Как обеспечить рабочий персонал для предприятия и организовать наставничество? Часть 3

Первая и вторая части этой статьи (https://hrtime.ru/material/kak-obespechit-rabochiy-personal-dlia-predpriiatiia-i-organizovat-nastavn-87739/, https://hrtime.ru/material/kak-obespechit-rabochiy-personal-dlia-predpriiatiia-i-organizovat-nastavn-87891/) посвящены в основном организационным вопросам, что, по-моему, самое главное. Без хороших расчётов, планирования и организации и затевать дело не стоит. Эта машинка сложная, сама собой не работает! Не получится – позора не оберёшься. В третьей части, как обещал, - десерт: обучение и развитие наставников.

Тема наставничества, т.е., обучения персонала силами работодателя непосредственно в производственном процессе гораздо шире того, что мы привыкли понимать под словом «производство», т.е. цеха и станки. Производство, как создание руками людей добавленной стоимости, есть где угодно: от РАО РЖД до частного детского садика. А что, в супермаркете или ларьке фастфуда – не производство? И там никого не надо учить? А в бухгалтерии? А в отделе продаж? Будем понимать, как производство, так и производственное обучение в этом, самом широком смысле. Я описываю промышленное производство как образец только потому, что это наиболее сложный случай. Очень высокая цена ошибки и риска (см. Часть 1). Но принципы везде одни и те же, а также и проблемы, и решения.

Обучаем. Зачем, кого и кто?

Производственное обучение принципиально отличается целью и результатом. Говоря цинично (хотя и правдиво), продукция учебных заведений – это люди с дипломами и красивыми званиями «бакалавр» и «магистр». Дальнейшая их судьба мало кого интересует. Зачем учим? Чтобы наше учебное заведение работало, а у нас, преподавателей, была зарплата.

Продукт наставничества – это хорошие работники нашего предприятия. Хорошие – значит, во-первых, профессиональные, во-вторых – лояльные. Зачем учим? Чтобы обеспечить своё же будущее!

На вопрос «кого» есть 3 ответа:

·         Доучиваем. Перспективных людей в нашей компании доводим до следующего квалификационного и должностного уровня. Токаря переводим с 3-го разряда на 4-й. Машу – сборщицу – в бригадиры сборщиков. Менеджера Ваню делаем начальником Отдела продаж. Самый простой случай, поскольку учащиеся – уже наши люди: давно работают, всё про компанию знают. Главное – чтобы обучившись, не сбежали к конкурентам (об этом подробно – в 1-й части статьи).

·         Переучиваем. К нам пришёл человек из другого предприятия. Не очень понимает, как у нас и что. Может, технологии и похожие, но другие. Здесь немного сложнее, так как речь идёт не только о наставничестве (в виде адаптации), но и об испытании. Надо за положенный срок 1-2 месяца разобраться, наш человек, или нет. А новичок должен понять, туда ли он попал, и готов ли работать у вас и далее.

·         Учим «новобранцев». К нам пришли молодые люди, не имеющие представления о том, как вообще работают, и тем более у нас. И как себя тут вести, и что делать (и чего не делать). Овладение трудовой функцией практически с нуля, в лучшем случае – на базе колледжа, но не факт, что там чему-то путному научили. Здесь тоже адаптация, но не просто к новой компании, а к новому образу жизни, - рабочему. Вот здесь и требуется не просто обучение, а именно Наставничество с заглавной буквы. Из перечисленных вариантов это самый сложный, от него и будем отталкиваться.

А Кто обучает? Возвращаемся к 1-й части. В роли учителей – наставников могут выступать:

·         Непосредственные руководители: начальники подразделений, бригадиры, мастера.

·         Учебный Центр со штатными преподавателями.

·         Наконец, такие же работники, в силу опыта и квалификации, возведённые в ранг Наставников.

Всех этих достойных людей объединяет одна общая проблема: какими бы хорошими специалистами они ни были, они – не преподаватели. А ведь учить других – тоже профессия, и не из простых! Помимо технологий педагогики (а в нашем случае – андрогогики, т.е., обучения взрослых), там возникает множество психологических моментов, которые и создают основные сложности.

Чему обучаем?

Принципиальное отличие третьего варианта обучения от первых двух, менее сложных, именно в этом вопросе: Чему учим? Именно тут возникает настоящее Наставничество, а не просто обучение.

Напомню, что результат, продукт наставничества – это умелый и лояльный работник. Умелый – значит может выполнять требуемую по должности трудовую функцию на предприятии. Лояльный – значит не только не желающий уволиться, но мотивированный, с правильным отношением к своему делу. Не равнодушный. Думающий об интересах как предприятия, так и своих товарищей по работе. И всё это транслируется Наставниками! Без передачи отношения – это не Наставничество (именно с заглавной буквы!), а просто учёба.

Прекрасный негативный пример передачи отношений и смыслов – в классическом советском фильме Георгия Данелия «Афоня», который я очень рекомендую посмотреть всем HR, кто его не видел или подзабыл. Главный для нас эпизод – когда в ЖЭК приходят ребята из ПТУ на практику.

Практиканты достаются всем, кроме ключевого персонажа, - раздолбая Афанасия Борщёва (Леонид Куравлёв). Тот страшно обижается и грубой лестью вымаливает у начальницы двух пацанов. Тут уместно опять вспомнить 1-ю часть статьи: наставничество – это честь, признание заслуг, и даже Афоня это понимает. Идёт по району и хвастает направо-налево: «Вот, студентов навязали!». Дальше начинается трансляция смыслов одним поведением, без объяснений. Кран капает – ерунда, не наш участок! Квартиру затапливает, а лифт не работает, - что же нам, пёхом переться на 12-й этаж! Подождём пока лифт починят. С несчастного затопляемого берём мзду за якобы отсутствующие прокладки… И т.д., и т.п. В результате практиканты отказывается от услуг Афони. Что важно: один – категорически, а другой вроде и не прочь дальше продолжать обучение в том же стиле…

У наставничества как передачи смыслов кроме воспитательной есть ещё чисто прагматическая учебная функция: объяснение, почему именно Так, а не Иначе. Человек по природе осмысленное существо. Можно механически запомнить какие-нибудь цифры или порядок действий. Но совсем по-другому проходит обучение, если они становятся осмысленными.

Пример из личной жизни. Мне очень повезло с преподавателем в автошколе. Скажите, друзья (у кого есть права), на каком расстоянии от железнодорожного шлагбаума необходимо остановить машину? Не помните? Никто не помнит. По ПДД – за 5 метров. Можно зазубрить, а потом забыть сразу после экзамена. А я помню, потому что преподаватель раскрыл смысл: чтобы скорая помощь проехала! Вот, теперь и вы не забудете.

Такие знания, раскрывающие смыслы и причины, несколько презрительно именуют «теорией», а нам практику подавай! Надеюсь, на примере со шлагбаумом вы убедились, что нет ничего практичнее хорошей теории.

Проблемы наставников

Я специально подобрал для этой статьи картинку, где Великий Учитель говорит на самом деле с самим собой, а ученик, ничего не понимая, внемлет. Это и есть Главная Проблема наставничества.

Естественно, в наставники будут выдвигаться опытные работники, которые в предметной области – как дельфины в море. И именно по этой причине у них, как наставников, практически всегда присутствуют 4 системных дефекта, которые подлежат устранению:

·         Как можно этого не знать?!

·         Чего тут непонятного?!

·         Проще сделать, чем объяснять!

·         Ну что же они такие тупые?!

Весь этот букет прекрасно показан в анимационном фильме «Лови волну» (который я тоже рекомендую). Там молодой пингвинчик уламывает старого опытного пингвина, бывшего чемпиона, научить его сёрфингу. Старик сначала кобенится, потом соглашается, и вот тут мы увидим перечисленные проблемы во всей красе! Ничего не даёт делать ученику, всё вырывает из рук (в смысле, крыльев). Посмотрите на кадр: как ученеику это всё осточертело! Он не за этим пришёл!

Перед наставником стоит сложная задача:

·         Показать результат работы: вот что у нас должно получиться.

·         То, что он понимает и делает моментально, надо развернуть до мелочей.

·         Эту последовательность операций надо доходчиво объяснить и показать ученикам по разделениям.

·         Раскрыть смыслы: почему именно так и в такой последовательности.

·         Дать сделать учащимся. Проследить все ошибки и понять причины.

·         Доходчиво и не обидно поправить. Тут нужна пропасть терпения, потому что наверняка будут такие, кто не сможет повторить не то что с первого, а и с третьего раза.

Поэтому я настоятельно, на основе личного опыта, рекомендую устраивать для наставников тренинги с практическим обучением как отношению к наставничеству и своим ученикам, так и технологиям наставничества. Прямо по всем перечисленным пунктам. Научиться всему можно, многим даже понравится! А уж польза точно будет.

Милости просим!