Как оценить эффективность отдела по подбору персонала?

Как много компаний оценивают работу отдела персонала по показателям? Если оценивают, то, насколько эти показатели точны и реально отражают эффективную деятельность службы? И, есть ли необходимость такой оценки или можно просто определить срок закрытия вакансии в заявке на подбор и увидеть, как результат закрытие вакансии за этот срок?

Я очень часто слышу от руководителей разных компаний и, так же, на своем опыте знаю, что Заказчики или "создатели заявок на подбор кандидата" внутри компании, оказываются недовольны сроками подбора, качеством кандидатов. И в то же время, слышу, что инструментов оценки в этих компаниях нет, отделы работают без показателей эффективности подбора. В случае, когда есть потребность в массовом закрытии вакансий, подборе редких специалистов, важно быть уверенными в том, что сотрудники службы персонала делаю все правильно и в сроки. 

Перечислю варианты показателей, которые смогут отразить эффективность работы этих отделов:

1. Соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц (сроки характерны для "белых воротничков").

2. Насколько достигаются все показатели новыми работниками к количеству недавно трудоустроенных.

3. Текучесть. Процент уволенных сотрудников в месяц к общему количеству персонала в компании.

4. Сроки закрытия вакансий.

5. Бюджеты на подбор персонала в соотношении к общему количеству трудоустроенных.

В некоторых компаниях вносят такой показатель, как результативность персонала в целом (тех, кто давно работает) в KPI рекрутеров.

Эти показатели можно внести в матрицу МВО (Управление по целям) с учетом веса и процентов выполнения и высчитать результаты эффективности отдела. 

Важно учесть тот факт, что эти показатели актуальны тогда, когда есть планы адаптации с соблюдением сроков и качества, существует система наставничества в компании, кадровая стратегия. В этом случае будет уместным контролировать KPI отдела подбора, если нет конкретики в подходе к персоналу для начала нужно будет внедрить адаптацию, наставничество, оценку, и, далее контролировать службу. 

Сами рекрутеры в компаниях могут легко воспользоваться этими показателями, чтобы понять насколько они эффективны в данный момент/что еще можно доработать!