Как использовать типологию Майерс-Бриггс в рекрутинге для создания идеальной команды

Каждый рекрутер знает, что подбирать сотрудников, которые не просто квалифицированы, но и идеально подходят по личным качествам, – задача непростая. Вы, вероятно, сталкивались с ситуациями, когда кандидат с отличными навыками и богатым опытом, попадая в компанию, не проявляет себя в полной мере. Возможно, он не вписывается в культуру компании, не находит общего языка с коллегами или не чувствует себя комфортно в рабочем окружении. В итоге возникает проблема текучки кадров, снижается эффективность команды, а компания теряет время и ресурсы.

Как выбрать идеальных кандидатов и минимизировать риски ошибок в подборе

Каждый рекрутер знает, что подбирать сотрудников, которые не просто квалифицированы, но и идеально подходят по личным качествам, – задача непростая. Вы, вероятно, сталкивались с ситуациями, когда кандидат с отличными навыками и богатым опытом, попадая в компанию, не проявляет себя в полной мере. Возможно, он не вписывается в культуру компании, не находит общего языка с коллегами или не чувствует себя комфортно в рабочем окружении. В итоге возникает проблема текучки кадров, снижается эффективность команды, а компания теряет время и ресурсы.

Почему стандартные подходы к подбору не всегда работают?

Многие компании опираются на проверенные методы подбора – интервью, тесты на профессиональные навыки, рекомендации с предыдущих мест работы. Но они не всегда дают понимание, как кандидат поведёт себя в стрессовых ситуациях, насколько эффективно сможет работать в команде или как быстро адаптируется к стилю управления компании. У каждого человека есть свои уникальные особенности – кто-то предпочитает работать в команде, кто-то – в одиночку; одни ищут структурированную работу, другие – творческие задачи. Когда эти особенности не учитываются, потенциальные конфликты внутри коллектива становятся почти неизбежными.

Ситуация усложняется, если вам нужно нанимать сотрудников на различные должности, где требуются совершенно разные качества: аналитические способности, креативность, выносливость или коммуникабельность. Например, для менеджера по продажам важно умение быстро принимать решения и находить общий язык с людьми, а для аналитика критично сосредоточенность и скрупулезность. Без учёта этих нюансов невозможно создать гармоничную команду.

Как типология Майерс-Бриггс помогает раскрыть сильные стороны кандидатов

Здесь на помощь приходит типология Майерс-Бриггс (MBTI), разработанная для определения психологических типов личности. Эта методика выделяет 16 типов, которые основываются на четырёх дихотомиях: экстраверсия/интроверсия, мышление/чувства, восприятие/суждение и интуиция/сенсорика. Она позволяет заглянуть глубже и оценить личные предпочтения кандидата, его стиль работы, коммуникации и взаимодействия в коллективе.

С помощью MBTI можно определить, кто лучше работает с информацией, кто склонен к анализу, а кто к действиям, кто лучше воспринимает прямые задачи, а кто нуждается в свободе творчества. Это даёт вам, как рекрутеру или HR-менеджеру, возможность выбрать наиболее подходящего человека для каждой конкретной роли.

Как внедрить типологию Майерс-Бриггс в процесс подбора персонала

1. Определите профили сотрудников для каждой позиции.
Для начала стоит определить, какие личные качества будут наиболее эффективными для различных позиций. Например:

• Менеджеры по продажам часто успешны среди экстравертов (E), которые умеют легко находить контакт с людьми.
• Бухгалтерам и финансовым аналитикам подойдут те, кто обладает склонностью к аналитике (S) и может спокойно работать в одиночку (I).
• Коммуникативные, но при этом ответственные и организованные кандидаты с чертами суждения (J) могут стать отличными руководителями проектов.

Таким образом, вы создаёте "идеальный профиль" для каждой роли, основываясь на сочетании личных характеристик и профессиональных требований.

2. Используйте тест MBTI на начальном этапе подбора.
Майерс-Бриггс тест можно включить в анкетирование или как часть этапа отбора. Важно не ставить его как решающий фактор, а использовать как вспомогательный инструмент. Тип личности кандидата может указать на его предпочтения и ожидания от рабочего процесса.

К примеру, если на позицию аналитика претендует тип ENFP (экстравертный, интуитивный, эмоциональный и открытый к новым идеям), это может вызвать сомнения, так как такие люди предпочитают разнообразие и могут быстро уставать от монотонной работы. А вот INFJ может лучше подойти, поскольку склонен к вдумчивой работе, усидчивости и вниманию к деталям.

3. Стройте команды с учётом психологических типов.
Правильное сочетание личностей в коллективе – ключ к гармоничной работе команды. Представьте, что у вас есть коллектив из одних интровертов: идеи могут быть блестящими, но внедрение и обсуждение могут затянуться. Если добавить к ним экстраверта с сильной чертой суждения, вы получите человека, который возьмёт на себя инициативу в коммуникации и обсуждении, ускоряя рабочий процесс.

На практике можно разбавлять типы личностей в команде, добавляя к сильным аналитикам интуитивно настроенных сотрудников для поиска творческих решений. Например, в группе разработчиков, состоящей из рационально мыслящих IT-специалистов, креативный тип ENTP может помочь внедрить нестандартные идеи и подходы к решению задач.

4. Используйте MBTI для адаптации и управления персоналом.
MBTI полезен не только на этапе отбора, но и для понимания, как правильно подходить к адаптации новых сотрудников и управлению ими. Например, интроверту, привыкшему работать в одиночку, может понадобиться больше времени для вливания в коллектив. Экстраверту же, наоборот, может быть полезно участие в командных мероприятиях, чтобы быстрее почувствовать себя частью компании.

Это помогает управлять мотивацией и создавать условия для продуктивной работы, ведь сотрудник чувствует, что его особенности учтены. К тому же, это помогает снизить риски возникновения конфликтов – ведь знание особенностей каждого типа позволяет руководителю и коллегам с пониманием относиться к разным рабочим стилям.

5. Обучайте сотрудников и руководителей особенностям типологии Майерс-Бриггс.
Многие компании уже проводят внутренние тренинги и семинары, где объясняют, как работают разные типы личности. Такое обучение помогает сотрудникам лучше понять себя и своих коллег, развивает навыки командной работы и эмпатию. Когда сотрудники знают свои сильные стороны и особенности других типов, взаимодействие становится более продуктивным и комфортным для всех.

Применение типологии Майерс-Бриггс в рекрутинге может стать важным шагом к созданию сплочённой команды, где каждый сотрудник на своём месте и работает с максимальной отдачей. Учитывая личные особенности кандидатов, вы не только снижаете риск ошибок на этапе подбора, но и создаёте условия для благоприятного взаимодействия в коллективе, где каждый сотрудник чувствует, что его ценят и понимают. Это значит, что текучка снижается, а производительность растёт – и именно к этому стремится любой рекрутер.

Типология Майерс-Бриггс – это не панацея, но мощный инструмент для более глубокого понимания мотивации, предпочтений и поведенческих стилей кандидатов. Подбирайте команду, где личные качества и профессиональные навыки сотрудников работают в гармонии, и вы создадите основу для успешного и стабильного бизнеса.

А вы знакомы с данной типологией? Используете ее в рекрутинге?