Как можно подобрать правильного сотрудника, не понимая его личные качества и врожденные особенности?

Question

Подбор персонала #Вопросы и ответы 31 октября 2024

Как можно подобрать правильного сотрудника, не понимая его личные качества и врожденные особенности?

8794

11

1

2 минуты чтения

В современном мире подбора кадров, где каждая ошибка может стать фатальной для бизнеса, наблюдается тревожная тенденция. Многие компании продолжают использовать устаревшие методы и тесты, игнорируя важность понимания личных качеств и врожденных особенностей кандидатов. Профайлинг предлагает более глубокий подход к оценке мотивации и поведения соискателей, позволяя создать продуктивные и долгосрочные трудовые отношения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как профайлер, я не могу не обратить внимание на тревожную тенденцию, наблюдаемую в сфере подбора кадров. В условиях кадрового голода, когда каждая ошибка в найме может обернуться значительными потерями для компании, удивляет, что многие организации продолжают полагаться на устаревшие методы и тесты, которые явно не дают желаемых результатов.

Как можно подобрать правильного сотрудника, не понимая его личные качества и врожденные особенности? Это вопрос, который требует серьезного осмысления. Профайлинг позволяет глубже понять мотивацию, поведение и реакции кандидата в различных ситуациях. Это знание является ключом к созданию долгосрочных и продуктивных трудовых отношений.

К сожалению, многие компании предпочитают использовать стандартные тесты или анкеты, которые дают лишь поверхностное представление о личности кандидата. Эти методы зачастую приводят к шаблонным выводам и могут быть неправильно интерпретированы. Это больше похоже на "гадание на кофейной гуще", чем на научный подход к подбору персонала. В результате мы получаем не только высокую текучесть кадров, но и недовольство как сотрудников, так и работодателей.

Несмотря на очевидные недостатки этих методов, компании продолжают тратить огромные суммы на их внедрение и использование. Почему так происходит? Возможно, это связано с нежеланием инвестировать в более глубокие и эффективные подходы, такие как профессиональный профайлинг. Но в долгосрочной перспективе именно эти инвестиции способны создать комфортные условия для будущих сотрудников и снизить текучесть кадров.

Я не говорю о том, что не нужно вкладывать в автоматизацию и ускорение; я говорю о том, что не нужно забывать о качестве. Потому что отсутствие глубокого анализа текучих сотрудников все равно приведет к трате драгоценного времени...

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Анастасия Баклыкова

Помогаю с подбором персонала

Алексей Романов

9

Бизнес-тренер

Дополню от себя: порой, даже зная личные качества и врожденные особенности сотрудника, эти знания могут остаться неиспользованными. Важно понимать, что человек проявляет свои сильные стороны по-разному в зависимости от окружения и системы, в которую он попадает. Под «системой» я имею в виду не только структуру компании, но и саму команду, устоявшиеся правила и негласные нормы, которые влияют на поведение каждого члена.

Сотрудник может обладать отличными навыками и потенциалом, но если командная культура не дает ему пространства для реализации этих качеств, он не сможет полностью раскрыться. Система как будто «притупляет» его сильные стороны, не позволяя им проявиться. Непонимание этого фактора — еще одна причина, почему даже глубокие методы оценки кандидатов иногда не дают ожидаемых результатов.

2024-11-07 20:21 0

Валерий Чемеков

6

HR-эксперт. Психолог. Тренер. Коуч.

Здравствуйте, Анастасия, здравствуйте коллеги!
Похоже, что Анастасия не то, чтобы задала вопрос, но сама на него и ответила.
Профайлинг - да, важен в критических областях, где нужно предупредить тяжелые риски. В иных - достаточно тестов, а где-то обходятся и без них. Так, в фармацевтической сфере кандидатов и работников проверяют на детекторе лжи, в мелкой рознице спрашивают об опыте...
А вот интересно: нигде не слышал, что проверяют кандидата на способность вписаться в команду. Но много раз наблюдал, что подобранный мною подходящий кандидат не проходил, а брали того, кто понравился команде или шефу, хотя обладал менее подходящими компетенциями.

2024-11-06 12:55 0

Пётр Коробицын

ТОП-30

1736

Грейдинг, система KPI, компенсации и льготы, коучинг

Анастасия, здравствуйте!

Вы подняли очень важный вопрос, и действительно, в мире подбора кадров он становится все более актуальным. Понимать личные качества и врожденные особенности кандидатов — это не просто желаемое, а необходимое условие для формирования успешной команды. Профайлинг, как вы упомянули, предлагает нам возможность взглянуть на кандидатов глубже, чем просто через призму привычных тестов и анкет.

Когда мы уделяем внимание именно личным качествам, это дает нам не только более полное представление о человеке, но и возможность предугадать, как он будет взаимодействовать в коллективе и справляться с задачами. Ведь на практике именно мотивация и характер определяют, насколько эффективно сотрудник будет работать в долгосрочной перспективе. Без понимания этих аспектов мы рискуем нанимать лишь "профессиональные навыки", но необязательно подходящие для нашей компании людей.

Кроме того, использование глубоких методов оценки помогает избежать шаблонного мышления. Это позволяет создать более разнообразную и инклюзивную рабочую среду, что в свою очередь приводит к повышению общей продуктивности команды. Долгосрочные инвестиции в профайлинг зачастую окупаются значительно быстрее, чем мы можем себе представить — это и меньшая текучесть кадров, и более высокая удовлетворенность сотрудников.

Поэтому я бы рекомендовала компаниям переосмыслить свои подходы к подбору персонала. Инвестиции в качество анализа и понимание личных особенностей кандидатов помогут вам не только в краткосрочной перспективе, но и создадут основу для устойчивого роста и развития вашей команды в будущем.

2024-11-05 15:37 1

Воропаева Ольга

ТОП-30

791

Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach

Анастасия, добрый день, вы правы, сейчас эффективность подбора персонала стоит достаточно остро, уровень кандидатов снижается из-за низкой конкуренции и цена ошибки может ощутимо ударить по бизнесу.
На мой взгляд, в сложившихся рыночных условиях, имеет смысл использовать комплексный подход в выборе инструментария. Профайлинг, хотя и ценен в плане глубины анализа мотивации и поведения, является только одним из множества методов оценки, который может быть применен в рамках многоуровневого подхода к подбору.
Сложность использования профайлинга в том, что он требует высокой квалификации специалистов, способных верно интерпретировать и применять полученные данные. В этом плане тестирование, более стандартизированный инструмент, остаётся популярным благодаря его относительной простоте в проведении и обработке. Такой метод позволяет сформировать первоначальное представление о кандидате без значительных временных и финансовых затрат.
При построении эффективной стратегии найма важно учитывать и ресурсы, которые компания готова вложить в процесс. Решения должны базироваться не только на глубоком анализе, но и на здравом смысле — подбор и удержание сотрудника должно быть выгодным для бизнеса.

2024-11-02 10:56 3

Aлла Алфёрова

ТОП-30

586

Эксперт по HR, подбору, оценке, C&B. Создаем системы Упр.персоналом

Коллеги, Добрый день!

В данном контексте хочу согласиться с нашим ЭКСПЕРТОМ - ПРАКТИКОМ Александром Крымовым в том, что стоимость Профайлинга вряд ли ниже, чем цена Стандартных тестов! И в том, что "Стандартные тесты, если это не игрушки из интернета, а серьёзные валидизированные методы - как раз и есть "научный подход к подбору персонала"!
И они очень качественно работают, если их применять к полной, а не формальной Заявке на подбор.
В то же время предположу, что Анастасия, будучи приверженцем грамотного профайлинга пишет о том, "что не нужно забывать о качестве" в ущерб скорости подбора! Что бывает.... Пример недавнего диалога из сферы Строительства. Вопрос: "какие сроки оптимальны по закрытию вакансии?" Ответ: "Все как обычно, вчера)." Шутка? Нисколько. Реальность!

Анастасия пишет, что "инвестиции способны создать комфортные условия для будущих сотрудников и снизить текучесть кадров". Объединила бы так: Стандартные классические методики проверенные 10-ти летиями вместе с инвестициями в новые Методы способны создать комфортные условия для будущих сотрудников и снизить текучесть. А также много выстроенных других HR Бизнес-процессов.

Коллеги, спасибо за интересную дискуссию!

2024-11-01 12:43 7

Ксения Страхова

HR-клуб

37

Коуч, бизнес-тренер, HR-эксперт. Тренинги, обучение, стратегические сессии

Анастасия, согласна с вами, профайлинг — мощный инструмент для точного подбора, особенно в условиях, когда каждая ошибка может дорого стоить компании. Из опыта знаю, что использование глубоких методов оценки, таких как профайлинг и типологии вроде Майерс-Бриггс, позволяет понять истинные мотивы и личные качества кандидатов, а не только их профессиональные навыки.
В моей практике типология Майерс-Бриггс помогала предугадать, как кандидат будет работать в команде, справляться со стрессом или подходить к решению задач. Например, один из кандидатов, классифицируемый как INFJ, оказался идеален для вдумчивой аналитической роли, где требовались усидчивость и внимание к деталям. Такой подход позволяет формировать более крепкие и стабильные команды.
Компании, которые продолжают полагаться на стандартные тесты, нередко упускают эту глубину и, как следствие, сталкиваются с текучестью и снижением мотивации. Инвестиции в такие методы, как профайлинг, окупаются многократно, создавая основу для долгосрочных отношений и снижения текучести. Уверена, что тенденция к оценке софт скиллс и психотипированию с каждым годом будет расти.

2024-11-01 12:20 3

Екатерина Парипа

HR-клуб

204

HR-менеджер, Рекрутер, hr-эксперт

Здравствуйте, коллеги! Вопрос очень интересный! Как мне кажется, личные качества это достаточно важно для того, чтобы обращать на это внимание и потратить деньги и время) Как минимум, это и правда будет влиять на мотивацию, а может и на отношения в команде. Так что думаю, можно сделать какой - то отдельный тест небольшой) Но самое главное соглашусь с коллегами это все таки опыт, знания и навыки)

2024-11-01 11:06 2

Наталья Кретова

ТОП-30

1208

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Анастасия, здравствуйте.
Соблюдение баланса , в текущих реалиях очень важно, для работодателя в первую очередь. У меня есть кейс, когда нашли специалиста, на все 100% подходящего по профессиональным качествам, но вот все остальное, совсем все было не то. И закончилось все очень печально. У кандидата - запись о трех месяцах работы, у компании - неудовлетворенность и разочарование. Поэтому, Профайлинг - хорошо. Соблюдение баланса - тоже.

2024-11-01 08:19 7

Елена Берилло

ТОП-30

425

Карьерный консультант. HR-эксперт

Анастасия, здравствуйте.
Спасибо за поднятую тему! На мой взгляд, при подборе персонала важнее всего соблюдать баланс между личностными качествами и профессиональными компетенциями. Профессионализм, навыки и опыт кандидата напрямую влияют на его способность справляться с конкретными задачами, тогда как личные качества играют поддерживающую, но не определяющую роль.
Согласна, что профайлинг и понимание личности кандидата полезны, так как могут помочь лучше оценить долгосрочную совместимость с коллективом и ценностями компании. Однако если основываться на личных качествах как на приоритете, это может привести к недооценке реальных навыков, необходимых для выполнения работы. В итоге, можно не просто упустить сильного специалиста, но и создать риск, как правильно отметила Инесса, профдеформации: сотрудники будут подобраны по личностным характеристикам, которые в реальной работе могут оказаться менее значимыми.

2024-11-01 07:48 6

Инесса Шелест, IT HR

ТОП-30

1097

IT Рекрутинг | Карьерный консалтинг IT | Мотивация | KPI

Здравствуйте, Анастасия и коллеги!
Спасибо за тему. Моя точка зрения в следующем:
+ Ключевое в оценке кандидатов, подборе специалистов---- знания, навыки, опыт, готовность к поставленным задачам, интерес кандидата к задачам, совпадение ожиданий компании с ожиданиями кандидата.
+ Личные качества и врожденные особенности ---важно оценивать как дополнение к ключевым критериям. В направлении: личных интересов, с детства чем увлекались, предрасположенность к определённому виду деятельности, желании развиваться в этом направлении и т.п.
Личные нельзя ставить во главе, иначе это приведёт к профдеформации специалистов внутри компании, которые будут искать по врождённым параметрам: цвет глаз, знаку зодиака, группа крови и т.п.
Прежде всего здоровый баланс надо сохранять. У человека должно быть личное пространство без вмешательства компании с которой он сотрудничает.

2024-10-31 22:20 5

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Анастасия, ответы на Ваши вопросы очень просты. Отвечаю с позиций HR-практика, не консультанта.
1. "В условиях кадрового голода, когда каждая ошибка в найме может обернуться значительными потерями для компании, удивляет, что многие организации продолжают полагаться на устаревшие методы и тесты, которые явно не дают желаемых результатов." Это слова. В "условиях кадрового голода" личные особенности сильного редкого специалиста я как-нибудь потерплю, лишь бы работал на предложенных условиях.
2. "Профайлинг позволяет глубже понять мотивацию, поведение и реакции кандидата в различных ситуациях. Это знание является ключом к созданию долгосрочных и продуктивных трудовых отношений.". Это мне ни о чём не говорит. "Ширше и глыбже" - не аргумент. Опять-же, см. п. 1.
3. "К сожалению, многие компании предпочитают использовать стандартные тесты или анкеты, которые дают лишь поверхностное представление о личности кандидата. Эти методы зачастую приводят к шаблонным выводам и могут быть неправильно интерпретированы. Это больше похоже на "гадание на кофейной гуще", чем на научный подход к подбору персонала. В результате мы получаем не только высокую текучесть кадров, но и недовольство как сотрудников, так и работодателей.". Стандартные тесты, если это не игрушки из интернета, а серьёзные валидизированные методы - как раз и есть "научный подход к подбору персонала". Что доказано десятилетними практиками и апробировано опытными HR. А высокая текучесть объясняется гораздо более банальными факторами, которые мы, увы, все знаем...
4. "Несмотря на очевидные недостатки этих методов, компании продолжают тратить огромные суммы на их внедрение и использование. Почему так происходит? Возможно, это связано с нежеланием инвестировать в более глубокие и эффективные подходы, такие как профессиональный профайлинг. Кому "очевидные"? " "Огромные суммы" - это какие? "более глубокие и эффективные методы" - чем докажете? А профайлинг сколько стоит?
В общем, не убедили. От слова "совсем". Пустые лозунги вокруг очень мало кому известного профайлинга против устоявшейся практики.
Вот когда Вы опубликуете

2024-10-31 19:07 6

Показать все комментарии