Как подобрать хорошего специалиста на IT-позиции

Несмотря на большое количество курсов веб-дизайна и программирования, на рынке труда наблюдается дефицит крепких DevOps разработчиков и Jawa программистов. Подобная ситуация характерна для всего мира, а в России обострена оттоком
айтишников за рубеж из-за т.н. релокации. Для закрытия вакансий рекрутинговым отделам IT-компаний приходится делать все возможное и невозможное.  

Чтобы усилия HR-менеджеров не уходили в песок, системных аналитиков и программистов .Net следует искать в правильных местах, четко формулировать текст вакансий и не допускать ошибок в самом подходе к подбору IT-персонала.

Каналы поиска IT-специалистов

Чтобы понять, где искать айтишников на позицию QA Engineer или Data Scientist, обратимся к статистике, собранной крупными HR-фирмами. Опрос IT-специалистов, разместивших у них резюме, показал интересные результаты:
● 40% соискателей отправляют свои заявки в интересующие IT-фирмы –напрямую;
● 35% айтишников ищут работу через HR-сайты, телеграм-каналы и даже поисковики;
● 25% кандидатов подыскивают работу через профессиональные сообщества
типа Хабра.

В статистике не учтены IT-специалисты, которые предпочитают трудоустраиваться через знакомых или узкопрофильные комъюнити в соцсетях и мессенджерах. Таким образом, если рекрутер, действительно, хочет привлечь хорошего исполнителя, он должен проводить поиск по всем доступным каналам. Искать резюме временно безработных программистов Nemerle, Delphi или Python уместно на HR-биржах, форумах разработчиков, профильных телеграм-каналах и прочих ресурсах. При этом не стоит пренебрегать классическим методом – активной публикацией вакансий на HR-сайтах, посвященных трудоустройству.

Как правильно составить вакансию для привлечения айтишника

Для этого нужно понимать особенности менталитета работников сферы IT. В силу профессиональной деформации (работа с большими массивами данных) из длинного текста они сразу стараются вычленить главное, прочитав его «по диагонали». Разумеется, это делается автоматически: сначала из текста выхватываются ключевые слова, а затем осознается их окружение. Если беглый (но наметанный) взгляд IT-мастера ничего интересного в вакансии не находит, шансы, что он вчитается в нее подробно, равны нулю.

Какие же ключевые слова ищет айтишник в вакансии? 

Этим вопросом задалось крупнейшее в мире сообщество разработчиков Stack Overflow, опросив более 100 тыс. своих членов. Результаты оказались любопытными, а по популярности ответы расположились следующим образом.

1. Зарплаты и бонусы. Если в вакансии не приведена хотя бы примерная сумма жалования (а так нередко бывает), среднестатистический Senior PHP developer  склонен отбросить предложение после одного взгляда «по диагонали».
2. Стек технологий. Указав в заявке полный стек технологий, которыми занимается работодатель, можно сходу отпугнуть разработчика. Гораздо эффективнее сократить список до 5-7 технологий, знание которых требуется от
самого соискателя.
3. Культура и ценности. Хороший программист ищет не только достойную зарплату (в его понимании она положена по умолчанию), но и нематериальные аспекты. Поэтому в описании проекта следует упомянуть о 3-4 высоких миссиях, которые старается выполнить фирма-работодатель.
4. Возможности развития. Чтобы просто стоять на месте – айтишник должен быстро бежать, и он это понимает. Соответственно, работодателю желательно предложить в вакансии не только материальные бонусы, но и перспективыпрофессионального роста.
5. Ненормированный рабочий день. Успех работы программиста оценивается не в количестве строчек кода, написанных за 8 часов сидения в офисе. Поэтому в вакансии лучше не указывать четкий график: разработчик может счесть это признаком недоверия.

Используя вышеприведенные правила, которые сформулировала сама жизнь (и опытные HR-менеджеры), можно без труда составить заявку для Senior java developer или C# middle developer, на которую последуют массовые отклики.

Ошибки, допускаемые в поиске IT-специалистов

Среди некоторых руководителей IT-фирм бытует мнение, будто персонал лучше искать лично, не обращаясь к услугам HR-профессионалов. Аргументы в пользу этого, действительно есть, но вот практика показывает, что подобный подход малоэффективен. Например, вечно занятый директор может попросить соискателя перезвонить позже, не усматривая в этом ничего особенного. Однако по статистике – в 90% таких случаях продвинутый frontend разработчик или программист 1C больше не позвонит, найдя другой вариант, где его не «отфутболят». Подобных нюансов – масса, поэтому даже самый лучший руководитель не заменит грамотного рекрутера.