Как нанять исполнительного директора?

Кейсы по поиску кандидатов на позицию Исполнительного директора есть в арсенале у всех игроков рынка труда: как рекрутеров, как внешних, так и внутренних, так и у генеральных директоров, для которых такой специалист не только ТОП – менеджер компании, но и правая рука. Понятно, что поиск и найм такого специалиста сопряжен с большим количеством рисков. Поэтому, хочу поделиться своим опытом и мыслями о том, как найти такого специалиста и снизить вероятность и количество рисков и угроз.

В деятельности компании, независимо от размеров ее деятельности, рано или поздно встает вопрос о найме исполнительного директора, который снимет часть стратегических решений и тактических действий с генерального директора.  

Первый вариант. Поиск кандидатов своими силами.

Технология: размещаем вакансию на сайтах и работаем с откликами кандидатов самостоятельно. В этом случае, на вашу почту придет сто тыщ пятьсот отзывов, как релевантных, так и не очень. Которые вы, должны будете прочитать. Кому-то отказать, кого-то пригласить на собеседование. Иными словами, отработать всю воронку подбора придется самим. Плюсы: полный контроль процесса и ответственность за добросовестность отбора. Минусы: очень трудозатратно. А если вдаваться в экономику процесса, то и бюджетозатратно. Ведь, рассчитывая экономику данного процесса, нужно учитывать не только стоимость ресурсов, но и стоимость рабочего времени исполнителей. Про упущенную выгоду, в данном случае, не буду распространяться. Возможности: проработать воронку самим. Потренировать навык коммуникаций и рекрутинга – тоже может быть полезно. Угрозы: такой проект может потерять актуальность из – за банальной нехватки времени и компетенций. И, возобновление проекта, может произойти после очередного «звонка».

Второй вариант. Поиск через кадровые агентства и частных рекрутеров.

Технология: заключаем договор на поиск. Отдаем заявку на подбор. Рассматриваем кандидатов, максимально подходящих под профиль. Плюсы: всю воронку отрабатывают посредники. Они же выстраивают коммуникации с кандидатами. Как подходящими, так и неподходящими. Минусы: может требоваться бюджет, порой внушительный. Невозможность контролировать каждый шаг посредника. Возможности: встречаться с лучшими из лучших. Вести проект более – менее скрытно (т.е. название компании будет известно не всем кандидатам). Понятно, шило в мешке не утаишь. Рано или поздно, информация просочится на рынок. Но, как минимум, часть технической работы можно переложить на чужие плечи. Угрозы: такой проект конечно, имеет шансы потерять актуальность. Но, как показывает практика, в 95% случаев, кандидат на вакансию исполнительного директора – выходит на работу и есть определенная уверенность в том, что впишется в коллектив и пройдет срок испытания.

Третий вариант. Поиск кандидатов через базы карьерных консультантов.

Технология: спрашиваем карьерных консультантов, у кого есть кандидаты на такую вакансию. Запрашиваем и получаем от них резюме кандидатов. Плюсы: у карьерных консультантов, как правило, есть контакты нужных специалистов. Бюджет на привлечение специалиста через карьерного консультанта минимален. Минусы: отсутствие воронки найма. Как правило, карьерный консультант может представить 2-3 кандидатов. Возможности: быстро закрыть вакансию. Угрозы: кандидат может не пройти срок испытания, причем такой риск есть практически при любом способе поиска. P.S. Кстати, у меня есть готовые кандидаты на вакансии: Исполнительный, операционный, Коммерческий директор. Если к Вас есть вакансия и вы в поиске специалиста, то, готова представить кандидатов.