Как побудить учиться сотрудников ТОП-уровня, если их реальная занятость составляет 98% времени?

В моем опыте наблюдала подобные случаи часто и реально помогало только одно - системный подход к распределению функционала и зон ответственности, постановка корректного делегирования задач, а иногда приходилось и структуру организации корректировать. Такая перегрузка связана не одной причиной, а сразу с многими, истоки которых идут из оргразвития компании. Пока не поменяется нагрузка (и мотивация тоже, кстати), времени так и не будет хватать. Даже если вы примените массу классных методов обучения - на него нужно время. Даже чтобы ролик посмотреть - нужна мотивация на просмотр. Топы обычно работают за бонусы от прибыли, им важнее потратить время на свою работу, а не на обучение, которое считается затратным. И если вы их попытаетесь заставить переключить свое время с прибыли на "затраты", то ничего не выйдет. А для того, чтобы обучение перешло в разряд инвестиций в прибыль, нужно обновлять структуру организации, а иногда и полностью орг культуру менять.

"нужны рабочие способы активации сотрудников, направленные на обучение и развитие их профессиональных навыков"
Кому нужны? Им? Вам?
Андрей, буду краток:
НЕ МЕШАЙТЕ ЛЮДЯМ РАБОТАТЬ.
Судя по вашему описанию, им и так не сладко.
У вас что? ЕРС-контракт? Ванкор, или где-то рядом в ЯНАО?
Угадал?
Не надо геймификации мужикам, которые на особо опасном производстве варят трубы при минус 60 по Цельсию. Это вы - к офисным дэвущкам, которые косметикой торгуют.
А если уж так приспичило чтой-то повнедрять, так у них спросите. Дайте меню: ребята, вам чего, геймификацию, или подшлемники тёплые? Или там табачку (понятно, что там сухой закон).
По моему опыту обычно просят шоколада и кофе. И сала.

Читая стартовый пост, прежде всего порадовалась такой вовлеченности, мотивированности и отсутствию выгорания (про выгорание в запросе - посте ничего не упомянуто). Помня себя в такие проекты, когда очень-очень вовлечена, увлечена, мотивирована, вдохновлена, действительно много сил, много энергии, и не надо "внешней подзарядки", нет выгорания и даже потребности в дополнительном сне. Поэтому рада за данных топ-менеджеров, за их внутреннюю самореализованность, за это ощущение счастья, которое дарит самореализованность. Только один момент по своему опыту, и опыту других: при такой вовлеченности, мне хотелось еще и еще быть "на передовой" новых знаний и подходов, учиться, и я, с удовольствием всегда отзывалась на обучение и сама искала и запрашивала это.

Могу ошибиться, но автор запроса, Андрей, ищет способы вовлечения в обучение при такой загрузке рабочей. Вопрос, а зачем? Обучиться, потому что НАДО HR - подразделению (чтобы, например, выполнить свои KPI's, или в порядке "охвата", или есть Политика, утверждающая, что после ежегодного Performance Appraisal нужно обязательно найти и развить 1-2 компетенции)? По ощущениям, им всего хватает. Если у них и "не заточена пила" в каком-то навыке, компетенции, они это добирают часами своего времени, чтобы выполнить задачу (хотя, если бы навык был сформирован, сделали бы это быстрее).
Кроме уже озвученных предложений коллег, мне, по опыту консалтинга и тренинга здесь видится еще следующее: нет мотивированности на обучение, т.к. у них был опыт, что во время обучения с них никто рабочих задач не снимает (нет подготовленных надежных замов), нет времени на внедрение полученных навыков и знаний. Поэтому, если вовлекать в обучение, то не только с полным отрывом от рабочих задач, но и артикуляцией этого от гендира, с возможностью потом (или обязательством) 1 час в день/три дня оставлять на внедрение навыков с обратной связью от проводившего обучение тренера, или от работы в своей тройке.

Второе, что напрашивается, нет долгосрочных планов своего развития и "карьерного лифта" , для которого будет мотивация отвлекаться от рабочих задач и своей поглощенностью ими, потому что учиться надо для лифта уже сейчас (как стилисты говорят, что ваш внешний образ, стиль должен быть уже сейчас на текущей должности "статусом на одну ступеньку выше").
Поэтому бы здесь я пригласила бы в качестве новогоднего/рождественского подарка каждому, на глубокий разговор с сильным управленческим коучем и с сильным карьерным коучем (в паре), чтобы проговорить или открыть карьерные и жизненные цели, связать их между собой, подсоединить сюда точечное обучение (это необязательно тренинги, это может быть индивидуальный коучинг или индивидуальный тренинг или тренинг в тройках). Т.е. говорить про будущее, про вдохновение, цели из будущего сюда в настоящее. Тогда, возможно, ценность обучения станет яснее, таргетнее.