Как найти уникального специалиста для компании: кейс, разбор и выводы

Компании всё чаще сталкиваются с задачей поиска не просто хорошего, а по-настоящему уникального, узкопрофильного специалиста. Это уже не стандартный подбор: тут мало опубликовать вакансию на job-ресурсах и ожидать отклика. Иногда даже кажется, что настоящих "единорогов" среди кандидатов просто не существует. Но опыт показывает: «невозможные» задачи решаемы, если правильно расставить акценты и выстроить стратегию поиска. Давайте разберём этот процесс подробно, на примере одного из наших проектов, с выводами и советами для бизнеса.

Почему поиск уникальных специалистов так сложен?

Из опыта рынка ясно: редкие специалисты отличаются не только навыками, но и наличием специфических знаний, которые формируются годами. Иногда их буквально единицы на регион или даже на всю страну. Кроме знания узких технологий или рынков, для их успешного подбора нужны и другие условия: наличие мотивации к изменениям, схожесть ценностей с вашим бизнесом, способность быстро «влиться» в команду.

Добавим к этому ситуацию конкуренции между работодателями, высокий уровень зарплатных ожиданий и осторожность самих кандидатов — риски для компании возрастают кратно. Ошибка может обойтись дороже, чем годовая зарплата удачного сотрудника.

Кейc: Как мы помогли найти редкого эксперта

Недавно к нам обратился клиент из высокотехнологичного сектора, который развивал новый продукт, не имевший аналогов на рынке СНГ. Главная задача была найти технического руководителя (CTO), имеющего практический опыт с определённым стеком технологий и запуском уже реализованных проектов-«единорогов» в Европе или США.

На рынке такие специалисты «на вес золота». Более того — никто из «открытых» соискателей или кандидатов из активного поиска не подходил по критериям. Для успешного поиска топ-эксперта потребовалась кропотливая, индивидуальная работа. Прежде всего, важно было тщательно изучить рынок: понять, где потенциально могут находиться подходящие специалисты, чем живет это профессиональное сообщество, каковы ключевые игроки и тенденции. Следующий шаг — выстроить доверительные отношения через нетворкинг: познакомиться с экспертами напрямую или через рекомендации, аккуратно ввести разговор о карьерных возможностях. Особенно это актуально с пассивными кандидатами — такими специалистами, которые не ищут работу и могут даже не подозревать, что на рынке есть уникальное предложение для их уровня. На этом этапе важно не просто связаться, а вовлечь человека в открытый диалог, заслужить его доверие, чтобы он был готов рассмотреть новую авантюрную возможность для своей карьеры.

Как мы работали:

Всё начиналось с аналитики. Мы собрали все возможные источники: конференции, списки докладчиков, обзоры различных аккаунтов, профессиональные Telegram-чаты и закрытые dev-форумы. Наша цель: найти 5 потенциальных кандидатов — даже если они никогда раньше не реагировали на рекрутерские письма. Мы раскапывали упоминания об успехах и провалах, искали выступления, анализировали рекомендации и связи (вплоть до коротких цитат в интервью).

После построения «карты рынка» начался этап установления контактов. Простой рассылки письма с вакансиями (а их хороших кандидатов десятки ежедневно в папке спама!) не работает. Мы продумали персонализированную коммуникацию: бывшие коллеги, общие эксперты, даже пригласили одного из индустриальных советников клиента для совместных звонков. Самое сложное в этом процессе — сразу выстроить доверие: если ты уже «отфутболивал» десяток агентств за неделю, ещё одно стандартное послание вызовет раздражение. Тут критически важно говорить о смысле миссии проекта, будущем продукта, роли эксперта. Да, на это уходит гораздо больше времени — но именно такой подход строит отношения.

Трудности и прорывы:

Трое из пяти кандидатов согласились на встречу. Один рассказал: «Я нигде не публиковал своё резюме, работу меняю раз в 7 лет, даже не думал о поиске. Меня убедил не формат письма, а ваш подход — вы реально разобрались в моём проекте, задали вопросы, которые задают только свои».

На следующем раунде из оставшихся двух кандидатов заинтересованность появилась у одного. Мы столкнулись с рядом проблем — от процессов согласования релокации (кандидат был из другой страны), до необходимости гибко подойти к компенсации (вопрос смешанных опционов и суммы на релокацию).

Клиент оказался готов обсуждать каждый нюанс — он понимал цену такой экспертизы. Персонализированный оффер (включая возможность для кандидата самому собрать команду, назначить свои этапы интеграции и гибкие KPI) сработал: спустя 14 недель после старта поиска нужный человек вышел на работу.

Главные правила

Первое — поиск «уникального» всегда начинается с подготовки и аналитики. Важно погрузиться в суть бизнеса, специфику задач, корпоративную культуру, чтобы понять — кто именно к вам подойдёт.

Второе — нельзя полагаться на стандартные каналы и шаблонное общение. Весь этот поиск ведётся другими методами: вы ищете не тех, кто ищет работу, а тех, кто готов на вызов и смысл, пусть иногда из личного интереса или страсти к инновациям.

Третье — обязательно выстраивать доверие и готовиться, что цикл найма будет долгим. Почти всегда потребуется несколько итераций согласований, обсуждений и уточнений условий. Иногда это раздражает заказчика: «Почему мы, а не кандидаты, должны прогибаться?» Ответ прост: потому что речь идёт о людях, которые на рынке нарасхват и делают бизнес завтра, а не сегодня. И вы не единственный, кто пробует с ними поговорить.

Четвёртое — успех зависит от гибкости клиента. Каждый раз, когда клиент готов слушать обратную связь с рынка, корректировать ожидания, идти на встречу по условиям — поиск двигается.

Что посоветуем компаниям?

Во-первых, не затягивайте с формулировкой реальных задач: чем яснее и честнее будет «портрет» нужного специалиста, тем более осмысленно команда рекрутеров хантеров займётся поиском.

Во-вторых, не экономьте на оплате за эксклюзивную работу. Мотивация команды-рекрутеров прямо пропорциональна сложности задачи и ожидаемому результату —решили сэкономить, ждите посредственных результатов.

В-третьих, закладывайте на процесс поискa несколько месяцев и не ждите массовки. Ваша задача — не «продать» вакансию, а построить доверие и выстроить отношения с будущим коллегой.

В-четвертых, обязательно подумайте о пакете в перспективе — зарплате и немонетарных вариантах (опционная мотивация, командный бонус, гибридные форматы работы).

Искать редких специалистов — это всегда персональная история, в которой нет готовых рецептов. Нельзя просто «скрестить пальцы» и ждать, что топ-игрок появится на горизонте сам. Нужен аналитический подход, время, терпение и системная экспертная работа.

Работа HR в таких задачах — это как спецназ: «невидимо», долго, часто без гарантий мгновенного результата, но каждй найденный эксперт решает уникальные задачи компании. 

Если вам предстоит подобный челлендж — ищите партнёров, которые умеют не просто искать, а слышать ваш бизнес. Только так невозможное станет возможным.