Как поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив?

Question

Карьерное консультирование #Вопросы и ответы 21 мая 2020

Как поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив?

1455

15

10

1 минут чтения

Как правильно поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив и "старенькие", его тролят и не дают возможности проявить себя?
Надо сказать, что сейчас ситуация накалена до предела и новая команда уже готова "положить заявления на стол".

Останавливает их только все еще теплишейся задор от масштабности задач и складывающаяся ситуация на рынке труда, когда аботу с "пол - тычка" не найти .

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Уважаемые коллеги. История не моя, но мне очень хочется получить вашу реакцию, советы, мнения о сложившейся ситуации.

Предыстория такова. В компанию был принят новый топ - менеджер на одну из ключевых для компании позиций.

Сначала все развивалось радужно. Новый руководитель начал "разгребать" авдиевы конюшни и формировать новую команду под новые задачи.

Естественно, под формирование новой команды произошли определенные оргштатные мероприятия и часть "не списавшихся" в новый формат сотрудников покинула компанию.

Через какое-то время, когда новая модель и прозрачные правила игры, начали пускать корни в системе управления, "стареньких" работников это стало беспокоить и напрягать, ведь работой "на коленке" они отстаивали и оправдывают свою ценность для собственника и показывают свою ценность.

Плюс ко всему руководителю "дуют" в уши о том, что коммуникации, мол новая команда выстраивать не умеет, т.е. как мы понимаем, нет возможности предъявить претензии к их профессиональному уровню.

Таким образом сейчас в компании схватка не на жизнь, а на смерть и чью сторону, в конечном итоге займет руководитель - непонятно.

Как. на ваш взгляд, правильно поступить топ - менеджеру, если он не вписался в коллектив?

Поделиться статьей

Ищете работу мечты?

Узнайте стоимость решения вашей задачи, ответив на несколько вопросов

Автор материала - Наталья Кретова

Помогаю с поиском работы

Дина

ТОП-30

273

Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров

Добрый день! Коллеги озвучили правильные позиции. На мой взгляд, топу следует правильно оценить всё происходящее и с "холодной головой" расставить приоритеты. Основная задача - развитие бизнеса и,как бы оно грубовато не звучало,но люди лишь средство для достижения целей и решения задач. Соответственно,стоит всегда налаживать отношения с коллективом,но при всем при этом,наступает момент,когда приходится оценивать вклад каждого и принимать соответствующие решения. Здесь для кого-то в коллективе наступит время для повышения,а для кого-то и расставания. Это абсолютно нормально. Главное,правильно оценить и действовать. Помочь могут HR специалисты,психологи.

2020-11-04 13:27 0

Наталья Таланова

HR-клуб

41

HR -консультант

Доброго времени суток! Интересный вопрос, потому что, действительно, непростой. И не самый редкий на практике, такое случается. Если ситуация острая и критичная, то, мое мнение - поговорить с собственником, с тем кто нанимал нового топ-менеджера. Проговорить стратегию, коммуникацию между отделами, принять совместное решение о том, как эту ситуацию можно исправить (желательно заранее подготовить один или несколько вариаций решения). Разговор должен быть в спокойном ключе, не первый случай, когда в связи с изменениями, "старая" команда противится принятию нового лидера, это нормально. Обычно каждый собственник заинтересован в прибыльности бизнеса, а команда - один из факторов успеха, поэтому принятие оптимального решения должно быть выгодно и удобно всем.

2020-09-28 02:09 0

Ирина Корнилова

HR-клуб

215

HR-эксперт, карьерный коуч, тренер

Важно понимать, что, если собственник принял решение о найме нового ТОП-менеджера с широкими полномочиями менять систему работы в компании, значит старый коллектив и его методы работы его не устраивали - не давали тех результатов., которые собственник ожидал. Так что ТОП-менеджеру нужно ориентироваться на то, чтобы показать результаты, ради которых его нанял собственник, а не на то, чтобы вписаться в старый коллектив, чья работа хозяина компании не устраивала. Поэтому имеет смысл подумать о том, чтобы убрать из коллектива или нейтрализовать влияние тех, кто вставляет палки в колеса и препятствует изменениям. Это можно делать административными методами - письменными распоряжениями и выговорами в случае их неисполнения, лишением премий (то есть вся стандартная цепочка кадровых процедур для увольнения по инициативе работодателя). А можно, наоборот, повысить "старичков", переведя их на должности, которые не участвуют напрямую в изменениях. Это позволит держать саботажников и смутьянов подальше от тех процессов, от которых напрямую зависит результат.

2020-05-27 12:02 1

Царева Виктория

ТОП-30

129

Центр обучения технологиям эффективного поиска, подбора, оценки кандидатов

Трудно говорить о чьи-либо ошибках, тем более кто , что должен БЫЛ сделать. Ситуация описывает, что было и понимание в начале и желание, но потом начало рушиться. А значит стоит докопаться до причин. Тут можно обратиться к форме управленческой беседы через Я-сообщения, она спасла межличностные отношения не раз. Проводится один на один и имеет форму:
1. Описание факта
• (Когда происходит/Я вижу, слышу…)
2. Ваши чувства
• (Мне неприятно/Я чувствую…)
3. Ваши мысли/ импульсивные действия
• (Я начинаю думать, у меня появляется желание…)
4. Причины возникновения ситуации
• (Объясните мне, что позволяет/Почему так получается…)
5. Конструктивный выход, выражение просьбы
• (Давайте обсудим/решим/договоримся
Судя по ситуации, должно получиться, что-то типа:
"Когда в команде нет доверия и понимания, рассчитывать на комфортные условия работы и хорошие результаты не приходится, согласитесь? Я тоже не чувствую себя комфортно, переживаю как за задачи, так и за коллектив. Конечно, допускаю мысли, что есть неудобные изменения, может быть, межличностные разногласия. Поясните, пожалуйста, как ситуация выглядит с Вашей стороны, в чем причины? Давайте обсудим как нам..."
Чудеса это формулы в том, что когда обнажает чувства и мысли один, второй обязательно двигается ему на встречу. ПРОВЕРЕНО!

2020-05-26 20:10 0

Алексеева Галина

ТОП-30

917

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Такие ситуации не редкость в компаниях. Часто с приходом нового ТОПа меняется команда полностью. Коллеги писали, что нужно налаживать отношения со старой командой, соглашусь, что нужно, так как как бы не была старая команда "плоха" там есть специалисты, которые обладают уникальной экспертизой и не все из них не готовы меняться под новые задачи.
Вы пишите, что руководитель создал новую модель и прозрачные правила игры и эта система начала приживаться и давать результаты, а "старенькие" сотрудники напряглись, т.к. работали "на коленке" и стали отстаивать свою ценность для собственника и бизнеса. Видимо речь идет о внедрении CRM системы и изменении системы мотивации.
Любые изменения в бизнес-процессах и в системе мотивации приводят людей в состояние стресса. Руководитель вместе с HR службой должны грамотно отработать это период, донеся до каждого сотрудника его ценность, прозрачность оценки навыков и результатов, посмотреть предыдущие достижения, показать, как в новой реальности они будут оценены, на что сделать упор сейчас, ввести тестовый период, подробно разбирать итоги и т.д. Люди должны привыкнуть к новой модели и постепенно принять ее. В любом коллективе есть внутренние лидеры, начинать работу стоит с них, делая их амбассадорами своих изменений.
Собственнику бизнеса нужен финансовый результат, сплоченность действий и рабочие отношения в коллективе, и совсем не нужны склоки и разрозненность команды. Вашему руководителю стоит срочно заканчивать военные действия, выстраивать коммуникацию со "старой" командой постепенно прививая им новые реалии.

2020-05-25 13:20 1

Алексей Пирогов

HR-клуб

6

бизнес-тренер, консультант, практик-эксперт в сфере Управления персоналом.

Согласен с комментариями коллег выше о том, что в данном случае не совсем корректны действия вновь пришедшего руководителя. Ведь он пришел к "старой" команде все равно. А как известно, что линейные сотрудники зачастую не любят перемен, к тому же и в руководстве. Поэтому ему стоило для начала им объяснить свою позицию и что он им предлагает, т.к. что с ними строить будут. Чтобы сотрудники успокоились и понимали, что их разом не сократят. А в дальнейшей работе уже руководителю стоило бы присматриваться к сотрудникам, те которые совсем не хотят работать по-новому, и к тем, которые готовы, но им нужна помощь. И начинать с ними работать. Таким образом руководитель выстроит работу команды в правильной русло.

2020-05-24 22:42 0

Дина

ТОП-30

273

Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров

Согласна с коллегами,что в первую очередь, задача любого нового руководителя - установление контакта с имеющейся командой и снятие напряжения, которое вызвано его приходом и страхом перед будущим в компании. Без определенных сложностей не обходится,но это тоже одна из компетенций хорошего управленца,иначе получается,что он лишь процессом способен управлять. Правильно тут коллеги писали, что элементарная беседа на тему того,что нет цели просто всех уволить, а есть цели по созданию процессов и эффективной работы. Начинать с увольнений - это самая большая ошибка. Естественный отбор произойдет всё равно,но в своё время,потому что естественно, что кто не справился, тот ушёл. И об этом тоже необходимо ,в свое время, грамотно предупреждать и даже расставаться стараться хорошо и по- доброму, насколько это возможно.

2020-05-23 11:39 1

Боровец Катерина

HR-клуб

34

Карьерный консультант, hr - эксперт

У нас в компании была некоторая схожая ситуация, усугубленная еще и позиционированием нового топа гендиректором: к нам пришел тот, кто знает все лучше вас, ура, сейчас станет все круто. И старая команда, так-так, какой то умник нарисовался.. И все. С самого начала отношение к новому коммерческому директору было враждебное, хотя она прилагала много усилий, чтобы завоевать авторитет среди текущей команды (в вашей истории, мне кажется, топу этого не хватает). В нашем случае все закончилось тем, что в коммерческом отделе была создана полностью новая команда, со смежными отделами притерались гораздо больше, чем ожидали. Главное для руководства, коммерческий отдел стал более успешным.

2020-05-21 23:41 2

ООО "ПСИТЕХПРО"

HR-клуб

277

уникальная экспертиза в управлении культурами: обучаем, внедряем

Готов взять топ-менеджера на персональный коучинг. Ведь тут важны не только поступки и их правильности, а его личность как таковая. Тут как с решениями: не бывают правильные и не правильные, бывают принятые и не принятые.
-- возможно правильный поступок тут не найти, скорей ответ заключается в уверенности в себе, в понимании себя. Это легко выстраивается на коуч сессиях. Рекомендую работать с причинами.

2020-05-21 19:14 2

Анатолий

HR-клуб

172

HR-эксперт

Ключевая ошибка уже допущена - "начал формировать новую команду". Начинать следовало с завоевания авторитета среди сотрудников "старой" команды, постепенно встраивая их в новые реалии и убирая тех, кто совсем уж не хочет меняться.

Налицо крупная ошибка этого топ-менеджера, как управленца. По сути он стал причиной конфликта в угоду своим амбициям, навредил компании. Топ-менеджеру, прежде всего, стоит поговорить со старой командой, убедить их(или хотя бы часть из них), что его цель не смена старой команды, а достижение целей бизнеса в меняющихся условиях. Соответвенно новая команда должна заниматься не насаждением "новых эффективных методов", а прежде всего изучением ранее работающей структуры, исследованием того, что можно сохранить.
Текущая задача топ-менеджера стать инициатором сглаживания конфликта, признав таким образом заслуги старой команды, признав свою ошибку в деле излишней ретивости в вопросе насаждения преобразований.Это повысит его авторитет, позволит сформировать новое ядро. Ведь любой конфликт дело утомительное, соответственно сторонники консенсуса найдутся и немало. Как в старой, так и в новой команде.

2020-05-21 14:59 4

Уварова Елена

ТОП-30

1105

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Наталья,доброго дня.Интересная ситуация. Могу рассказать о похоже с моим заказчиком. Разница в том,что там у стареньких был свой лидер и он с руководителем с самого начала. То есть незыблемый фундамент,который стоит на месте и не хочет перемен. С одной стороны - надежные люди ,проверенные годами. С другой - сейчас не то время,когда можно стоять на месте и старых фундаментах. Потому и у руководителя были страхи. Довериться новому КАМу - риск разрушить фундамент. Остаться в прошлом,но казалось бы надежном - трясина без роста.
Вообщем,путем долгих разговором мы поменяли всю СРМ,подготовили план соревнований в течении полугода,по итогам которых будет уже объективно выбран тот путь,который выиграет, составили план деловых игр ,согласно тематики и профилю компании,но адаптированно к данной задаче. А двух руководителей посадили на детектор в конце.
Полугодовую историю здесь рассказывать не буду,итог таков: новый КАМ заслуженно,у коллектива уже не было сомнений,стал директором по продажам и развитию,50% старого состава отправлено на заслуженный отдых с выплатой полугодового пособия .

2020-05-21 13:40 7

Показать все комментарии