Как "НЕ прогадать" с тренингом для своих людей?

Статья для тех представителей Заказчика/Клиента/Компании, которые:

1. Находятся в поиске внешнего подрядчика для обучения своих людей (вне зависимости от результатов, темы обучения и особенностей целевой аудитории)
2. Заинтересованы в том, чтобы выбранный тренер и тренинг действительно привели к желаемым изменениям - дали тот результат, который хочется.

Именно поэтому я как бизнес-тренер, методолог, да просто как человек, занимающийся обучением и развитием приоткрою "завесу тренерской тайны" - как разрабатываются тренинги и что важно учесть при планировании и проведении любого абсолютно обучения, как внутреннего, так и внешнего, но внешнего - особенно, т.к. внешнее обучение стоит значительно дороже внутреннего и по себе знаю (опираюсь на опыт работы в штате как бизнес-тренером, так и руководителем учебного центра), как хочется, приглашая внешнего специалиста в компанию, с одной стороны, удивить и "угодить" тем, кто придет на обучение, плюс, конечно же, получить по итогам обучения запланированные желаемые результаты. Да и что греха таить - похвалу от "шефа" тоже гораздо приятнее получать, чем очередной вопрос - претензию "Мы столько потратили на обучение - где результат?".

Из опыта часто слышу примерно такой запрос:

- Елена, мы бы хотели провести двухдневный тренинг для руководителей. Пришлите, пожалуйста, примерную программу.

Я осознаю, что за этим обращением стоит желание подобрать для себя (своих людей) подходящую программу тренинга. Мне как специалисту, несмотря на свой 17-летний опыт разработки и проведения управленческих тренингов сложно ответить на этот вопрос, сейчас объясню на примере - почему сложно (во всяком случае, попробую это сделать). В качестве примера возьму актуальную сейчас тему "Управление изменениями".

В теме "Управление изменениями" можно разобрать следующие вопросы:

1. Что такое "управление изменениями"? 
2. Кривая изменений.
3. Кто вовлекается в изменения, происходящие в компании?
4. Кривая изменений.
5. Модель Кигана.
6. 8-шагова модель Коттера.
7. Сопротивление изменениям.
8. Содействие осознанию необходимости и безотлагательности изменений.
9. Страх изменений.
10. Дестабилизация старых связей.
11. Формирование поддерживающей изменения среды.
12. Причины и способы минимизации "откатов" в процессе изменений.
13. Роль руководителя в процессе изменений (важно помнить, что тот, кто запускает и реализует изменения- сам также находится в них и это важно учитывать).
14. Ключевые компетенции, необходимые для управления изменениями.
15. Лидерство.
16. Стратегия и тактика работы с разными уровнями персонала на разных этапах реализации изменений.
17. Коучинг изменений.
18. Окно Джохари как инструмент управления осознанностью и ответственностью в изменениях. (его же можно использовать как инструмент принятия решений и это отдельная тема).
19. Антикризисный менеджмент.
20. Причины неудач/неуспеха в изменениях.
21. Страх успеха (по опыту - страх ошибки и неудачи обычно учитывают, а вот страх успеха - нет, более того, в начале изменений он вообще кажется странным и абсолютно нелогичным).
22. Диагностика неудач в проведении изменений.
23. Способу ументшения сопротивления на разных уровнях работы с изменениями.
24. Ключевые уровни изменений/трансформации: быть, делать, иметь.
25. Работа с убеждениями в процессе изменений.
26. Декартовы координаты как инструмент принятия решения об изменениях (осознанность + безотлагательность).
27. Трансформация сознания - изменения свойств психики как основа для изменений на уровне поведения.
28. Системный подход к управлению изменениями.
29. Создание поддерживающей среды для стабилизации и усиления результатов и эффектов изменений.
30. Agile-технологии (т.к. они основаны на проявлении гибкости системы).
31. Ответственность без чуства вины за то, что "старые модели поведения" перестали давать желаемые результаты.
32. Закрепление изменений на уровне корпоративных стандартов, регламентов, ценностей и т.п.

....Этот список, как вы понимаете, можно продолжить, каждую из перечисленных тем можно дать в разном формате - можно на 30 мин как знакомство, а можно на 2 часа с отработкой...все зависит от того, каких результатов вы и все остальные участники процесса обучения хотят получить по итогам прохождения тренинга.

Важно понимать, что тренер обычно в программу включает то содержание и те инструменты. которые он использует в своем опыте. НО! Чем больше, шире и глубже этот опыт, тем спектр ширины и глубины содержания тем тренинга + спектр предлагаемых в тренинге инструментов больше, именно поэтому опытному тренеру сложно ответить на запрос: "Пришлите примерную программу двухдневного тренинга для руководителей" - опять же, на примере: я могу два дня разбирать лидерство как ключевую компетенцию, а могу все компетенции будущего дать обзором, а могу три каких-то компетенции дать, а могу вообще, командный коучинг изменений все два дня проводить, чтобы у ключевых фигур в компании сформировать понимание важности и безотлагательности тех или иных перемен. И так может любой квалифицированный специалист по развитию управленческих компетенций. 

Поэтому я за то, чтобы осознанно подходить к созданию для ваших людей обучающей программы (тренинга, цикла вебинаров и т.п.). 

На какие вопросы я бы рекомендовала для себя ответить прежде чем выбрать подходящих тренера/тренинг?

1. Каких изменений я хочу и для кого после прохождения обучения?
   (здесь - рекомендую использовать системный подход и рассмотреть всех участников процесса - обычно рассматривают лишь непосредственно людей, которые придут на тренинг, а ведь это и их сотрудники (если речь идет об обучении руководителей), и их вышестоящие руководители, внутренние и внешние клиенты и даже вы - тот человек (представитель Заказчика), который выбирает подходящих тренера и тренинг. 
2. Как я (+ другие участники) пойму/буду мерить желаемые изменения?
   (здесь вам в помощь SMART, Спецификация и любой другой способ оцифровки, используемый в вашей компании).
3. Если в компании есть какие-то предпочтения по инструментам
   (например, где-то любят SCORE как инструмент системного анализа, где-то SWOT, где-то "5 Почему"...), которые уже используют в компании или есть пожелания по инструментам, которые хочется, чтобы тренер дал в тренинге - напишите это в ТЗ. 
4. Важно осознавать особенности целевой аудитории
   (в идеале - если вы организуете тренеру пару-тройку стажировочных дней; я, например, люблю такой способ знакомства с компанией как "шеф под прикрытием" - захожу в компанию как новый сотрудник/стажер и изнутри смотрю на все бизнес-процессы) - здесь я имею ввиду кроме уровня компетентности еще и личностные особенности (из личного примера - как-то так сложилось, что меня часто приглашают на группы к руководителям "с короной на голове" - мне сложно каким-то словом обозвать то, что я написала - надеюсь, что пример понятен)
5. Когда вы сформулируете для себя список целей/задач по итогам обучения
   - расставьте для себя приоритеты в них и сообщите об этом тренеру.
6. Если есть необходимось - обозначьте, неявные цели обучения/тренинга.
   О них будете знать только вы и тренер, группа будет считать, например, что она всего лишь изучает тему "Управление изменениями", а на самом деле, будет еще и командообразовываться параллельно )) если командообразование является неявной актуальной потребностью. Резюме: в обучении/тренинге бывают явные цели (то, что знают все и их совершенно спокойно озвучивают на всех уровнях при организации, мотивации на обучение и в процессе самого обучения) и неявные (это пожелания Заказчика, которые знает лишь он и тренер, т.к. их он также будет реализовывать в процессе обюучения, участникам обучения неявные цели не озвучиваются).
7. Кто он - тот тренер, который сможет помочь желаемые цели достичь посредством обучения?
   И вот здесь я бы рекомендовала обращать внимание на уровень сознания, чтобы оно было более широким, чем у обучаемых и даже руководства. Здесь хочу напомнить закон пирамиды логических уровней + выражение Эйнштейна - человек с более широким сознанием, стоящий на более высоком логическом уровне (здесь - в контексте, именно широты, полноты, глубины, разных сторон взглядов и уровня сознания) с большей вероятностью поможет вашим людям получить для себя желаемые результаты обучения. И это не только и не столько про уровень компетентности, сколько про широту картины мира.

Попробую привести пример на себе: лет несколько назад я искренне считала, что именно те инструменты и тот опыт, который я даю на тренинге - правильный, эффективный и т.п. Как эксперт я прекрасно разбиралась в том, что даю, НО мой уровень осознанности фонил неявным сообщением "вы ничего не знаете, вы все дураки, я вас сейчас научу, как вообще можно не знать этого и т.д., и т.п."))) На сознательном уровне - уровне речи я все говорила красиво и грамотно) Но, как вы понимаете, люди бессознательно считывали этот мой посыл и это провоцировало больше сопротивления на тренинге, спорных ситуаций и т.п. - в конечном итоге, это снижало эффективность обучения как на уровне отдельных участников, так и на уровне всех остальных участников процесса обучения.

Сейчас моя картина мира настолько расширилась, что я с уважением отношусь абсолютно к любому опыту любого человека и компании, вижу, насколько у всех все по-разному и это нормально. В этом смысле "будущее уже наступило, просто оно неравномерно распределено". Одна моя коллега обучает своих сотрудников, опираясь на скиллсет методиста как путеводителя навыков в мире образования, а другая - опираясь на опыт самого собственника, который он передает лишь в живых встречах со своими сотрудниками, где-то обучают на платформе training-space, а где-то - в zoom, где-то используют модель компетенций, а где-то - метапрограммы, и т.д., и т.п. И это нормально. У каждого своя реальность.

Поэтому, когда вы планируете обучение, особенно, внешнее, и выбираете внешнего провайдера - я рекомендую опираться на "свою реальность", чтобы с большей вероятностью получить "свои" желаемые результаты. В этом помогут те вопросы, которые я написала выше - ответы на них позволят вам составить более подробное ТЗ , которое поможет и вам выбрать наиболее подходящего тренера и тренинг, и вашему коллеге - тренеру - создать и провести оптимальную программу обучения.

Поверьте, нам - тренерам, как и вам, представителям Заказчика, важно с помощью своей экспертизы помочь вам, вашим людям и вашей компании стать еще более успешными. Это именно то, что нас вдохновляет на собственное развитие, как личностное, так и профессиональное.