Как понять, когда можно просить работодателя об увеличении заработной платы и как лучше это сделать?

Доброго дня, Наталья! В вопросах разговора предусмотрительность и осторожность. В разговоре с лицом принимающим решение, со стороны работодателя, считаю опорной точкой прописать его выгоды: большая отдача персонала и вовлеченность и влияние этого на повышение показателей, снижение текучести персонала( показать актуальную картину причин текучести) кроме того, повышенная квалификация позволяет решать более сложные задачи, которые в свою очередь могут стоить дороже и приносить большую прибыль. С точки зрения работника, помимо конкретных достижений, компетенций и цифр, возможно еще привести цифры, потраченные на дополнительное профессиональное обучение работника за свой счет

Доброго дня, Наталья! В вопросах разговора предусмотрительность и осторожность. В разговоре с лицом принимающим решение, со стороны работодателя, считаю опорной точкой прописать его выгоды: большая отдача персонала и вовлеченность и влияние этого на повышение показателей, снижение текучести персонала( показать актуальную картину причин текучести) кроме того, повышенная квалификация позволяет решать более сложные задачи, которые в свою очередь могут стоить дороже и приносить большую прибыль. С точки зрения работника, помимо конкретных достижений, компетенций и цифр, возможно еще привести цифры, потраченные на дополнительное профессиональное обучение работника за свой счет

Добрый день, коллеги!
Перед тем как просить, нужно сделать анализ рынка труда: какую зп и за какие функции/задачи предлагают работодатели кандидатам в том регионе, в котором в работаете. А так же, проанализировать своих коллег-конкурентов на интересующую должность: какие у них компетенции, на какую зп они рассматривают предложения. Средние арифметические значения будут примерно равны, но возможно, что у кандидатов будет больше запрашиваемая сумма по зп, так как многие работают и заодно закинули удочку (резюме на job-сайт) на более выгодные условия. Если ваша зп выше рынка, то нужно собрать и представить работодателю действительно веские оцифрованные ваши сверхрезультаты и показать в деньгах, сколько это приносит бизнесу в целом.
Если вы просто хорошо работаете и у вас хорошие результаты (выполняете KPI), то это не основание повышать зп, это основание продолжать с вами сотрудничать и платить вам зп, так как вас для этого и нанимали, чтобы вы хорошо работали.
Если простить повышение, то для начала, кроме анализа рынка труда, проанализируйте, сможет ли компания вам ее повысить. Возможно, вы работаете в маленькой компании, где у всех сотрудников зп ниже рынка и руководитель сам еле сводит концы с концами, то возможно он просто не сможет вам ее поднять при всем своем желании.

Вставлюсь и я в столь интересную тему, да и рейтинг закрою этим комментарием на ровных и красивых 24К)

Во много не читая комментарии коллег, скажу, что это нарабатываемая компетенция "просить и обосновывать" и её можно наработать в персональном *карьерном коучинге,* где будут найдены и все обоснования и все "слепые зоны" для роста сотрудника. Я такую работу выполнял неоднократно. Все кейсы классные, даже тот, когда ко мне пришёл экзекьютив менеджер, так как ему намекнули на метод развития недирективным коучингом сами собственники, и он как будто бы запросил развитие мягких, из навыков (в хардах он был профи, но уперся в невидимый потолок). И на самой установочной сессии он всячески меня перетягивал в *рост* своих хард скилов, хотя требовалось *развитие* софтовых. Контракт на коучинг у нас с ним не состоялся.

Более результативные на рост зарплаты кейсы как раз и состоялись в том, когда мой клиент находил для себя работу целого отдела очищая замыленность в своих глазах на орг.структуру и становился реальным менеджером, ясное дело с ростом зп, или когда через одного сотрудника, который был проектным менеджером, но через него реализовалось внедрение целого проектного управления для всей компании. Такой подъем эффективности даже прогностикой для финансового планирования в компании (ведь в проектных карточках закладывался и бюджет и риски), отразился для него в росте зп почти на 70% в течении 1 года!!

- всё считается, всё обосновывается, всё взращивается

Ой, чтой-то я раздухарился! Классный вопрос. А ответы зависят от многих факторов.
1. А вы где работаете? В масенькой компаничьке, где ваше будущее зависит от личного Шефа? Тогда надо идти на все уловки, о которых пишут наши коллеги. А если в Газпроме? Тогда изучите карьерную лестницу и следуйте Правилам.
2. А вы - кто? Приносите деньги в фирму (например, продажник), или тратите (например, бухгалтер)? Если первое - покажите, чего вы стоите, и пригрозите, что уйдёте к конкурентам. Если 2-е - тогда покажите выдающиеся результаты (например, 5 лет отчётности без замечаний) и намекните, что вас прямо завтра ждут конкуренты. А если нет подвигов? Тогда сидите, как мышь под веником, пока не уволили. Времена сейчас тяжёлые.
И ещё вопрос: а на сколько просить повышения? На 20%? На 30% На 50%?. Или вдвое? А на каком основании? Потому то вам столько не хватает на ипотеку? Определитесь. А то прибавят 3-5 тыс. и ещё год будут вспоминать.
Вот, как-то так.

Наталья, Коллеги, всем доброго времени суток!
Наталья, Вы затронули самую глубинную тему в вопросах управления персоналом и построении успешной модели мотивации! Это больной вопрос для большинства бизнесов России. Я бы даже это назвал "бедой HR-бренда".
Как говорил В.И.Ленин - верхи не могут, а низы не хотят...
Пример: "Что такое справедливость?"
В нашей действительности - это чёрная дыра! Когда я слышу слово "справедливость" я бегу от этого места так, чтобы только пятки сверкали! Ибо точно знаю, что здесь меня собираются "надуть".
Михаил Задорнов детально раскрыл данный вопрос (светлая ему память). Он докопался до истоков этимологии слова. Справедливость - это когда люди живут с "праведами", то есть, "по кону", как завещали предки: отцы и деды, матри и бабки. То есть по "со-вести" (совместной вести), умея жить "в ладу" с окружающими!
Сегодня же это понятие извращено до неузнаваемости.
Любой хороший работник, проработавший в компании около полутора лет и хорошо справляющийся со своим функционалом, по праву, ожидает, что его долны заметить и либо прибавить ему ЗП, либо двинуть его по карьерной лестнице. Справедливо же? Конечно, справедливо!
Теперь, давайте зайдём со стороны ТОПа. "Если Иванов у меня работает результативно и эффективно, то это явно не его заслуга! Ведь это я его правильно подобрал, правильно поставил и правильно вменил ему функционал. Кто молодец? Я молодец! Справедливо? Конечно, справедливо!
Вот и чёрная дыра!!!
Как быть?
Только! Кареный навигатор! С реализованной системой интегральной оценки по принципу Светофор. Если сотрудник сам видит, что он находится в "зелёной интегральной зоне успеха", то у него появляется право, минуя все согласования, с уведомлением своего непосредственного руководителя подать заявление на изменение статуса!!!
Исключается человеческий фактор и у нас прозрачная система! А это, друзья, уже не справедливость, а бизнес-порядочность!!! А это самый крутой уровень!!!
Проверено мною лично на 179 компаниях в качестве бизнес-консультанта и бизнес-аналитика! А главное, полностью соотвествует главе 3 международных стандартов ISO 9001.
Всем Успехов!

Был у меня друг, который объяснял все жизненные ситуации формулой.: "Всё просто, как "Бабка и яйца"
Конкретно: зима 1941 года, Смоленск., Заходят в избу фрицы со шмайсерами. Бабка млеко, бабка яйки! Что тут ещё понимать?
Давайте без соплей и иллюзий. Не надо выпрашивать, если надо - сами дадут.
Есть шикарный фильм "Дьявол носит Прада". Всем советую посмотреть, там вся реальная корпоративная жизнь показана. Приходит замученная дэвущка к тому, кого выбирает советником (самому доброму). А что мне бедной делать?
Ответ: увольтесь! На ваше место стоит целая очередь.
- Ой, не хочу!
- Тогда работай и не жалуйся.
По поводу вопроса: если хотите больше денег - увольтесь! ХэдХатер большой. Поищите место получше. А вы уверенны? Народу много, все хотят.
Если хотите остаться там, где работаете, - думайте. Может, вас всё кроме ЗП устраивает, так и не дёргайтесь.
А если бы Начальство вам хотело повысить доход, давно бы это сделало, ибо Важных Работников надо удерживать. А вы себя оцените: вы - Важный работник, или так, милостыньку от Начальника просите за пребывание в офисе с 09.00 до 18.00?
В общем, ребята, чешите репу. Вопрос гораздо сложнее, чем кажется.
А именно: вы согласны и хотите работать Здесь, Сейчас и на этих условиях? Или думать о своей жизни как-то масштабнее?
Есть, кстати вариант: если у вас хоть какой-той вокал, можно пройтись по электричкам с душевным пением. Хотите? Говорят, они очень неплохо зарабатывают.

Наталья, добрый день!
Очень полезная тема. Работая в найме, я несколько раз просила о повышении зарплаты, и каждый раз это был колласальный стресс. Хотя я всегда тщательно готовилась к разговору и продумывала все варианты развития событий.
Что я делала:
1. Выбирала правильно время - после успешного проекта или отчета с высокими результатами и перед утверждением бюджета на будущий период.
2. Готовила отчет о проделанной работе за период с ключевыми метриками (повысила на Х%.., улучшила в Y раз..., создала... и пр.).
3. Перечисляла новые компетенции, которые у меня появились за последний год (что я еще могу полезного делать), обосновывала увеличение объемов работы, показывала свою уникальность.
4. Формулировала конкретную вилку повышения.
5. Проводила анализ зарплат, как доказательство, что эти компетенции столько стоят на рынке.
6. Искала для себя вакансии на случай отказа/обиды со стороны руководителя.
7. Обновляла резюме и готовила "подушку безопасности", если уйти действительно придется.
В двух случаях мне совершенно спокойно и с радостью повышали зарплату, как только я говорила директору о цели встречи. В третьем -нет. На мое возражение, что для меня это важно (изменились личные обстоятельства) и придется, в таком случае, искать другую компанию с большей зарплатой - руководитель поблагодарил за результаты и пожелал успеха на новом месте. Я быстро нашла работу с нужным доходом, а позже узнала, что компанию продали через год после моего ухода.

Желаю удачи!

Добрый день, Наталья.
Читала Ваш вопрос и во мне проснулся HRD. Вспомнила как сотрудники приходили ко мне с вопросами повышения уровня заработной платы и я, как раз, говорила им проанализировать свою работу, функционал, загрузку и т.д. в период год, два, три, в зависимости от того, когда было последнее повышение заработной платы.
Они шли саморазвиваться в этом вопросе, а я анализировала со стороны компании эти же моменты, плюсом смотрела рынок, учитывала возможности ФОТа, ценность сотрудника для организации, плановые перестановки и проекты, экономическую ситуацию и тенденции, справедливость оплаты по сравнению с другими сотрудниками, возможные последствия принятия положительного или отрицательного решения со стороны сотрудника и коллектива, частоту повышения уровня дохода, % повышения и т.д. Только после получения и обработки всей информации делала несколько возможных вариантов (совсем не обязательно, что это было повышение уровня дохода) и шла к руководителю и собственнику обсуждать данный вопрос и принимать решения.
Я бы не стала сразу начинать с письма руководителю, а пошла бы сначала поговорила с начальником о своих хотелках. И уже исходя из его реакции и советов дальше принимала решение писать или нет подобную записку.

Наталья, всегда Вы задаёте очень важные и конкретные, в то же время и неоденозначные вопросы. Казалось бы, чего проще: делаем классический анализ: что запрашивает рынок (какие кандидаты на эти должности какие знания-навыки-опыт-компетенции предлагают и на какой доход ориентированы). Понимаем, в какой нише реальность сотрудника и насколько соответствуют рынку кандидатов его запрос (строго говоря, не забегает ли он дальше других в своих запросах). И подкрепляем это рынком предложений: что хотят видеть работодатели в кандидатах на аналогичные должности и сколько готовы платить. Так мы понимаем ликвидность кандидата и реализуемость его запроса на внешнем рынке. По сравнению делаем вывод о обоснованности запроса.
Но есть еще тема целесообразности. И тут нужно хорошо понимать перспективы и планы компании, ее финансовое состояние, стратегию развития и стратегию комплектования штата, культуру отношения к HR-ресурсу. Хорошо бы иметь примеры подобных действий с результатом.
В итоге считаю самой безрисковой такую тактику: пооткликаться на привлекательные внешние предложения. Если в итоге сложится достойный оффер рассмотреть его со всех сторон. Возможно, он откроет такие возможности, что и оставаться даже при увеличении дохода не захочется. Я такое переживала в своей карьере во времена работы инхаус. А возможно, что будет просто более защищен тыл на случай критического отказа (с ноткой "нам такие не нужны, которые себе денег требуют"), и будет просто меньше рисков использовать последний шанс представить аналитически подкрепленный запрос текущему работодателю.
Именно это чаще всего и советую на своих консультациях.

Добрый день, Наталья.

В этом вопросы я бы сначала поинтересовался, а была ли в компании успешная практика повышения ЗП после предоставления мотивированной записки? Вполне возможно, что практика была и стоить изучить ее, чтобы "бить" наверняка.
Также, основываясь на собственном опыте, считаю, что откровенный разговор с руководителем будет более действенным.
Кроме того, все очень сильно зависит от HR политики и корпоративной культуры компании. Где-то написание таких записок будет действенным методом, а где-то будет воспринято как попытка шантажа, мол, я - профи, повышайте или уйду ))

Наталья, здравствуйте!
Учитывая сложившуюся традицию на российских предприятиях - требовать больше, чем платить просить предпринимателя о увеличении ЗП, всё равно что играть в "кошки-мышки".
Где-то подойдет статистика цели-результаты (выполнение и перевыполнение KPI), где-то начальник "замолвит словечко" за своего сотрудника (за того, кто удобен или угоден ему лично), а где-то приказ по предприятию о индексации ЗП, правильно составленный в отделе кадров поможет решить денежный вопрос.
Лично мне, в найме всегда удавался вариант: презентация своих достижений и эффект от них с точки зрения ROI.
Ведь предпринимателя интересуют деньги, значит надо показать через них свою полезность, оцифровать пользу.
Это не просто, вычленить себя из работы коллектива, но и если хочешь повышения (любого, в том числе и ЗП), то это работа по презентации достижений дело рук сотрудника и его руководителя. В идеале конечно....

Здравствуйте! Спасибо за вопрос! Я считаю, что в таких вещах, если подходить мега профессионально - нужно готовить презентацию со своими достижениями, как бы продавать себя. В конце презентации желательно прикрепить свои результаты к конкретным сумма, которые заработали учредители и фирма благодаря вашим заслугам. Так вы покажите не только свой профессионализм, но и настрой, рвение, готовность обдуманно подходить к решениям! И, конечно, что вы планируете дать в дальнейшем, что вы еще готовы сделать для компании за бОльшую зп.

Наталья, спасибо за вопрос!
Вы совершенно профессионально пишете, что важно обраться с духом, четко определить за что и сколько и...еще один важный пункт. добавлю от себя. Момент подачи и форма подачи. От того в какой настроении будет руководитель и после чего подать данное мотивационное прошение во многом будет зависеть Результат. Еще как подать? Служебной запиской. А может устно попросить после того, как вы показали свои результаты и добавить "результаты будут еще выше, если....." Причем то что вы скажите после слова ЕСЛИ важно чтобы отражало Эффективность Прибыль и ваше влияние на них.

Наталья, здравствуйте. Думаю, что начать нужно с обьективной оценки своей работы. К примеру сравнить: что делали полгода/год назад, что сейчас. Изменилась ли нагрузка, стали ли сложнее задачи, какой результат достигнут, какую пользу получила Компания-здесь может быть любая информация: экономия финансов, снижение трудозатрат, повышение лояльности персонала( только подумать как это доказать). И вот только поняв самой, что ваша результативность стала выше, только тогда писать служебную записку руководителю, в которой и изложить факты.

Добрый день Наталья! Вот так напишешь записку и потом полетишь белым голубем в свободное плавание. Все хотят за 3 копейки рубль купить. В целом конечно внимания этому почти никто не уделяет, ну разве что очень сознательные компании, поделитесь какие компании. А так причиной рассмотрения и увеличения зп может быть слушок, что недовольные есть, уходить может соберутся. Может я переигрываю, но все таки, кто у нас и о чем думает..