Как нанимать интернет маркетолога, который даст результат. Часть 2

«Этапы процесса найма»

Рад, что вы добрались до второй части. В ней мы подробно рассмотрим процесс найма, пройдём по всем этапам. После статьи у вас будет понимание зачем нужен каждый этап.

Напомню в первой части мы рассматривали подготовку к найму. Если вы не читали, рекомендую ознакомится. В этой статье я буду часто ссылаться на первую часть статьи.

1 этап. Вакансия

Вакансия - это первое, что видит кандидат, когда ищет работу. Фактически - это ваш рекламный оффер. Вы рекламируете свою компанию для своей целевой аудитории и фильтруете не подходящих кандидатов.

Для написания вакансии вам поможет профиль рабочего места. Напомню, что его шаблон вы могли получить бонусом в первой части статьи.

Что внутри

У вакансии есть формула, которую к сожалению не использую большинство работодателей:

15-15-20-20-25-5

Состав вакансии:

• Информация о компании (15% текста). Миссия, цели компании, достижения. Позиционирование, УТП, отличительные особенности вашей компании относительно конкурентов. Дополнительная информация в разрезе будущей деятельности кандидата;

• Информация о должности и целях сотрудника (15% текста). Цель его найма, задачи сотрудника на испытательный срок, 6 месяцев или 1 год. Преимущества для кандидата работы в вашей компании;

• Обязанности сотрудника (20% текста) - берёте из профиля рабочего места сотрудника;

• Требования к сотруднику (20% текста) - берёте из профиля рабочего места сотрудника;

• Условия работы (25% текста). Обязательно должно быть больше и визуально, и больше по содержанию, чем отдельно требования или обязанности. Условия - это все что от вас может получить соискатель. Берёте из профиля рабочего места;

• Фильтры на внимательность и ценности (5% текста): а) Многие кандидаты очень поверхностно читают вакансию и отправляют резюме всем подряд. Отсекаем таких за счёт вопроса в тексте. Например, напишите в сопроводительном письме чем отличается маркетинг от продаж; б) Также надо отсечь всех кто не подходит по идеологическим соображениям. Например, что бы не тратить время друг друга НЕ пишите нам, если вам просто нужна работа, а в какой проекте работать не важно + вы считаете себя состоявшимся специалистов и учится дальше уже некуда

Распространенная ошибка

В 99% случаев наниматели делают наоборот, 2 слова о компании, много требований/обязанностей и очень маленький блок условий. Какое впечатление вызывает такая вакансия? Что много хотят – мало дают, ищут рабов ;)

Фишка: Упаковать вакансию в историю

Высший пилотаж, если вы сможете упаковать вакансию в историю. Как и хороший рекламный текст, вакансия должна быть обращена к целевой аудитории, увлекать и захватывать.

2 этап. Алгоритм анализа входящих резюме

В большинстве случаев резюме не показывает ничего о кандидате. Фактически это хронология опыта и достижений. Просто грамотное (или нет) оформление своей рабочей жизни. Проверять навыки кандидата мы будет дальше, сейчас надо отсечь явно не подходящих под параметры кандидатов.

Задачи фильтра №1:

• проверить внимательно ли кандидат читал вашу вакансию (через уникальный вопрос);
• соответствует ли его опыт заявленному в вакансии;
• насколько ответственно человек подходит к оформлению резюме - его серьезность

Распространенная ошибка

Есть 2 крайности: или чересчур жесткая фильтрация по резюме или слишком мягкая. И то и другое плохо. Жёстко фильтровать не имеет смысла, выше я писал почему. Пропускать же кандидатов без требуемого опыта или не ответивших на вопрос - это трата вашего времени на людей, которые отвалятся на следующих этапах с вероятность 99%. Это опыт.

3 этап. Ответ на полученное резюме

Цель этапа: дать полную информацию о компании

Задачи:

1. Показать кандидату ценности компании и отфильтровать тех, кто с этими ценностями не согласен
2. Дать будущему сотруднику описание его функционала
3. Подвести кандидата к заполнению анкеты

Как мы это делаем?

Есть 2 варианта.

• Первый - это сделать письмо-отклик, и отправлять его всем кандидатам, или через емейл, или через ответы на сайтах работы.
• Вариант второй, и более серьезный, показывающий ваш уровень - hr страница. Он ней я писал в первой части статьи и даже давал примеры.

Распространенная ошибка

Часто работодатели формально относятся к презентации компании и согласованию ценностей компании и кандидата. Даже если вы не доверяете автоматизации найма (через анкетирование и тестовые задания), hr страница с качественно проработанным контентом сэкономит вам очень много времени, ответит на большинство вопросов кандидатов. И главное - эта страница тоже фильтр. Кандидат изучает страницу и думает, оценивает свои шансы, понимает чем ему придётся заниматься и справится он с этим или нет.

4 этап. Анкета и алгоритм её анализа

Цель этапа: Анкета - это первый «серьезный» фильтр кандидата.

На этом этапе мы:

• фильтруем кандидата по ценностям;
• проводим первичный профессиональный отбор на основании профиля рабочего места (о нем я писал в первой части статьи)

Основные элементы этапа

На подготовительном этапе вы создаёте свою модель проверки профессиональных компетенций и личных ценностей будущего сотрудника. И на её основе создаёте:

• анкету по вакансии;
• алгоритм анализа этой анкеты с начислением баллов и сегментацией кандидатов.

Распространенная ошибка

У 90% компаний просто нет этого этапа. А он является важным ценностным и профессиональным фильтром для будущих сотрудников.

Чтобы составить свою анкету вам нужно:

• иметь список ценностей своей компании и понимать какие вопросы нужно задавать, чтобы ценности проверить;
• обладать знаниями в интернет маркетинге, чтобы создать вопросы-кейсы для проверки уровня кандидата.

5 этап. Тестовое задание

Зачем тестовое задание?

Это основной фильтр кандидата. Во-первых, люди готовый выполнять тестовое задание действительно хотят работать в компании. Во-вторых, это лучший способ проверить профессиональный качества кандидата. В-третьих, тестовые задания экономят время и позволяют не общаться со всеми кандидатами, заполнившими анкеты (чтобы не проводить по 20 собеседований за день).

Тестовые задания отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не способен выполнять обязанности, указанные в вакансии, а также тех, кто с ними в действительности не справляется.

Что внутри

Тестовое задание на интернет маркетолога может быть следующим:

1. Проанализировать ваш сайт, как внешне, так и используя инструменты Яндекс Метрика (Гугл Аналитикс). Указать все ошибки, места потери трафика и конверсий, указать точки роста и инструменты повышения конверсии. Такое тестовое задание покажет уровень кандидата в веб аналитике, а это одна из ключевых компетенций интернет маркетолога. Даже если кандидат не подойдёт, у вас будет несколько вариантов с точками роста для сайта;
2. Создать посадочную страницу под один из ваших товаров/услуг на конструкторе (например, tilda.ws). Вы сможете понять как кандидат умеет упаковывать продукт, понимает ли он основы юзабилити и генерации лидов:
3. Вообще вариантов тестовых заданий может быть множество. Все зависит от ваших задач. У нас есть продукт, которым поможет нанять интернет маркетолога. Подробности по ссылке

Распространенная ошибка

Как и в предыдущем пункте, основная ошибка - этого этапа просто нет.

Те же кто дают тестовые задания страдают такими ошибками:

• кандидатам дают сложные и занимающие человека на несколько часов (есть вариант давать сложные тестовые задания, но при его выполнении гарантировать работу в компании);
• не давать кандидатам обратную связь на тестовое задание в случае отказа (у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего). Через обратную связь вы покажете кандидату как стать лучше и проявите уважение.

Фишка

Вы можете давать кандидатам реальные кейсы (как пример с анализом сайта) и каждое новое тестовое задание от соискателя - это точка роста вашей компании. Решение её проблем ещё до найма сотрудника.

6 этап. Собеседование

Цель

Познакомится с кандидатом лично. Посмотреть как он выглядит и держится.

Вы можете использовать собеседование, чтобы проверить границы опыта кандидата, задать ему провокационные вопросы. Но лучше просто познакомиться.

После 3 этапов фильтрации остаётся всего 3-12% соискателей, с которыми интересно провести собеседование. К тому же, бОльшая часть сотрудников раскрывается уже в работе, и раскрывается совсем иначе, чем они были на собеседовании. Тогда встаёт вопрос, а зачем вообще было проводить собеседование?

Процитирую сам себя: «Я говорю с кандидатами о жизни, о целях, о желаниях. Я просто говорю с ними, знакомлюсь, как с людьми, а не соискателями. Потому что их компетенции и результаты уже превосходят 90% остальных людей, и здесь мне важно понять, насколько комфортно нам будет работать вместе. Совпадают ли наши взгляды и убеждения. Потому что, если человек продуктивен и это подтверждаемо – обучить его мне не составит труда (обучение у меня упаковано в автоматическую систему), а вот убеждения и взгляды будут нашим цементом на следующие месяцы и годы»

Распространенная ошибка: делать из собеседование ключевой этап отбора.

Обычно собеседования хорошо проходят люди, которые умеют себя «продать», чтобы такое не происходило, мы делаем дополнительные этапы фильтрации. Такой подход даёт дойти до собеседования только профессионалам.

Правило: Решение на 90% вы принимаете после оценки выполненного тестового задания. 10% - это как кандидат провёл собеседование.

Исследования показали, что точность собеседования опытного рекрутёра – 50-55%. А значит, что опытный рекрутер ошибается каждый 2й раз. Если у вас решение принимается на 90% на основе тестового задания, то вероятность ошибки при выборе сотрудника вы сокращаете до 5%

Фишки

1. Пригласите на собеседование непосредственного руководителя. Важно ориентироваться на мнение непосредственного руководителя. Как мы писали в цели собеседования: «важно понять, насколько комфортно нам будет работать вместе». Следовательно, руководитель важен, чтобы оценить самого человека, посмотреть на него. Оценить сработаются они или нет.
2. Слушайте вопросы кандидата. Они зачастую интереснее ответов. Вопросы показывают: как человек формулирует мысли (это говорит о его уровне развития) и насколько подробно кандидат изучил материалы, вник в деятельность компании

Если подходить с формальной точки зрения, то на этом найм можно заканчивать. Выбрали кандидата и вперёд, за работу. Но я считаю, что найм не закончен на этом.

7 этап. Стажировка

После собеседования я рекомендую оставить 3-4 кандидата. И уже по итогам стажировки оставить одного. Или двух, если сможете придумать какие проекты им дать.

Зачем стажировка?

Она помогает собрать себе наилучшую команду из возможных. Взять действительно лучших специалистов.

В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе – иначе. И всё бы ничего, если бы они показывали себя много лучше. И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании – могут оказаться звёздами. Поэтому мы даём тестовые задания. И стажировка - это такой же инструмент, только уже в «боевых» условиях компании.

Система стажировки «3-7-30»

1) Приглашаете сотрудника на 3 «тестовых» дня.

Ему не нужно увольняться с предыдущего места, кардинально менять свои планы, и вы не берёте за всё это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.

В эти 3 дня даёте сотруднику простую измеримую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он её выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.

2) Далее, если 3-дневка пройдена, можно продлять её до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.

3) И далее, если всё ок, оставляете на месяц – полный испытательный срок.

Важно: Данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до 0.

О стажировке и вообще о процессе адаптации сотрудника, я сделаю отдельную статью. На этом все. Выполняйте рекомендации из статьи и выстраивайте свою идеальную систему найма. 

Успешного вам найма.