В кейсе приведен опыт подбора персонала для стартапа (розничный гипермаркет) в условиях дефицита ФОТ. Описанный пример показывает, как комплексный подход к выстраиванию HR-процессов позволяет компенсировать минусы низкой заработной платы за счет выстраивания корпоративной культуры, качественного подбора, системы обучения и наставничества.
ЗП достойная
Хочу поделиться кейсом из своей практики.
Дано:
Стартап - запуск розничного гипермаркета. За 1,5 месяца нужно было выстроить все HR-процессы с нуля. В частности, укомплектовать штат магазина, а это порядка 40 сотрудников от маркировщиц и продавцов до товароведа и директора. При этом ФОТ, заложенный собственниками, не позволял установить уровень заработной платы в рынке. В среднем, он был на 20% ниже.
Решение:
На ключевые позиции (директор, администратор, старший продавец, старший кассир, товаровед) были найдены специалисты с отличным опытом, готовые делиться знаниями и вкладывать усилия в развитие сотрудников.
На линейные позиции рассматривались кандидаты без опыта или с минимальным опытом, поскольку их ожидания по ЗП были гораздо ниже.
Была разработана процедура оценки кандидатов, которая позволяла выявить кандидатов, с высокими коммуникативными навыками, способных к быстрому обучению, с фокусом на нематериальную мотивацию.
Также были выстроены процессы адаптации и обучения, которые позволяли в короткие сроки вырастить из перспективного новичка уверенного специалиста.
Итого:
Без превышения ФОТ штат гипермаркета был укомплектован в полном объеме. В день открытия клиентопоток превысил ожидаемые цифры в 2,5 раза. При этом в работе сотрудников не возникло ни одной накладки.
Первое увольнение случилось через 4 месяца после начала работы - в коллективе была сформирована уникальная корпоративная культура, которая позволяла удерживать персонал без увеличения ФОТ.
Конечно, в этой бочке меда была своя ложка дегтя.
Отток сотрудников случился примерно через 9 месяцев после начала работы. Он был вызван тем, что линейные сотрудники увеличили свои профессиональные компетенции настолько, что их начинали переманивать другие компании, в том числе на позиции выше. При этом сотрудники уходили с благодарностью к компании. И, вспоминая о работе, говорили не о низкой ЗП, а об отличном коллективе и о том опыте, который был получен.
Отток персонала не вызвал сбоев в работе гипермаркета. Разработанные процессы подбора, адаптации и обучения позволили в кратчайшие сроки укомплектовать вакансии.
Приведенный кейс показывает, что уровень дохода не единственный и далеко не самый важный параметр, по которому соискатели выбирают место работы. Важно выстроить весь комплекс HR-процессов так, чтобы они работали на цели, стоящие перед организацией.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение