Как не ошибиться с кандидатом на повышение

В истории каждой компании был случай, когда отличного, профессионального и знающего специалиста повысили в должности до управленца, но по прошествии времени осознали, что он не справляется: результаты отдела слабые, KPIs не выполняются, люди из отдела разбегаются. Компания, казалось бы, сделала все, что могла – поддерживала, направляла на обучение, а результат плачевный. Итог ситуации - увольнение. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В чем причина ситуации и что это значит для компании?  

В первую очередь, это двойная потеря, ведь компания потеряла сильного и профессионального специалиста, который приносил много пользы, а также новоиспеченного руководителя, в которого вложили время, усилия других коллег, а также средства компании.  

 Почему это произошло?

На лицо ошибка в кандидате. Если компания хочет минимизировать подобную ошибку, нужно оценить 3 аспекта в комплексе:

• Результаты работы в текущей роли
• Желание занять вышестоящую позицию
• Личностные компетенции

Всем знакома фраза: на работу принимают по профессиональным компетенциям, а увольняют по личным. И именно в ЛИЧНЫХ компетенциях кроется залог успеха при прочих равных.

Увы, очень часто грамотный в своей сфере специалист НЕ равно сильный и успешный руководитель. 

Как же так? Ведь мы привыкли считать, что отличные результаты работы – это залог успеха для повышения в должности.

А вот и нет! Залог успеха в выборе «правильного кандидата» зависит от комбинации трех вышеуказанных составляющих. Если с результатами работы и желанием кандидата все понятно, то для определения личностных компетенций используют определенный метод оценки. В высокоразвитых организациях уже давно и активно используют термин High Potential (HiPo, Высокопотенциальный сотрудник). 

Для того, что бы начать системную работу - проактивно определите, кто в коллективе компании Высокопотенциальный сотрудник и поддержите развитие этого сотрудника. При такой работе гарантированно снижение рисков при его переводе на вышестоящую роль.

Но кто такой Высокопотенциальный сотрудник?

  В первую очередь это лидер, который способен быть успешным в вышестоящей роли и в состоянии вывести компанию на новый уровень, существенно повысить результативность и совершить прорыв. Таких сотрудников мало и каждый стоит нескольких, а иногда даже несравним с другими. Своевременно поняв, кто в компании Высокопотенциальный и проактивно настроив работу с этой категорией, позволит компании сформировать один из элементов фундамента для ее устойчивого развития.

Как определить Высокопотенциального сотрудника?

Предпримите следующие шаги:

1. Разработайте для своей компании уникальную модель, сформулированную под вашу стратегию, ценности и ожидания, либо
2. Утвердите для себя наиболее распространенную модель с универсальными компетенциями
3. Разработайте и внедрите метод оценки, соответствующий утвержденной модели
4. Проведите оценку сотрудников
5. Обработайте и оцените результаты
6. Постройте дальнейший план работы с определенныыми Высокопотенциальными сотрудниками

В результате внедрения работы с Высокопотенциальными сотрудниками компания приобретает:

• Большую лояльность сотрудников 
• Повышение мотивации работать 
• Снижение текучести кадров
• Экономию бюджета за счет хорошо спланированного целевого обучения
• Развитие бренда работодателя
• Контроль над увеличением ФОТ 
• Снижение рисков потери важных компетенций
• Повышение управленческих компетенций руководителей

Какие сложности могут возникнуть при внедрении и использовании модели?

Как правило это:

• Возражения со стороны руководителей - зачем нам это? 
• Неподготовленность руководителей проводить оценку специалистов 
• Определение оптимального количества компетенций для компании, их не должно быть много
• Готовность руководителей вкладываться и развивать своих Высокопотенциальных сотрудников
• Готовность немного рискнуть с дать "поле для деятельности" Высокопотенциальному сотруднику для развития нужных навыков (проект, новая задача и проч.)
• Выделить время для развития нужных компетенций
• Непонимание самих сотрудников, что для развития и получения должности необходимо не только пройти обучение по теме, но, и это основное, практическая отработка навыков.   

Я, как HR эксперт в области оценки, обучения и развития, оказываю услуги компаниям по построению системы оценки High Potential (Высокопотенциальных сотрудников), а также дальнейшей работы с этой категорией специалистов (зачисление в кадровый резерв и индивидуальное развитие). Развею все смущающие факторы и уверенно реализую проект по теме.

Буду рада помочь определить ТОП таланты и сформировать систему работы с ними для перехода организации на новый уровень и повышения результативности и продуктивности за счет системной работы с талантливыми сотрудниками.