Как избежать ошибок в адаптации топ-менеджеров. часть2

Продолжая обсуждать тему адаптации руководителей, поговорим сегодня о роли собственника. Как обеспечить успешный старт? Уверена, что успех адаптации нового топа во многом зависит от позиции собственника. Разберем, почему его участие критически важно и как правильно выстроить этот процесс.

1. Личное участие собственника, почему это так важно
Владельцы бизнеса считают, что их задача заканчивается на подписании оффера с топ-менеджером. Что на мой взгляд - распространенное заблуждение, которое дорого обходится компании. Пример клиента: новый генеральный директор покинул компанию через четыре месяца. Почему? Собственник полностью самоустранился от процесса адаптации, ожидая, что "большой мальчик, сам во всем разберется".

Всегда призываю собственников: в первые три месяца обязательно должно выделять минимум 2-3 часа в неделю на личное общение с новым руководителем. Это время для обсуждения стратегических вопросов, прояснения видения развития компании, передачи неформальных знаний о бизнесе, помощь во вливании в корпоративную культуру, поддержка в полномочиях.

2. Почему для эффективного старта необходимо создать рабочую среду
Нужно обеспечить новому руководителю доступ ко всем необходимым ресурсам с первого дня работы. Это касается не только материальных активов, но и информационной базы, контактов с ключевыми партнерами, налаженных каналов коммуникации с командой.

В моей практике был случай, когда финансовый директор крупной торговой сети две недели не мог получить доступ к управленческой отчетности из-за бюрократических проволочек. Такие ситуации недопустимы. Собственник должен заранее подготовить "стартовый пакет" - все необходимые доступы, контакты, документы.

3. Важность поддержки в принятии сложных решений
Новый топ-менеджер нередко сталкивается с необходимостью принимать непопулярные решения для достижения поставленных целей. Здесь критически важна поддержка собственника. Я рекомендую заранее обсудить потенциально сложные ситуации и договориться о правилах принятия решений.

4. Необходимость выстраивания доверительных отношений

Владельцу важно найти баланс между контролем и доверием. Чрезмерный контроль демотивирует опытного управленца, а его отсутствие может привести к серьезным ошибкам. Оптимальный подход - регулярные встречи с понятной повесткой, где обсуждаются стратегические вопросы и принимаются важные решения.

Я всегда рекомендую документировать договоренности с топ-менеджером, чтобы избегать недопонимания и конфликтов в будущем. При этом формат может быть достаточно простым - короткий протокол встречи с ключевыми решениями и сроками.

5. Формирование долгосрочного видени

Еще одна важная задача собственника - помочь новому руководителю увидеть долгосрочные перспективы компании и своего развития в ней. Это необходимо, чтобы повысить мотивацию и помочь принимать более взвешенные решения. На личных встречах обсуждайте не только текущие задачи, но и стратегические планы развития бизнеса.

Собственнику бизнеса необходимо быть готовым делиться своим видением будущего развития компании, планируемыми изменениями и возможностями роста. Это помогает руководителю лучше понимать природу принимаемых решений и выстраивать работу.

✅Две истории адаптации топ-менеджера

Приведу примеры из своей практики, которые наглядно покажут разницу между правильным и ошибочным подходом к адаптации руководителей высшего звена.

👉Производственная компания с оборотом 3 млрд рублей.

В 2022 году собственник крупного производственного предприятия пригласил нового коммерческого директора. Предыдущий руководитель проработал 5 лет и ушел на повышение в международную компанию.

Что было сделано правильно:

1. Собственник лично представил нового руководителя команде и ключевым клиентам. Первые две недели ежедневно проводил совместные встречи, передавая знания о бизнесе и особенностях работы с крупными заказчиками.

2. Предыдущий директор эти две недели тоже участвовал в процессе передачи дел, подробно объясняя специфику работы с каждым клиентом.

3. Новому руководителю подготовили подробный план развития на первые 6 месяцев с четкими KPI и промежуточными контрольными точками.

Результат:

Через 3 месяца коммерческий директор вывел отдел на запланированные показатели, а через полгода увеличил продажи на 24%. Сейчас, спустя два года, он продолжает успешно работать в компании.

👉Торговая сеть с 50 магазинами

В 2023 году в крупную торговую сеть пришел новый операционный директор с впечатляющим опытом работы в международных компаниях.

Что пошло не так:

1. Собственник полностью устранился от процесса адаптации, передав это HR-директору. При этом директор по персоналу не обладал достаточными полномочиями и знаниями о стратегических планах компании.

2. Новому руководителю не расписали четкого плана действий и критериев оценки эффективности. Он был вынужден самостоятельно выстраивать коммуникации с командой и разбираться в сложившихся бизнес-процессах.

3. А когда операционный директор начал внедрять изменения, основанные на своем предыдущем опыте, естественно столкнулся с сопротивлением команды. Собственник не поддержал, считая, что руководитель должен сам справляться с такими ситуациями.

Результат:

Через 4 месяца управленец уволился. Компания потеряла время, деньги на поиск и найм руководителя, а также возможности для развития бизнеса. 

Ключевые выводы

Разница между этими случаями наглядно показывает, что эффективная адаптация топ-менеджера требует:

• Личного участия собственника
• Четкого плана действий и понятных показателей
• Поддержки на всех уровнях организации
• Внедренной системы передачи знаний

Инвестиции времени и ресурсов в качественную адаптацию окупаются многократно стабильным развитием бизнеса и достижением поставленных целей. В то время как экономия на этом процессе может привести к серьезным финансовым потерям и упущенным возможностям.

Помните: качественная адаптация топ-менеджера - это не затраты, а инвестиции в будущее вашего бизнеса, которые определяют его успех на годы вперед.

✅Заключение

Рекомендации по выстраиванию системы адаптации топ-менеджеров и минимизации рисков.

1. Системный подход к адаптации

Успешная адаптация нового руководителя начинается задолго до его первого рабочего дня. Важно заранее подготовить команду, четко определить зоны ответственности и создать условия для эффективного старта. На практике я видела, как компании теряли миллионы рублей из-за отсутствия системного подхода к такой адаптации.

2. Роль коммуникации

Открытый диалог между всеми участниками процесса - ключевой фактор успеха. Собственнику необходимо регулярно встречаться с новым руководителем, обсуждать возникающие сложности и корректировать курс. 

3. Измеримые результаты

Процесс адаптации должен иметь четкие критерии успеха. В одном из проектов мы разработали систему промежуточных целей на первые 100 дней работы нового ФД. Что помогло структурировать процесс адаптации и вовремя выявить области, требующие дополнительного внимания.

4. Культура и ценности

Важно помочь новому топ-менеджеру понять не только формальные процессы, но и корпоративную культуру компании. Стоимость такой ошибки - несколько месяцев застоя в развитии направления.

5. Инвестиции в будущее

Качественная адаптация топ-менеджера - это не просто формальный процесс, а стратегическая инвестиция в развитие. По моим наблюдениям, организации, которые уделяют этому должное внимание, получают значительное конкурентное преимущество на рынке.

6. Гибкость и индивидуальный подход

Несмотря на необходимость системного подхода, важно сохранять гибкость и учитывать индивидуальные особенности каждого руководителя. Человекоцентричность никто не отменял. На практике были случаи, когда стандартные инструменты адаптации приходилось существенно корректировать под конкретную ситуацию.

7. Долгосрочная перспектива

Успешная адаптация топ-менеджера - фундамент для долгосрочного сотрудничества. Компании, которые инвестируют время и ресурсы в процесс адаптации, получают лояльных и эффективных руководителей, способных вывести бизнес на новый уровень развития.

8. Минимизация рисков

Тщательно проработанная система адаптации особенно важна в текущих условиях, когда цена управленческой ошибки может быть критичной для бизнеса.

В завершение хочу подчеркнуть: грамотно выстроенный процесс адаптации позволяет сократить время выхода руководителя на полную эффективность и минимизировать риски неудачной интеграции.