Как не заиграться в обучение: как разрабатывать и проводить обучающие игры с пользой для бизнеса

Применение обучающих игр для обучения само по себе не ново, однако об их эффективности до сих пор ведётся множество споров. Что важно учитывать при разработке и применении обучающих игр, чтобы они действительно работали? И почему иногда даже качественная и, казалось бы, проверенная игра может не дать нужного результата?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Несмотря на то, что обучающие игры всё чаще и активнее используются компаниями как альтернатива или дополнение к привычному корпоративному обучению, они по-прежнему вызывают у некоторых специалистов по обучению довольно скептическую реакцию. Что интересно, классические ролевые игры используются ими регулярно, а вот более "глубокие" обучающие игровые форматы не признаются и воспринимаются в штыки. 

Почему же так происходит?

На мой взгляд, как эксперта и ментора по геймификации, этому может быть две причины: потому что не все обучающие игры, во-первых, разрабатываются корректно, а, во-вторых, корректно применяются. Из-за чего многие и считают их неработающим (и где-то даже приносящим вред) инструментом. И это несмотря на то, что согласно многим исследованиям игры помогают быстрее и глубже осваивать навыки (то есть напрямую отвечают главным задачам обучения эффективнее обучать людей). 

Так какие же условия всё-таки нужно соблюдать, чтобы обучающие игры приносили пользу и показывали высокую эффективность, а не вызывали у участников раздражение и недоумение?

1. Прежде всего, обучающая игра должна держать фокус на задачах конкретного обучения. Иными словами, если мы планируем в рамках игры обучить участников работе с возражениями или мотивации сотрудников, игра должна строиться на соответствующем обучающем контенте и содержать игровые задания на работу с мотивацией или работу с возражениями. Вроде бы, звучит достаточно банально, но по кейсам своих менти я очень часто вижу, как данное условие не соблюдается.
   
   Иногда возникают ситуации, когда тренеры или специалисты по обучению пытаются "притянуть" игру под конкретную тему: мол, игра же на коммуникацию, значит, и навык переговоров можно будет отработать. Но это далеко не всегда получается, потому что при разработке игры мы всегда исходим из того, с каким результатом должны выйти участники. И если результат не попадет под конкретный навык, игра этот навык участникам не даст, как бы нам того не хотелось.
   
   Например: нашу игру "Стоп -конфликт" мы обычно рекомендуем для команд или линейных сотрудников, так как она помогает участникам понять свои модели поведения в конфликте и освоить простейшие техники выхода из конфликтов. Но иногда заказчики просят провести её для руководителей как замену тренинга по управлению конфликтами. И в этом запросе мы всегда отказываем, так как в игре данный навык не отрабатывается. Вместо этого один из наших клиентов поступил следующим образом: он использует игру в первый день большой программы по конфликтологии, а во второй день он уже обучает участников управлению конфликтами, но с применением элементов геймификации. В результате такого подхода конфликта целей не возникает, а обучение сохраняет свою игровую цельность.
2. Важно использовать подходящий формат игры под задачи обучения. Сейчас на рынке обучающих игр представлено большое количество бизнес-симуляций на разные темы. На самом деле, бизнес-симуляция - отличный формат игры, но она направлена на демонстрацию и закрепление конкретных стратегий и моделей поведения. И ей хорошо проверять полученные навыки и знания, чтобы понять, насколько участник усвоил изученное. Но, на мой взгляд, полноценное обучение она попросту не в силах заменить. И если мы изначально не проходим с участниками минимальную теорию и простейшие отработки на ее закрепление, а просто предлагаем им пройти бизнес-симуляцию, она даст не совсем нужный эффект. Да, возможно, некоторые участники сыграют в нее хорошо, но, скорее всего, большинство покажет не очень хороший результат. Вместо бизнес-симуляции здесь лучше подойдёт навыковая обучающая игра (в которой, кстати, могут присутствовать элементы бизнес-симуляции, но именно как дополнение). Либо можно использовать бизнес-симуляцию в завершении обучения в виде своего рода экзамена - с этой задачей она отлично справляется. Но я бы ни в коем случае не рекомендовала заменять ей основное обучение (что допустимо, например, с навыковой обучающей игрой).
   
   Например: наша игра "Суперменеджер" объединяет в себе навыковую игру и бизнес-стимуляцию, когда, с одной стороны, участники осваивают алгоритмы постановки задач, предоставления обратной связи, мотивации сотрудников, делегирования и контроля, а, с другой стороны, на протяжении всей игры проявляют себя как управленцы и руководители команды. Кто-то из клиентов полностью заменил классическое обучение управленческим навыкам данной игрой, а кто-то использует игру в завершении обучения. И именно по результатам игры уже смотрит, насколько участником освоена каждая игровая функция и какие зоны роста есть у участников (игра построена таким образом, что в конце у участников получается чёткая картина по навыкам).
3. Избегайте игр "на все навыки" - так я называю игры, которые якобы охватывают максимальный спектр всевозможных навыков (и лидерские компетенции, и навыки коммуникаций, и работу с командой, и навыки самопрезентации, и пр.).
   
   Почему такие игры, скорее всего, будут неэффективны?
   
   Потому что чтобы полноценно отработать каждый из перечисленных навыков каждым участником, требуется определенное количество практики и времени на неё. А если у вас играет группа хотя бы из 8-12 человек, то на качественную отработку всех навыков может уйти слишком много времени. Потому каждый навык в подобных играх, как правило, затронут несильно. То есть изначально у участников действительно есть возможность себя как-то проявить, но, например, в результате лидером команды становится только кто-то один. В результате участники к конкретному навыку или умению как бы "прикасаются", но полноценно его отработать не могут. А, значит, и эффект подробная игра даст не слишком высокий - вроде бы, участникам всё понравилось, время проведено пользой, но нужные умения и навыки после игры участники не демонстрируют. Просто потому, что игра элементарно не предусматривает возможность полноценной отработки для каждого.
   
   Например: в одной из наших игр на командное взаимодействие мы заставляем участников каждый игровой раунд меняться ролями - чтобы никто не "застревал" в одной и той же роли и имел возможность отработать каждое предлагаемое умение. Но и подобных раундов проводится не менее пяти, при этом участники играют в мини-группах – как раз таки для того, чтобы в каждой роли поработали действительно все.
4. Немаловажной, но часто пропускаемой частью обучающих игр, является разбор игрового поведения участников и рефлексия, когда они сами отмечают эффективные действия и осознают, как можно было бы повести себя по-другому. К сожалению, многие бизнес-заказчики пытаются опустить эту часть, считая его бесполезной тратой времени. Но есть один интересный момент: если участник не разберёт свой игровой опыт и не проанализирует его, в дальнейшем он будет гораздо хуже применяет его в реальной жизни. И тогда эффект обучающей игры тоже сильно снижается.
   
   Например: в рамках игры "Боги обратной связи" мы в каждом раунде тщательно анализируем, что каждому из участников можно изменить в своей обратной связи. Благодаря этому уже в процессе игры обратная связь участников начинается сильно меняться в лучшую сторону - просто потому, что они начинают отмечать свои эффективные приемы и отказываться от неэффективных. И видят, как именно их обратная связь влияет на других людей и их поведение. При этом на рынке есть и другие игры по обратной связи, которые предлагают просто отработку кейсов с минимальным обсуждением. Безусловно, они тоже работают, но наши клиенты отмечают, что наша игра дает гораздо лучший эффект именно благодаря подробному разбору.
5. И, наконец, хочется сказать пару слов про внедрение обучающих игр в регулярное обучение. Иногда у аудитории может быть достаточно сильное сопротивление игровому формату (например, потому что они до этого ни разу не сталкивались с обучающими играми или считают это недостаточно работающим или серьёзным способом обучения). В этом случае рекомендуется вводить игровой формат постепенно - например, сначала заменить практическую отработку мини-игрой и посмотреть на реакцию участников, затем часть обучения провести в формате игры. А после можно и вместо классического обучения провести полноценную навыковую игру или добавить в обучение элементы бизнес-симуляции. Тогда внедрение игрового формата будет постепенным и наверняка воспримется лучше. Плюсом здесь является то, что вы в любой момент можете прервать свой эксперимент и вернуться к классическому обучению, ничего, по сути, не потеряв.
   
   Например: обычно мы сначала предлагаем участникам расширенные ролевые игры или точечные игровые отработки, с наиболее популярными игровыми механиками. Это делается в том числе и для того, чтобы отметить, какие игровые методы будут работать с данной группой в целой. А уже затем постепенно "соединяем" все отработки в одну большую игру, раунды которой как бы продолжают друг друга. Такой подход помогает участникам проще освоиться и привыкнуть к игровому обучению. 

Безусловно, это не все хитрости, касающиеся применения игр в обучении, и существует ещё множество важных моментов, о которых важно знать перед использованием игрового формата. 

Но напоследок мне хотелось бы упомянуть об ещё одном пункте, который наверняка поможет вам повысить эффективность применяемого игрового обучения. 

На этот раз речь пойдет об использовании игровых рейтингов и соревновательных моментов. Дело в том, что иногда в обучающей игре неосознанно, просто по незнанию, делается такой сильный акцент на зарабатывании игровых ресурсов, что участники забывают про цель обучения и начинают в прямом смысле "охотиться на баллы". Если вы при этом ещё и обещаете значимый приз за первое место, это может привести к жёсткой конкуренции и конфликтам в группе.

Например: в прошлом году один из наших крупных клиентов, до этого разработавший управленческий курс в виде большой игры, обратился к нам за помощью. Обучающая игра получилась настолько конкурентной и предполагала такие дорогие призы, что участники буквально дрались за баллы и место в первой десятке, обвиняя друг друга в нечестности. В дополнении к этому участники периодически жаловались на само обучение и предвзятость команды тренеров к отдельным участникам, что тоже негативно сказывалось на обучении. Потому было решено полностью уйти от подобной игровой модель: мы добавили разные форматы игровых активностей, заменили часть соревновательных механик на механики, направленных на рост прогресса, и привязали показатели эффективности обучения не к количеству заработанных баллов, а к качеству выполнения игровых заданий. И это очень помогло сместить внимание участников на то, как именно они проходят обучение, что оно им даёт и насколько качественно они с ним действительно справляются.

В завершении хочется отметить, что мы уже не первый год применяем обучающие игры для наших клиентов и каждый раз отмечаем, насколько глубже и качественнее они помогают участникам за аналогичное (а иногда и меньшее) время освоить теоретические материал и предлагаемые инструменты. Особенно незаменимы они при прохождении сложных или острых тем, где участники порой боятся проявить себя недостаточно компетентно, но зато с удовольствием «играют» в тему обучения. И для меня каждый раз огромное удовольствие и счастье видеть восторг в глазах участников и получать от заказчиков обратную связь, что результат после игр превосходит результат классического тренинга. 

Но для получения такое результата обучающие игры важно разрабатывать и использовать с учетом упомянутых выше моментов.

Ведь как и любой другой инструмент обучения они могут сработать как во благо, так и во вред – и здесь всё зависит только от нас.