Как кандидаты попадают в стоп- лист?

Наталья, здравствуйте!

Согласна с коллегами, обычно, если у кандидата проблемы с трудоустройством, это связано вовсе не с попаданием в "черный список", а с личностью самого кандидата: плохое резюме, неумение проходить интервью, неадекватное поведение и пр. И, конечно, если плохо расстались с предыдущем работодателем, могут быть сложности в поиске работы, потому что многие компании запрашивают рекомендации с прошлых мест. Допускаю, что могут быть локальные "черные списки", если речь идет об узкой специализации, где все друга знают и репутация каждого хорошо известна. Если уж кандидат "накосячил" в такой сфере, остается только сменить город или работать по другой специальности.

Наталья, добрый день!
Действительно, общего черного списка кандидатов нет. Но каждая компания вполне может его иметь. Так же джоб сайты дают возможность написать комментарий по кандидату, который виден либо hr, либо всем сотрудникам компании, имеющим доступ к сайту. Соглашусь, что мнение одного hr-менеджера или руководителя может быть субъективным, но может существенно "подмочить" репутацию кандидату.
Так же в узких профессиональных сферах знают "героев" и информация передается достаточно быстро. Очень частая практика, когда достаточно одного звонка, чтобы кандидату отказали в рассмотрении, т.к он скандально уходил с предыдущего места.
Я бы посоветовала одно - всегда оставаться людьми и уважать друг друга. Эмоции нужно уметь сдерживать. Правило бумеранга существует - нужно об этом помнить.

В глобальную базу данных и черный список даже в рамках отдельной индустрии - не верю.

При этом верю, что если человек скандалист или нечист на руку, или ещё что-то - то он оставляет за собой плохой след. HRы иногда реально собирают рекомендации, или это делает служба безопасности.
И руководители -заказчики подбора из разных компаний могут быть знакомы между собой.

Также, если неадекватно вести себя в общении с HRами, то в базах будут появляться об этом пометки, и круг работодателей сужаться.

Прямо теория заговора с мировым правительством во главе против неудачников кандидатов. Почему-то в суд идут и обращаются к юристу или адвокату. К стоматологу бегут вместо того, чтобы привязать сгнивший кариозный зуб за ниточку и ждать, когда кто-то резко откроет дверь.
А вот на собеседование нормально идти неподготовленным и потом удивляться, а чего это меня не берут уже второй год подряд на приличную работу.
Можно и списками черными или буро-красными в полосочку все объяснять, а можно подготовиться под руководством специалиста, который на этом не одну собаку съел (да простят меня англичане и зоофилы).
Бывают, что кандидаты, стремящиеся на позиции с окладной частью в 2-3 раза выше рыночной готовы только предоставить резюме и ждать у моря погоды, не включаясь в процесс. Я ведь уже поработал – дал Вам резюме, вот Вы и трудоустраивайте меня на царское место.
Вы ему говорите, что такая позиция и есть основа неуспеха, даже не то, что не включается на полную катушку, а то, что позиция изначально иждивенческая. Вы меня трудоустройте, я итак уже поработал.

Да, можно и такой позицией удовлетвориться, но с большой оговоркой – тогда и соответствующий гонорар должен быть. Иначе никак.
И Вы как в воду глядите, обязательно в итоге вопрос к консультанту: а может быть я в каких-то черных списках состою? А как я туда мог попасть? Ведь не может быть, что я никому не интересен, ведь у меня такое крутое резюме.

А вот тогда, когда Заказчик встает на позицию партнерства и реально хочет, а не барствует на заказе, то и в течение 1-1,5 месяцев вся история благополучно заканчивается к радости всех принимающих в ней участи: Заказчик, консультант и принимающая кандидата сторона.
Я вот так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

Наталья, актуальную для последнего времени тему, вы подняли. В некоторых крупных компаниях черные списки есть. Ведутся, в основном, HR-подразделениями, иногда совместно со службами безопасность. Иногда дело доходит до абсурда.
. Буквально недавно был клиент ТОП-менеджер, работавший ранее в крупной компании. При смене работы получил отказ в новой компании из-за плохой характеристики от СБ с последнего места работы. При этом он продолжал состоять в договорных отношениях, со своим прежним работодателем (просто вел проект) и с ТОП-менеджментом у него прекрасные отношения, а вот с HR-ом, он действительно что-то не поделил. Самое удивительное, что сам HR из компании уже тоже уволился.

Добрый день, Наталья! В моей практике по кандидатам в базе проставляем комментарии и все, если такие экземпляры прошли телефонное интервью и попали на очную встречу. А так на этапе скрининга резюме я отсеиваю не подходящих к вакансии, использую в том числе методику Чердаковой В.В. "чтение резюме между строк", чтобы сократить временные расходы.

Наталья, добрый день!
У меня был случай в практике, когда специалист высокой квалификации и узкой специализации действительно не мог найти работу долгое время. При этом, с предыдущего места работы ушел не совсем красиво. Все его последующие собеседования, на которых показывали явную заинтересованность в его кандидатуре, в итоге заканчивались отказом в принятии на работу. Я думаю,что в узком сегменте, где специалисты известны поименно, имеет место быть общение между руководителями крупных компаний, тогда вся подноготная кандидата действительно выходит наружу. Если говорить о массовых сферах, такие как например, розничные продажи, то кандидаты действительно успешно проходят собеседования, при должной подготовке.
Как таковых списков, которые объединяли бы многие сферы работы, я думаю, что нет. Чаще всего руководители прибегают к устному запросу рекомендаций с прошлого места работы.

Наталья, добрый день! Хорошая тема, благодарю что подняли ее.
Да, есть такое, когда работала в крупных компаниях мы формировали так называемый "черный"список кандидатов, кто туда попадали: кто не прошел сб, причем причины были серьезные; кто прославил себя скандалистом на собеседованиях или в процессе подбора, кто просил письменные объяснения с подписью и печатью отказа в трудоустройстве и обращался в государственные органы, приводили мужей, мам для разборок и пр (это в основном кандидаты рабочих специальностей).

У меня был случай из практики, когда кандидат с блестящим образованием и хорошим послужным списком долгое время не мог найти работу.
Причем собеседования он проходил как у случайных для него работодателей, так и по рекомендации. Результат оставался нулевым.
Для самого кандидата удобно было думать, что он случайно попал в черный список и поэтому он получает отказы.
По факту никакого списка, конечно, не было. Ситуацию разрешил грамотный карьерный консультант, который подробно объяснил соискателю как нужно себя позиционировать, как держаться на собеседовании, что говорить, а чего категорически не говорить.
Практически сразу после консультации человек нашел работу у одного из самых привлекательных работодателей Москвы.
Вывод - уверена, что общего "черного списка" кандидатов не существует. А вот работа hr-консультантов очень важна:)

Добрый день!

Да, в некоторых узких специализациях репутация кандидатов и самих компаний очень важна.

И развитие удалёнки с одной стороны облегчает, а с другой - обостряет эту проблему. За счёт возможности искать работу в другом регионе расширяет возможности. Но и бОльшее количество компаний в схожих сферах стали общаться и объединять свои стоп-листы.

Но, конечно, единый чёрный список - неблагодарное дело. Ведь сотрудник, который не подошёл компании А может прекрасно раскрыться в компании Б.

Коллеги, приветствую. Разделяю мнение Родиона, что нетвокинг HRа нанимающей компании очень важен. Как HR производственник с более чем 16-летним стажем могу определенно сказать, что мне не стоит большого труда через третье рукопожатие найти обратную связь по кандидату, и как правило не запрашиваю рекомендательные письма.
Есть "звезды", которых в HR сообществе производственных компаний многие уже знают и открещиваются.

Наталья, здравствуйте!
На моей практике такая база есть не у всех, но вопрос репутации очень важен и для соискателей и для работодателей.
Многое дают рекомендации - от непосредственных руководителей с трех последних мест работы.
И еще очень хорошо показывают нерадивых или не вполне честных кандидатов их ответы на собеседованиях. Грамотный рекрутер отлично знает маркеры, выдающие негативные черты и отсеивает спорных кандидатов еще на первом этапе.

Доброго дня,
безусловно, такая база не стоит затрат, поскольку здесь играет весьма значимую и эффективную роль фактор нетворка нанимающих специалистов.
Как в виде личных связей HR различных компаний, так и персонализированное информирование об особо отличившихся кандидатах. Ну, и соответствующие коммуникации в профильных, закрытых чатах никто не отменял)
Со стороны же кандидатов - это частенько мнимая причина, на которую легко сослаться вместо нахождения и проработки действительно проблемных моментов в процессе трудоустройства_

Здравствуйте, Наталья!
Разделяю ваше мнение о том, что структурированного "черного" списка кандидатов нет. У каждой компании своё мировоззрение и свои критерии попадания в так называемый "черный" список.
Однако, зачастую кандидаты, сами того не осознавая, на собеседованиях совершают одни и те же ошибки, которые приводят их в "стоп-лист" конкретных компаний.
По опыту, даже кандидаты на управленческие позиции не соблюдают стандартов общения и делового этикета, увы. В большинстве случаев рекрутерами оцениваются софт скиллы, а харды - уже после.
Не исключаю, конечно же, непрофессиональное отношение рекрутеров (будь то штатный рекрутер, либо специалист/руководитель, отвечающий за найм).
В общем, я считаю, необходимо в комплексе смотреть на кандидата и смотреть "кто виноват".

Здравствуйте, Наталья!
Спасибо за тему - ценно. Однако хочу заметить, что главная особенность в случае с черными списками кандидатов, это высокий уровень субъективности оценивающих.
Во-первых усреднить оценивающего человека по каким-то стандартам для итогового решения по кандидату невозможно. И не только потому что зачастую те же руководители неадекватно оценивают (хотя я таких ой как немало встречаю) но и потому что некоторые личные качества соискателя одних заказчиков раздражают, а другие вполне лояльны к ним. Самый яркий пример: при поиске продажников одним нужны стервозные личности, готовые пойти по головам, а другим командные муси-пусечки, любящие команду.

во-вторых зачастую в таких переговорах вносит сови корректировки внешняя среда. Даже обычный неконфликтный человек может на кассе в магазине поругаться, что уж говорить о собеседовании. У одного голова болит, другому сообщили неприятную новость прмя перед выходом и все.

А что касается так называемых "летунов" - тут просто можно не рассматривать их. Хочешь не хочешь - частую смену работы никак не обыграешь. Их целевые компании при этом не заморачиваются и возьмут их и с таким "списком".