Как не брать на работу людей, которые склонны к нарушениям

Как не брать на работу людей, которые склонны к нарушениям? Предлагаю вашему вниманию пошаговую инструкцию. Простые и эффективные способы, без сложных тестов и кейсов:

• Как понять, обладает ли кандидат таким качеством, как ответственность: простые способы.
• Как во время собеседования понять, склонен ли кандидат к воровству. 
• Как проверить неблагонадежностью сотрудника или кандидата при трудоустройстве на работу простыми способами.

Как проверить неблагонадежностью сотрудника или кандидата при трудоустройстве на работу простыми способами?

При подборе персонала важно постараться определить благонадежность будущего сотрудника, особенно если ему будут доступны товарно-материальные ценности или доступ к финансам компании.

Для этого обратите внимание на ряд характеристик личности, которые могут увеличить риск совершения им неблагонадежного поступка:

• Склонность к мелким ссорам, сплетням, интригам. Такое поведение связано с невысокой моралью человека, возможно с корыстной целью. Возможно, что такой человек может совершить и незаконный поступок для достижения своих целей. • Склонность к обвинению других, частые жалобы.

• Небрежность. Характеризуется беспечностью, безответственностью и снижением дисциплинированности.

• Продажность. Человек готов совершать неблагонадежные поступки за вознаграждение. • Интерес к азартным играм

• Асоциальное поведение. Склонность к противоправным и безнравственным действиям, поведение противоречит общественным нормам.

• И другие. С помощью нескольких способов можно постараться определить уровень благонадежности кандидата и склонность к хищениям. 

Простые способы проверки:

1. На собеседовании. При помощи проективного интервью (проективных вопросов). Проективные вопросы это вопросы про других людей или конкретного человека. Отвечая на вопросы про других людей, кандидат, таким образом, рассказывает про самого себя. Это интервью, которое основывается на построении вопросов таким образом, что отвечая на них, кандидат оценивает не себя, а людей вообще или какого-то конкретного человека или персонажа. Смысл проективного интервью: комментируя поступки и мотивы других людей, соискатель открывает кадровику самого себя. Например: Вам на собеседовании вдруг задали вопрос: «Как вы думаете, почему некоторые люди работают плохо?» Этот вопрос заставляет вас задуматься, вы не знаете, почему плохо работает тот или иной человек. Но вы знаете, в какой ситуации или по какой причине, вы сами будете плохо работать. И вы начинаете рассуждать. Слушая ваши рассуждения, HR / интервьюер осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я иногда могу плохо работать». Или «Почему некоторые люди (то есть я сам) врут» и т.д. Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить НЕ себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. На проективном интервью вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру / интервьюеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого. Например, проверяем наличие личных качеств, говорящих о неблагонадежности: 1. Склонность к воровству. Вопрос к кандидату: «Как Вы думаете, почему некоторые люди воруют?»

2. Продажность. Вопрос: «Как Вы думаете, почему некоторые сотрудники продают базу клиентов другой компании?» «Как Вы думаете, почему некоторые сотрудники берут откаты?» и т.д.

3. Склонность к мелким ссорам, сплетням, интригам. Вопрос: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причина ссор сотрудников в коллективе?» И так далее. При оценке ответов кандидата на проективные вопросы, обратите внимание, куда кандидат концентрирует локус контроля: на внутренних или на внешних факторах. Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только внутренним либо только внешним факторам. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. Внешний локус контроля – человек в большинстве сложившихся ситуаций винит кого угодно, но только не себя и не свои действия. Внутренний локус контроля – человек принимает ответственность за свои действия или бездействия и в нежелательных результатах или событиях винит себя. Например, вы задали вопрос кандидату: «Как вы думаете, почему некоторые сотрудники берут откаты?» Если кандидат ответил: «Потому, что мало платят». Это говорит о внешнем локусе контроля. То есть в том, что я беру откаты, виновата компания, в которой я работаю. Если кандидат ответил: «Есть люди честные, а есть не честные и это личный выбор каждого». Это говорит о внутреннем локусе контроля кандидата. Этот человек принимает ответственность за свои действия. Выясните взгляды кандидата на жизнь, его приоритеты, круг общения в прошлом и настоящем, его жизненные ценности.

Во время собеседования наблюдайте за кандидатом, если он что-то срывает, то постарается «замять» неудобный вопрос или перевести тему. Кандидат может раздражаться на простые вопросы, избегать откровенных разговоров на конкретную тему и т.д. Выясните, есть ли у кандидата связи с конкурентами. Если такие контакты есть, тем более личные, то это повышает вероятность совершения в будущем неблагонадежного поступка.

4. Социальные сети. Портрет кандидата может дополнить информация из его аккаунтов в социальных сетях. Чем занимается кандидат в свободное время, какое у него окружение, хобби/увлечения. Проверьте образ жизни кандидата. Должно насторожить: склонность к азартным играм, бесцельное времяпровождения, асоциальное поведение, криминальные контакты, аморальное поведение и т.п.

5. Проверка информации о кандидате Анализ документов кандидата. Рекомендации с предыдущих мест работы: наличие/отсутствие дисциплинарных и финансовых нарушений, личная характеристика: как бы охарактеризовал его бывший непосредственный руководитель, сотрудник HR.

6. Использование полиграфа – детектора лжи. От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Может ли работодатель применить детектор лжи? Закон не запрещает. Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.