 лет
3. Спрашивать, что послужило причиной ухода с последних мест работы (возможно, станет понятно, что причины не объективные или у вас в компании эти ситуации тоже могут возникать, а значит есть риск ухода)
4. Информативен вопрос "Чем гордитесь?"

Интересный вопрос) Соглашусь с Верой: овчинка выделки не стоит. Вместо того, чтобы заниматься развитием своего бизнеса, пусть и небольшого, руководитель будет тратить время на поиск работника и средства на платные ресурсы. К тому же, чаще всего руководители, которые ищут сами или с помощью своего секретаря, используют только hh.ru. А он сейчас по многим позициям прям не очень эффективен. И, как показывает опыт, руководители не очень умеют "продавать" вакансию и компанию соискателям. То, что очень хорошо делает рекрутер. Ко мне как-то обратился директор, он же собсвенник небольшой компании с проблемой: не может 4 месяца найти бухглатера на участок. При том, что условия предлагались в целом неплохие. В итоге нашла им бухгалтера за пару недель.

Добрый день, Елена! Интересный вопрос задали :)

Для начала я бы разбила задачу на 2 подзадачи:
1. Сформировать хороший поток кандидатов, чтоб было из кого выбрать. Зачастую приходят клиенты, у которых совсем нет откликов на вакансии, поэтому берут всех подряд. Что естественно сказывается потом на всей дальнейшей работе и кандидата и компании.
2. Непосредственно сделать выбор лучшего кандидата по заданным заранее критериям.

Для того, чтобы привлечь большой поток кандидатов важно качественно и привлекательно упаковать саму компанию и вакансию.
В описании компании написать максимально конкретики про бизнес компании в цифрах и фактах. А также ответить на простой вопрос: 3 причины, почему круто работать у нас? Все это в совокупности будет хорошо работать на доверие кандидатов к компании.

При составлении описания вакансии есть множество нюансов, которые также влияют на количество и качество откликов. Здесь главное помнить, что рынок труда - это такой же рынок. На нем работают такие же законы маркетинга. Рулят классные оферы и доверие. Только исходя из этой позиции можно добиться действительно хорошего отклика кандидатов, из которых потом можно уже выбирать.

Если говорить о том, как предпринимателю без какой-либо подготовки выбирать людей к себе в команду. То самое простое могу порекомендовать почитать хотя бы наискосок книги Светланы Ивановой. Она дает и вопросы и интерпретации в разрезе разных должностей. Для новичков думаю будет очень полезно почитать.

Ну и конечно, различные онлайн тесты, которых сейчас в интернете большое множество под любую задачу и любую оценку. Но важно понимать, что при оценке результатов тестирования нельзя полагаться на него на 100%. Тесты - это всего лишь небольшой кусочек пазла знаний о конкретном человеке.

Елена, здравствуйте!
Ценный вопрос) Действительно, далеко жнеи каждая компания может воспользоваться услугами рекрутера.

Если нет "насмотренности" и навыков отбора кандидатов, я бы посоветовала отталкиваться от практики:
- Мотивация. Для малого бизнеса важно, чтобы "горели глаза", а кандидат был готов к подходу, когда "все делают все".
Что нужно делать:
Отправьте приглашения на понравившихся кандидатов и продолжайте работать с тем, кто позвонил Вам сам, максимально оперативно.

- Кейсы. В конечном итоге, работодателю важно, насколько хорошо кандидат сможет выполнять будущую работу. И это можно проверить прямо на собеседовании.
Что делать:
Дайте на собеседовании несколько небольших заданий из Вашей практики. Посмотрите, насколько его мышление подходит по стратегию Вашей организации.

Определить портрет кандидата и разместить вакансию это не сложно, труднее при проведении интервью определить, кто действительно подходит на заданные требования.
В этом случае рекомендую воспользоваться услугами Карьерного консультанта - "совместное проведение интервью" с целью более детально подойти к оценке кандидата и получить обратную связь от эксперта. В этом случае стоимость услуги будет ниже, чем воспользоваться услугами рекрутера, а шанс допустить ошибку при найме будет исключен.
Для поиска кандидатов помимо работных сайтов можно воспользоваться инструментами сорсинга, boolean serch, x-ray, найти профессиональные чаты. На все это нужно достаточное количество времени, профессиональный опыт. Поэтому мой лайфхак: не нужно тратить время на самостоятельные поиски, это может выйти дороже чем воспользоваться услугами рекрутера.

Никак не посоветую. Предприниматель- занятый человек, его время- это реальные деньги.
Поэтому самому мучиться- тратить время и деньги. Дешевле обойдется нанять рекрутера и решить задачу.