Как мотивировать демотивированного сотрудника

Каковы причины демотивации сотрудников?
 
Вот список основных причин упадка мотивации сотрудника к работе:

1. Обещали карьерный рост, а его реально нет.
2. Обещали повышение заработной платы, а его нет.
3. Конфликт с руководством или с коллективом.
4. Произошла смена руководства.
5. Расхождение мировоззрения сотрудника  с корпоративной культурой компании.
6. Новые требования к работе сотрудника.
7. Увели клиента.

Не заплатили за привод клиента в полном объеме.

Есть задача по разработке KPI или СОТ?

Расскажите о деталях задачи, мы рассчитаем для вас стоимость услуг и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Причин может быть гораздо больше, но мы рассмотрели конкретный случай.

Руководство  разработало систему оплаты труда  менеджеров по продажам, опираясь на свой опыт (зарплата + проценты). Из этого опыта следовало, что менеджеры не могут заработать доход выше определенной суммы № (т.е. не могут превысить намного объем продаж).

И вдруг один из менеджеров привел крупного клиента и его доход отныне должен по старой схеме составлять 3№. Естественно, руководство не готово платить менеджеру по продаже сумму 3№. Руководство принимает решение заплатить сотруднику № + 10%.

В этой ситуации естественно у менеджера по продаже возникает обида и желание уволиться.

Что делать HR-у?

1. Убедить руководство расстаться с суммой 3№ один раз в этот месяц, т.к. сотрудник уже все досконально просчитал. Сколько ему полагается и мысленно потратил эти деньги. Убедить руководство можно только с помощью экономического обоснования. Уйдет человек, надо искать, адаптировать, обучать нового + демотивация всего остального персонала отдела продаж.

2. Разработать и ввести новую систему расчета дохода менеджеров по продажам.

3. Заранее (в начале месяца) огласить новую систему оплаты труда сотрудникам, обосновать ее справедливость и мотивировать сотрудников продолжать работать эффективно.

Оптимальная система оплаты труда менеджеров по продаже должна соответствовать критериям:

1. Обязателен план объема продаж.

2. Очень хорошо, если есть описание целевой группы клиентов, т.е. желательных для компании клиентов.

3. Может не быть заработной платы, а только % от объема продаж (именно от объема продаж, а не от прибыли, которую очень легко завуалировать)

4. Вводятся коэффициенты:

   • понижающие, если план не выполнен или продажа была совершена с  большой скидкой.

   • повышающие, если план перевыполнен или рентабельность сделки выше плановой.

5. Бонусы за объем продаж выше плана.

6. Большой бонус за первый привод клиента в компанию.

7. Бонус гораздо меньший за удержание клиента.

   Обоснование: чем больше объем продаж компании, тем больше организационных расходов несет компания, особенно, если этот объем продаж сопровождается скидками, т.е уменьшением рентабельности сделки. Да и не должен менеджер по продажам получать доход больше начальника отдела.

Таким образом выдерживается принцип: чем выше объем продаж, тем меньший процент от сделки получает продавец.