Как можно мотивировать производственные бригады, кроме награждения лучших, доски почета, сертификатов на озон?

Коллеги, добрый день, спасибо за вопрос!

Попробуйте добавить немного азарта и командного духа. Например, ввести систему "боевого духа" — когда бригады соревнуются не только за качество, но и за скорость, эффективность, минимизацию брака. Можно использовать игровые механики: тот же производственный "батл" — кто за месяц соберёт меньше всего брака или сэкономит на расходниках.

Отлично работают символические награды: передающаяся "золотая каска" или "перчатка мастера" для лучшей бригады. Такие вещи создают внутреннюю легенду и гордость. Можно использовать корпоративные "достижения" или "бэджи" (почти как в компьютерных играх) за каждый прорыв — это добавляет элемент коллекционирования.

А ещё попробуйте задействовать элементы социальной мотивации: небольшие семейные мероприятия или корпоративные выезды с конкурсами, чтобы люди чувствовали себя частью команды не только на производстве. И, конечно, включайте сотрудников в процесс улучшений — пусть сами предлагают идеи для оптимизации, а лучшие из них будут поощряться, например, дополнительными днями отпуска или премиями.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария.
https://t.me/eclair_career

Добрый день, коллеги! Чтобы не было брака и дефектов надо сначала найти и устранить причины. Просто мотивировать работников на то, что бы не было брака - пустое дело.
Немаловажен контроль на всех этапах работы. Конечно же просто премия - можно, просто - "Молодец" - можно. Но это не надолго. В вопросе снижения брака главными являются - технологи. Не надо "ушить пожары", займитесь дуракозащитой!

нормировщик Галина Кирьянова

Добрый день, Светлана, коллеги!
Можно проводить анонимные опросы среди сотрудников, чтобы узнать их мнение о текущих условиях труда и предложениях по улучшению.
Можно создать группы по улучшению процессов, куда войдут представители бригад. Пусть они сами предлагают идеи по повышению эффективности и устранению проблем.

Может быть, как вариант, рассмотреть Штрафы за брак для бригады?

Это может стимулировать бригады внимательнее относиться к качеству продукции.
Или
Участие в прибыли, например.
Рассмотрите возможность введения системы распределения части прибыли компании между бригадами. Это может быть процент от выручки или экономия затрат, достигнутых благодаря усилиям бригады.

Всем добрый день! Коллеги. а почему рассматривается только лишь "мотивация" сотрудников, если цель: уменьшения браков, издержек, увеличения производительности, командообразования.
Первые 3 цели - это вообще вопрос не про мотивацию в первую очередь. а например, про стратегию. бизнес-процессы/регламенты, программы оптимизации, а также взаимосвязи между этими сушностями (на сколько они проработаны). Согласитесь. если нет стандарта работы общепринятого, то мотивировать из года в год можно бесконечно...а вновь принятый сотрудник будет активно соблюдать общепринятые стандарты/нормы компании, без доп.мотивации не требуется. С другой стороны, если есть стандарты, то позволяют ли текущий уровень стандартов/компетенций удерживать определенный уровень брака, например? Или еще более грубый пример: мне как как полевому специалисту может не хватать какого-нибудь инструмента, а может текущий просто изношен и не обеспечивает нужного качества.
Бизнес - многомерная модель в которой одна проблема всегда является следствием большого количества других проблем...
Отсюда вопрос, все ли данные у нас есть для того, чтобы трезво отвечать на такой вопрос? Будет отчет об аудите - можно размышлять.

Светлана, поддержу коллег про внедрение kpi.
Согласна про спросить у самих сотрудников, НО чтобы эти опросы стали системой, то очень хорошо работает Сбор идей и предложений. Предложения могут касаться не только производственного процесса – что безусловно вовлекает, но и бытовых вопросов.
Программа может работать круглый год и что очень удобно прям в моменте, в отличие от периодических опросов по вовлеченности.
Сбор идей и предложений работает и на производстве, и в офисе.
Важные правила
- не отвергать, иначе перестанут делиться идеями.
- формируйте рабочие группы по внедрению идей. «Ты придумал – ты и делай» - если так действовать, то вскоре перестанет работать программа.
- предусмотрите бюджет на реализацию, будет проще расставлять приоритеты по идеям.
Сотрудники подающие идеи получают баллы, за реализованные идеи еще баллы, если принесли улучшения в процесс – еще баллы и т.д. Баллы уже обмениваются на подарки. Ну и супер приз за экономически выгодное предложение.
Из личного опыта: один сотрудник обратил внимание, что в цехе очень жарко летом и предложил на крыше соорудить парк: газон, кусты «как в Сингапуре». Понятно, что в бюджет это никак не впишется, в конструктив здания тоже. Но вместо того, чтобы сказать, что за «странная» идея, рабочая группа по работе с идеями 1) отдала задание в тех службу -проработать вопрос с температурой (кондер, вентиляция) с конкретным сроком выполнения 2) секретарю – провести конкурс рисунков среди детей сотрудников – «Наше предприятие в будущем: парк на крыше». Любую идею можно повернуть во благо компании.

Светлана, здравствуйте! Попробуйте использовать гейм-мотивацию. Я пробовала у себя, очень хорошо работает.
1.Розыгрыш призов. Каждый сотрудник (бригада), по достигнутому результату получает лотерейный билет. Чем больше результатов - тем больше лотерейных билетов и тем больше шанс выигрыша. По итогам запланированного периода разыгрываются призы.
2. Собери буклет. Подсмотрено у сетевых гипермаркетов))))
Каждому сотруднику (бригаде) выдается буклет для наклеек. Наклейки сотрудник получает за тот или иной достигнутый показатель. Собрав определенное количество наклеек, он получает приз. Чем больше наклеек, тем интереснее приз.
3. Накопление баллов.
За каждый достигнутый результат сотрудник (бригада) получает определенное количество баллов. Различным результатам можно обозначить различное количество баллов: сложная задача - много баллов, задача попроще - баллов меньше. Заранее формируется призовой фонд-"магазин", в котором собраны разные заманчивые призы, у которых стоимость выставлена в баллах.

Здравствуйте, Светлана!
Отличную работу Вы проделали за 5 месяцев.
Что касается мотивации, то тут смотря какую цель вы преследуете, если речь о снижении брака и увеличении производительности, то разработайте KPI.
Для командной работы, KPI- где достижение зависит от общей цели, командной работы.
В малых городах очень ценят сотрудники заботу со стороны работодателя, улучшение условий труда принимается очень хорошо, например улучшение зоны отдыха…
А самое главное спросите, мнение сотрудников, чего им не хватает.

Добрый вечер.
Во все времени и во всех сферах уровень финансового вознаграждения выше рыночной стоимости и социальная защищённость (оплачиваемые отпуска, больничные, путевки членам семьи,...) - основополагающий мотиватор!

Светлана, коллеги, добрый день!!
Прекрасная вечная тема!!! Однозначно - спросите у сотрудников, что им важно, какие варианты будут их мотивировать.
И тут соглашусь, что если у бизнеса есть потребность в улучшениях за счет этих бригад - только премия. НО эта премия должна быть 100% понятной для сотрудников: сколько, за что, когда, как она считается и выплачивается.

Если у бизнеса есть задача долгосрочной мотивации, удержания - то это могут быть все вышеперечисленные неденежные варианты. Но опять же хорошо спросить.
И, как показывает практика, в космос с вариантами улетать не нужно. В моей практике рабочих очень волновали плохие туалеты, раздевалки, проблемы со столовой, парковкой и т.д. и т.п. А еще

Светлана, Вы в посте указали цели бизнеса--из-за которых необходимо разработать мотивацию, цитирую: "Хотела бы внедрить систему мотивации на постоянной основе с целью уменьшения браков, издержек , увеличения производительности, командообразования."
Так вот:
+ если надо уменьшить брак, ---то добавьте КРI за % качественных изделий. Периодически пересматривайте тот показатель и немножко его повышайте.
+ если надо уменьшить издержки, например издержки времени---добавьте КPI за качественную выработку за единицу времени.
+ если надо уменьшить издержки, например издержки за порчу сырья (за брак)--добавьте КPI за качественную выработку за единицу времени.
+ если надо повлиять на командообразование, например ---добавьте КPI за проведение мастер-классов от опытных мастеров на производстве.
и т.д.

Всем доброго дня!
Регион опасный, поэтому в качестве мотивации можно внедрить систему страхования (жизни, имущества) .
Порадует лучших сотрудников путевки в те же санатории, курорты в более спокойные регионы, на Алтай, например.
Возможны поощрения для тех, кто вносит рац. предложения по организации труда/повышению производительности. Помнится, в советское время для рационализаторов существовали целые экспериментальные цеха, где системно премировали сотрудников, а их новшества быстро внедряли в производство.

Здравствуйте, Светлана и коллеги!
Светлана, Вы отличную работу провели за 5 месяцев.
Мой совет---не придумывайте), а проведите опрос среди сотрудников.
Общайтесь с ними больше, при любой возможности--чтобы узнать их интересы.
Пусть они сами расскажут Вам что именно для них важно и что они хотели бы улучшить.
А если Вы, хоть какую-то часть из того списка выполните сразу---Ваш авторитет взлетит до небес.
Относительно "провинциальности"--люди везде одинаковые, название только разные у населённых пунктов.
У провинциальных предприятий есть свои преимущества--люди всегда более лояльны и готовы "прощать ошибки" менеджмента, всегда более открыты к диалогу.

День добрый.
Если проводите конкурс "Лучшая бригада", то я бы рекомендовал в целях повышения производительности проводить конкурс и по отдельным функционалам. Это приведет непосредственно к личной заинтересованности специалистов и задаст дополнительный эффект соревновательности.
Так же рекомендовал бы ввести элементы визуализации деятельности бригад. Оценивать по тем параметрам которые вы выбираете в качестве ключевых. Если фокус на работу без брака, подсвечиваете именно этот параметр, повышение производительности показываете какая бригада в этом лидирует. Визуализацию нужно делать интересной, креативной, поискать форму.
Посмотрел бы премию за наиболее продолжительную работу без брака, с меньшим количеством брака и так далее. В любом бы случае, советую, двигаться в мотивацию отдельных специалистов, она более эффективна, чем общекомандная. Успеха!

Здравствуйте, коллеги! Интересный вопрос и интересные комментарии. Мне понравился вариант, где сотрудники принимают участие в предложении своих вариантов мотивации. Почему нет? Спросить их самих, чего они хотят. В целом это сотрудников замотивирует, то что их мнение решили спросить, так и если еще внедрить мотивации, которые они бы хотели, думаю хороший вариант.

Светлана, боюсь что ВЫ не упомянули еще два фактора, влияющих на реальную мотивацию сотрудников любых подразделений.
Первый: уровень производственных компетенций. Людям не умеющим или плохо реализующим производственные процессы не дло мотивации, вернее она и у них негативная. Мучаются, а не работают. Попрообуйте провести аттестацию, много интерсного сможете узнать.
Второй фактор: качество менеджемента. Не просто личность руководителя (хотя это тоже важно), а именно качество и своевременость принятия управленческих решений, адекватные стили руководства, качество обратной связи. С этим фактором основная проблема на сегодня.

Светлана, здравствуйте!
Вопрос очень актуальный.
Мотивировать на что? На повышение производительности труда - это одни инструменты, на удержание в организации - это другие инструменты. Рекомендую Вам для себя и компании уточнить цель.
Работала в производственной компании , где предприятие находится в унылом (извините, но правда) маленьком городке Смоленской области. По нематериальной мотивации перепробовали вс е- бассейн, ДМС с телемедициной и Смоленскими\Московскими клиниками, детские праздники, путевки, оплата проезда, награждение лучших - все что можно.
В результате пришли к выводу, что рабочий персонал мотивируют всего 3 фактора:
1. ДЕНЬГИ (и еще раз деньги, все остальное воспринималось как - "дайте лучше деньгами"). Даже маленькая премия лучше сертификата на Озон.
2. Условия труда. Доставка, раздевалки, места для курения, спец. одежда- чтобы работать было комфортно).
3. Личность руководителя (бригадира, начальника смены). И вот в эту сторону надо смотреть пристально, т.к. приходят в компанию , а увольняются от руководителя.

Вот так, а все бюджеты на разное благополучие и прочие плюшки, рабочие, к сожалению, не очень ценят.
Вполне возможно, это специфика нашего конкретного предприятия, но вот делюсь кейсом для размышления.

Светлана, добрый день!
1. Для лучшей бригады или лучшего сотрудника можно ввести премии.
2. Выделять определенную сумму для проведения корпоративного мероприятия.
3. Приобретать абонементы в спортзал/бассейн (или давать скидку на приобретение абонемента)
4. Проводить для бригады какие-либо тренинги, мастер-классы, обучения.
5. Предоставлять дополнительный оплачиваемый выходной день.

Светлана, здравствуйте! Хороший вопрос. Я бы спросила у своих сотрудников что их порадовало бы, проанализировала и в адаптированном виде внедрила бы.

Но если накидывать идеи в холостую:
1. Что-то, направленное на семьи (типа 5 раза стал лучшим сотрудником,ю отправим ребенка в детский лагерь)
2. Участие в управлении организацией (лучших зовем на планерки, даем слово выступить, создаем свой мини-профсоюз, а в будущем заолотой резерв)
3. Наличие корпоративного авто который можно брать обычным сотрудникам в случае поломки своего.
4. Бригада, у которой меньше всего брака по итогам квартала отправляется с шефом на рыбалку ну или что там вам нравится
5. Спортзал как вариант - можно даже сделать на производстве

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Светлана, дополнительно есть много разных методов.
предлагаю 2:
1. Согласно поправка в НК 10 с января 2020 года, Работодатель имеет право единоразово использовать 50 т.р. на оплату проезда сотрудника и членов семьи к месту проведения отпуска и обратно. Эти деньги вычитаются из налога на прибыль.
2. Естественно, дни к отпуску.
Всем добра!