Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Бизнес-тренер.

Как найти хорошего сотрудника?

-  Вы решили расширить штат Компании?
 - Хотите найти эффективных сотрудников?
 - Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
 - Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
 - Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата.

Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

2. Опубликуйте вакансии.

Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).

3. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации.

Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.

4.      Как провести собеседование?

4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.

4.2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.

4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение. 

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата

  1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
  2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
  3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
  4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
  5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
  6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
  7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
  8. Что не нравилось?
  9. С какими людьми Вам нравится работать?
  10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
  11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
  12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
  13. Что Вы предприняли?
  14. Что бы Вы сделали сейчас?
  15. Как Вы себя вели?
  16. Как бы Вы повели себя сейчас?
  17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
  18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
  19. Что является самым трудным в Вашей работе?
  20. Как Вы с этим справляетесь?
  21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
  22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
  23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
  24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
  25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
  26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
  27. Что именно Вам в Нем нравилось?
  28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
  29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
  30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
  31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
  32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
  33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
  34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
  35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
  36. Чем именно они Вам нравились?
  37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
  38. По какой причине?
  39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
  40. А по самым нелюбимым предметам?
  41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
  42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
  43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
  44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

Комментарии 2 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 319

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Лариса, спасибо за статью. Развернутая информация, охватывающая весь типовой подбор и отличный список вопросов для оценки кандидатов.
Дополню, что перед публикацией вакансии, необходимо провести мониторинг рынка труда, учитывая как запросы от соискателей, так и предложения от работодателей по требуемому профилю.
Кроме того, обычно на собеседовании все вопросы не используются, нужно выбрать основные (до 20), необходимые по профилю компетенции, либо разбить на две группы (первая группа вопросов от менеджера по персоналу, вторая - от руководителя отдела).
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 5 августа
Лариса, спасибо Вам, за столь интересный и полный материал. Найти хорошего сотрудника, сейчас крайне сложно. С одной стороны, вроде рынок насыщен соискателями, а найти и выбрать подходящего очень сложно. Ваша методика позволит отделить зерна от плевел.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 31 июля

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор специалистов
Подбор специалистов
Подбор аналитиков

от 3 000 р.  до 150 000 р.

Подбор риэлторов

от 1 500 р.  до 50 000 р.

Подбор менеджеров проектов

от 4 000 р.  до 80 000 р.

Подбор бухгалтеров

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Подбор специалистов по ВЭД

от 1 000 р.  до 40 000 р.

Подбор персонала со знанием иностранных языков
Подбор персонала со знанием иностранных языков
Языки Европы

от 2 500 р.  до 100 000 р.

Языки СНГ

от 1 000 р.  до 50 000 р.

Английский язык

от 5 000 р.  до 70 000 р.

Прочие услуги рекрутера
Прочие услуги рекрутера
Рекрутинг респондентов

от 2 000 р.  до 2 000 р.

Выпускники и студенты

от 15 000 р.  до 15 000 р.

Прямой поиск

от 1 000 р.  до 150 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
11 февраля 2019, 13:11
 Ирина Царькова
Технологии для анализа фотоконтента на службе хедхантеров и рекрутеров
В нашем нелёгком деле, связанном с поиском и отбором специалистов, всё большую роль играют новые сервисы и программы. Очень часто возникает необходимость найти человека, зная о нём крайне мало. Иногда это только фамилия, имя или отчество, иногда телефон,...
849 27 16
12 февраля 2019, 12:49
 Ирина Царькова
AmazingHiring - современная интеллектуальная технология для рекрутеров
Не нашли подходящего кандидата на Linkedin, Моем Круге или HeadHunter?- Вам на AmazingHiring, который осуществляет одновременный поиск кандидатов по множеству источников в интернете, автоматически оценивает их квалификацию и подбирает специалистов,...
753 24 15
24 сентября 2019, 15:30
 Ирина Царькова
Где и как искать кандидатов, вот в чём вопрос?
Очень часто в работе рекрутера возникает необходимость найти специалиста, имея о нём весьма ограниченные сведения. Иногда это только фамили или имя, иногда телефон, иногда фотография, иногда упоминание в СМИ и пр. Приведённые ниже данные в некоторых...
584 23 18
12 февраля 2019, 10:42
 Ирина Царькова
К вопросу о технологиях рекрутинга
Технологии IT стремительно развиваются. Вместе с ними стараются "идти в ногу" и технологии рекрутинга. В связи с этим хочу обратить внимание коллег на интересный ресурс: Socialtalent - https://www.socialtalent.com/ Компания-автор ведёт свой бизнес на...
598 23 11
5 ноября 2018, 11:36
 Ирина Царькова
Возможности информационного мессенджера Evernote для рекрутера
Очень полезный инструмент для рекрутеров, которые пропускают "через себя" огромное количество информации. http://www.evernote.com/ - информационный мессенджер (сделано российскими разработчиками). Информация организовывается и запоминается на...
825 22 14
4 ноября 2018, 13:59
 Ирина Царькова
Бестселлер "Введение в информационный поиск"
В последние годы я специализируюсь на проблеме информационного поиска, т.к. убеждена, что профессия РЕКРУТЕР напрямую связана с новыми технологиями в этой сфере. Книга «Введение в информационный поиск» является общепризнанным бестселлером ...
698 21 17
19 сентября 2019, 17:24
 Ирина Царькова
Чтобы нас не "заменили" роботы, постоянно следим за новой информацией ...
В последние годы появляется всё больше и больше различного рода материалов об искусственном интеллекте в различных его формах, в частности о роботах, ботах и пр. Они по праву занимают достойное место в технологиях работы в самых различных областях, в...
604 21 15
Нет оценок