Как оценить мотивацию кандидата на этапе собеседования?

Елена, Коллеги, всем доброго времени суток!
Парадокс в том, что Вы же правильно и назвали! Мотивация - это не наше слово. Именно поэтому его многие не понимают.
"Нам так нужны мотивированные сотрудники", - крик души любого руководителя. Ведь мотивация залог успеха. При этом так много сил и средств тратится на то, что бы эту мотивацию у персонала создать. А ведь это просто заинтересованность. Любой человек устраиваясь на работу исходит из минимум трёх интересов: компания, должность, оклад.
Именно поэтому важно оценивать не мотивацию (ибо она уже есть), а потенциал!
Всем добра!

В дополнение к вышесказанному отмечу, что в целом неплохо использовать комплексные программы психологического тестирования, там мотивация будет одним из огромного количества блоков, то есть, можно получить целостную картинку, профиль.
А как частный инструмент - тест по мотивационной модели В. Герчикова

Исследование метопрограмм с помощью задувания вопросов.

Я разделяю подход, что мотивация воспитывается в процессе работы.

Я всегда обращаю внимание на умение ставить перед собой цели. И достигать их. Если у Вас нет большой цели, которая Вас вдохновляет, заряжает, поднимает с утра с постели, то о наличии мотивации говорить не приходится. Еее взять просто неоткуда.

Ни когда не думал, что существует такое количество способов изменения мотивации и заинтересованности соискателя

Для этого нужны 2 вещи - понимать что такое мотивация и каковы персонально Ваши возможности в выявлении в процессе беседы.

Есть отличный тест на оценку мотивационного профиля сотрудника по методике Ричи и Мартина, он основан на 12 основных потребностях сотрудника:
1 Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок
2 Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке
3 Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости
4 Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами
5 Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности
6 Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума
7 Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показател потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным
8 Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности
9 Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки
10 Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей
11 Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности
12 Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе
Тест дает возможность количественно оценить значимость потребностей для конкретного человека и получить графический мотивационный профиль, на основе которого можно смело строить систему мотивации и управления (отчасти) каждым конкретным сотрудником. В идеале дополнить детальным интервью на оценку мотивации (кейсы и проективные вопросы)

Есть простой СПОСОБ по оценке мотивации: Если человек задает вопросы, то значит он имеет интерес... а значит он более замотивирован. И чем больше вопросов, по теме, тем больше мотивация.

А вообще...если серьезно. Мотивация воспитывается в процессе работы. 95% кандидатов имеют низкую мотивацию, которую оценить практически невозможно.

Так что на входе ждать высокую мотивацию - это не всегда правильный ход при подборе персонала....

Кроме того, существуют специализированные тесты или методики оценки мотивации:
1. Соответствующий модуль есть в методике "Цейтнот руководителя"
2. Есть сравнительно простой тест "Установка..." -" установка продавца". Установка руководителя" и т.д.
3. Настрой на работу неплохо коррелирует с внутренним локусом контроля, у людей с внутренним локусом контроля мотивация носит более устойчивый характер.
4. Высокая мотивация в работе личностно присуща людям с высоким тестостероновым статусом. Это можно померить линейкой прямо на собеседовании.

Елена, тут ведь вот какой момент - оценивать надо не возможности мотивации в прицнипе, а ее сохранность в сравнимых со сбытовыми условиями ситуациях. Предлагате кейсы и смотрите на реакцию - именно на восприятие задачи, интересно ли ему, что именно и т.д. Что происходит, если не получается, люди ведут себя очень естественно, когда в рамках одного испытания появляется другое, они забывают о необходимости дерать себя в руках и обяательно покажут вам себя с нужной вам стороны. Удачи!

Начните оценивать и со временем появится навык. Ставьте на анкете кандидата уровень его мотивации в понятной для Вас системе, если Вам ближе пятибальная оценивайте в ней. Это будет Ваша субъективная оценка. Только делайте это регулярно и очень скоро у Вас появится навык, а внимательность и регулярность добавит объективности. Удачи Вам!

На самом деле - это очень сложный вопрос. Просто потому, что есть несколько аспектов и много влияющих на поведение факторов. Во-первых, надо понять, что интересует кандидата, что его мотивирует работать: деньги, карьера и т.д. Затем нужно понять, како он демонстрирует поведение в случаях наличия мотивации и ее отсутствия, также важно, какова продолжительность действия факторов. Я считаю, что на собеседовании это понять нельзя, особенно в экспресс- режиме. Луччший способ - это рекомендации.