Как правильно выбрать операционного директора. Часть 2

Когда вы ищете СОО, опыт и квалификация кандидата - это те аспекты, которые нельзя игнорировать. Продолжим обсуждать, на что стоит обратить особое внимание при подборе ОД.
✅ Опыт и квалификация: на что обратить внимание
1. Релевантный опыт работы в вашей отрасли
Не раз сталкивалась с ситуацией, когда талантливый управленец просто "плавал" в новой для себя сфере. Поэтому опыт работы в вашей отрасли - это не прихоть, а необходимость. Будущий COO должен хорошо понимать специфику вашего бизнеса. Например, если занимаетесь розничной торговлей, ему необходимо знать особенности управления торговыми точками, работы с поставщиками, сезонность продаж и т.д.
Обратите внимание на компании, где работал кандидат. Были ли они схожи с вашей по размеру, структуре, бизнес-модели? Чем больше совпадений, тем выше шансы, что человек быстро вольется в работу и начнет приносить пользу.

2. Достижения на предыдущих местах работы.

Не поленитесь копнуть глубже. Не ограничивайтесь сухим перечнем должностных обязанностей в резюме. Попросите кандидата рассказать о конкретных результатах его работы.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить реальные достижения:

• Как изменились финансовые показатели компании за время работы?
• Какие проблемы удалось решить?
• Какие инновации внедрил?
• Как выросла эффективность бизнес-процессов под его руководством? Обратите внимание на масштаб достижений. Если человек смог увеличить прибыль небольшого магазина на 10%, это одно. А если он провел успешную реорганизацию в крупной корпорации - совсем другое.

Образование и профессиональные сертификации

Я не фанат громких дипломов. Но хорошее профильное образование - это база, без которой сложно стать успешным управленцем.

Идеально, если у кандидата есть степень MBA или образование в сфере бизнес-администрирования. Это говорит о том, что человек владеет современными управленческими инструментами и методиками.

Не менее важны профессиональные сертификации. Например, сертификаты PMI (Project Management Institute) подтверждают навыки в управлении проектами. А сертификаты APICS (Association for Supply Chain Management) говорят о компетенциях в области управления цепочками поставок.

Но помните - наличие "корочки" не гарантия успеха. Всегда смотрите, как человек применяет полученные знания на практике.

✅ Процесс поиска и отбора кандидатов

Лучше искать самому или обратиться к внешним экспертам? Почему внешний эксперт лучше решит эту задачу?

Я всегда была сторонником принципа "хочешь сделать хорошо - сделай сам". Но когда дело касается поиска топ-менеджера, однозначно рекомендую обратиться к профессионалам. Почему?

• Экономия времени. Поиск COO - это не просто просмотр резюме на job-сайтах. Это кропотливый процесс, который может затянуться на месяцы. У вас есть столько свободного времени?
• Доступ к закрытым вакансиям. Лучшие кандидаты часто не ищут работу активно. Могут вообще не публиковать резюме, не откликаться на вакансии. У  хороших хедхантеров есть свои базы данных и налаженные связи в профессиональном сообществе.
• Объективность оценки. Когда ищешь сам, есть риск "влюбиться" в кандидата из-за харизмы или общих интересов. Профессиональные рекрутеры оценивают кандидатов по четким критериям, без лишних эмоций.
• Профессиональный скрининг. Хедхантеры проводят глубокую проверку кандидатов, включая рекомендации с прошлых мест работы. Они умеют "читать между строк" резюме и задавать правильные вопросы на интервью.
• Гарантия результата. Многие агентства предоставляют гарантию замены специалиста, если он не подойдет в течение испытательного срока. Это снижает ваши риски.

Да, услуги профессионалов стоят денег. Но поверьте моему опыту - эти затраты окупятся сторицей, когда вы найдете действительно сильного операционного директора.

✔Создание привлекательного описания вакансии

Даже если вы решили доверить поиск профессионалам, вам все равно придется поработать над описанием вакансии. От того, насколько четко и привлекательно оно составлено, зависит качество откликов.

Как сделать описание вакансии COO максимально эффективным:

• Будьте конкретны в требованиях. Вместо размытого "опыт работы на руководящих должностях" укажите "опыт управления командой от 100 человек в компании с оборотом от 1 млрд рублей".
• Опишите реальные задачи. Не ограничивайтесь общими фразами вроде "операционное управление компанией". Расскажите о конкретных проектах или проблемах, которые предстоит решать.
• Покажите перспективы роста. Сильные кандидаты хотят видеть, куда они могут вырасти в вашей компании. Обозначьте возможности для профессионального и карьерного развития.
• Расскажите о корпоративной культуре. COO должен разделять ценности компании. Кратко опишите ваш подход к бизнесу, стиль управления, атмосферу в коллективе.
• Будьте честны в описании сложностей. Если в компании есть проблемы, которые предстоит решать новому операционному директору, не скрывайте их. Сильного кандидата это только замотивирует.
• Выделитесь среди конкурентов. Подумайте, что делает вашу компанию особенной? Может, это инновационный продукт или социально значимая миссия? Расскажите об этом.

Помните, ваша цель - не просто найти человека на должность, а привлечь лучшего из возможных кандидатов. Поэтому описание вакансии должно быть не только информативным, но и вдохновляющим.

✅ Этапы отбора: от резюме до финального интервью

Как владелец бизнеса, знаю, насколько важно тщательно отбирать кандидатов на руководящие должности. Особенно это касается позиции ОД, которому предстоит курировать все ключевые бизнес-процессы в компании. Давайте разберем пошагово, как правильно проводить этот отбор.

1. Начнем с резюме. Первое, на что я обращаю внимание - релевантный опыт кандидата. Нужен человек, который уже работал в аналогичной отрасли или решал схожие задачи. Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы, если что-то в резюме вызывает сомнения.

2. Следующий этап - предварительное интервью. Это возможность лично пообщаться с кандидатом, задать конкретные вопросы и оценить управленческие навыки. Старайтесь создать непринужденную, доброжелательную атмосферу. Так кандидат чувствует себя комфортно и может раскрыться.

Особое внимание уделяйте тому, как человек мыслит и принимает решения. Попросите рассказать о ситуациях, когда ему пришлось решать сложные проблемы, меняться в ответ на вызовы рынка, сплачивать команду. Поинтересуйтесь, какие управленческие инструменты использует, как выстраивает коммуникацию с подчиненными.

И конечно, не обходите стороной вопросы мотивации и ценностей кандидата. Важно понять, что им движет, каковы профессиональные и личные цели. Ведь будущий COO должен разделять ценности и видение вашей компании.

Если по итогам предварительного интервью кандидат произвел на вас достаточно сильное впечатление, я советую провести ассессмент и только потом пригласить успешного кандидата на финальную встречу. Здесь уже можно подключить к процессу других ключевых руководителей вашей компании. Задать кандидату более глубокие и провокационные вопросы, чтобы выявить все его сильные стороны и зоны роста. Перспективность командного взаимодействия с вами.

Особое внимание мы уделяем стрессоустойчивости кандидата - ведь операционный директор постоянно работает в условиях высокой нагрузки и напряжения. Мы моделируем разные кризисные ситуации и смотрим, как человек на них реагирует.

Кроме того, мы обязательно проверяем рекомендации с прошлых мест работы. Это помогает получить объективную картину о сильных и слабых сторонах кандидата, его достижениях и проблемах.

И только после всестороннего анализа мы принимаем окончательное решение. Поверьте, я никогда не спешу. Ведь от качества этого решения зависит эффективность всей нашей компании.

✅ Проведение эффективного собеседования

Проведение эффективного собеседования

Давайте поговорим о том, как провести действительно полезное собеседование с кандидатом на должность ОД. За 15 лет управленческого опыта я провела сотни интервью и хочу поделиться своими наработками.

👉10 ключевых вопросов для оценки компетенций операционного директора:

• "Расскажите о самом сложном проекте оптимизации бизнес-процессов, которым вы руководили. Какие результаты были достигнуты?"
  Этот вопрос помогает оценить опыт кандидата в ключевой области работы COO.
• "Как вы выстраиваете систему KPI для разных отделов компании?"
  Здесь мы проверяем умение кандидата работать с показателями эффективности.
• "Приведите пример, когда вам пришлось разрешать конфликт между руководителями отделов. Как вы действовали?"
  Этот вопрос позволяет оценить навыки коммуникации и решения конфликтов.
• "Какие методы вы используете для повышения производительности труда?"
  Тут мы смотрим на практический опыт и знание современных подходов к управлению.
• "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось существенно сократить расходы компании. Как вы это сделали?"
  Здесь проверяем навыки финансового управления и принятия непопулярных решений.
• "Как вы выстраиваете процесс делегирования полномочий?"
  Этот вопрос помогает понять, насколько кандидат умеет распределять задачи и ответственность.
• "Приведите пример внедрения новой технологии или системы в компании под вашим руководством. С какими сложностями столкнулись?" Тут оцениваем опыт управления изменениями и внедрения инноваций.
• "Как вы действуете в ситуации, когда сроки горят, а ресурсов не хватает?"
  Этот вопрос позволяет оценить стрессоустойчивость и умение работать в условиях ограничений.
• "Расскажите о вашем подходе к развитию сотрудников и формированию кадрового резерва."
  Здесь мы проверяем навыки управления персоналом и стратегическое мышление.
• "Какие методы вы используете для контроля качества продукции или услуг?"
  Этот вопрос помогает оценить знания в области управления качеством.

👉Примеры кейсов и практического задания

Кейс 1: "Оптимизация логистики"
Компания занимается производством и доставкой скоропортящихся продуктов питания. В последнее время столкнулись с ростом затрат на логистику и увеличением числа жалоб клиентов на несвоевременные поставки. Ваша задача - предложить план оптимизации логистических процессов.

Кейс 2: "Автоматизация производства"
Планируется внедрить новую систему автоматизации на производстве. Это потребует значительных инвестиций и переобучения персонала. Однако часть сотрудников сопротивляется изменениям. Как бы вы организовали этот процесс, чтобы минимизировать риски и обеспечить успешное внедрение?"

Практическое задание:
"Проанализируйте предоставленные данные о работе нашей компании за последний квартал (финансовые показатели, статистика продаж, данные о производительности труда). На основе этого анализа подготовьте краткую презентацию (10-15 минут) с вашими рекомендациями по улучшению операционной эффективности. У вас будет 2 часа на подготовку."

Помните, что эти вопросы, кейсы и задания - лишь инструменты. Главное - внимательно слушать кандидата, анализировать его ответы и сопоставлять их с потребностями вашего бизнеса. Ведь наша цель - найти не просто грамотного управленца, а человека, который органично впишется в команду и выведет компанию на новый уровень.

👉В следующей части продолжим разбирать тему "Как правильно выбрать операционного директора".