Вопрос, скорее звучит так:- А где и как вообще искать хорошего менеджера по продажам?
У нас нет цели найти профессионального менеджера по продажам из ниши в которой работаем-их очень мало, наша цель найти кандидатов которые бы имели в своем наборе компетенций минимальные способности к продажам и огромное желание работать. Сама система отбора нацелена на отсев наиболее неподходящих кандидатов. Сложно будет найти людей с хорошими навыками продаж (они обычно хорошо устроены, зарабатывают выше рынка на 20-40%, т.к. действительно умеют продавать и в первую очередь Себя). Понятно, что те кто ищет работу, причем если делают это давно и нигде не работают, уровнем навыков и желаний намного ниже. Наш основной поиск это некий костяк наиболее подходящей нам личности, из которой сформируем менеджера по продажам.
Даже если мы получим согласие кандидата прийти на собеседование - придет не более 70%, остальные передумали, у них более важные дела и т.д. Не расстраивайтесь –это поглотители ресурсов (денег компании, вашего времени), здорово что они отсеялись на первичном этапе так и поглотив наших ресурсов. Эта категория нам действительно не нужна, у них нет Желания работать, есть желание получать.
Пройдут собеседование-конкурс не более 10-15% от явившихся. Периодически будут встречаться кандидаты которые проходят все этапы и показав хорошие результаты отказываются от работы, им важно проверить свой уровень, понять где у них слабые места. Вычислить их сложно, всё выясняется на последних этапах, обычно это целеустремленные и высокомотивированные люди. Их немного 1-2 % от общего количества соискателей. Вы принимаете кандидата на работу и даже после этого 10-20% не придет на работу, а продолжит поиск более «теплого места». Поэтому можно 1 кандидата (кто в рейтинге претендентов был 2-м) оставить в резерве и отказать ему после выхода 1-го в списке.
Далее после обучения в компании и начале работы, к менеджеру приходит понимание того, что имитировать бурную деятельность и не напрягаться с поиском клиентов, это очень сложно и не совсем то, на что он рассчитывал. Поэтому часть менеджеров уйдет в течении 1-го месяца или же им поможет принять это мудрое решение Начальник Отдела Продаж (при грамотной его мотивации).
Если менеджера не пугает, что деньги придется зарабатывать а не получать, то у нас есть три месяца, чтобы вывести его на высокую орбиту активных продаж. Он должен почувствовать «вкус крови» от продаж, дожима клиента и завершения реальных сделок, если у него это не получиться – он уйдет или если система управления продажами грамотно выстроена сама «выдавит» его из отдела.
На этапе испытательного срока и разгона менеджера считается очень хороший показатель 70% выживших бойцов, показавших результат.
1. Роль Менеджера в Современных B2B Продажах
В современном мире B2B продаж, где конкуренция достигает небывалых высот, роль менеджера продаж становится ключевой. Большинство сделок в сегменте В2В происходит после 2-3-5ти личных встреч с клиентами. А это установление контакта, химия на каждом уровне иерархической цепочки ЛПР внутри клиентов. Для директоров по персоналу с богатым опытом важно понимать, что менеджеры В2В продаж – это не просто исполнители, а стратегические фигуры, способные формировать и реализовывать комплексные продажные стратегии.
2. Продвинутые Методы Подбора Ключевых Кадров в B2B
Опытные HR-специалисты знают, что подбор кадров – это не только поиск подходящих резюме. Это анализ потенциальных кандидатов с точки зрения их способности вписаться в корпоративную культуру, взаимодействие с линейным руководителем, а также их стратегического видения и инновационного мышления. Интеграция HR-технологий, таких как AI-аналитика и машинное обучение, может помочь в автоматизации первичного отбора кандидатов, выявляя наиболее перспективных из них.
3. Экспертный Анализ: Навыки и Качества Лидеров B2B Продаж
Важно не только оценивать профессиональные навыки, но и умение работать в команде, лидерские качества, стратегическое мышление. Например, кандидат в менеджеры B2B продаж компании "МКСМ" (занимаются оптовой продажей масел и смазок) уже на этапе подбора при решении кейсов проявил исключительное умение строить долгосрочные отношения с ключевыми клиентами, что способствовало увеличению продаж всего отдела на 50% в первый год работы.
4. Мастер-класс по Интервьюированию и Оценке Кандидатов
Разработайте комплексный подход к интервьюированию, включая кейс-методы (их можно взять у внутренних заказчиков и немного упростить под рынок кандидатов с разных сегментов) и ролевые игры. Это позволит оценить не только теоретические знания, но и практические навыки кандидатов, их способность думать стратегически и принимать быстрые решения в условиях неопределенности.
5. Оптимизация Процесса Интеграции и Обучения Новых Менеджеров
Эффективный онбординг новых сотрудников не менее важен, чем их подбор. Важно, чтобы у нового сотрудника сразу на собеседовании при продаже ему Вакансии была Дорожная карта его входа в должность, с ответами на типичные вопросы. Разработка индивидуализированных программ обучения и наставничества помогает новым менеджерам быстрее адаптироваться и проявить свои лучшие качества.
6. Аналитика и Оценка Эффективности Кадрового Потенциала
Применение продвинутых метрик и KPI, таких как продолжительность цикла продаж, конверсия лидов, клиентская удовлетворенность, позволяют оценить эффективность работы менеджеров и выявить потенциальные области для улучшения.
7. Тренды и Будущее в Области Подбора Персонала в B2B
С учетом быстрого развития технологий и изменения рыночных условий, важно следить за трендами в сфере HR. Например, растущая роль социальных сетей и профессиональных платформ для поиска и привлечения талантов.
В качестве эксперта по развитию отделов B2B-продажах, я осознаю сложности, с которыми сталкиваются директора по персоналу. Мало откликов кандидатов, слабая конверсия при воронке подбора, низкая доходимость, завышенные ожидания (сколько теплых лидов/клиентов вы мне дадите??) и т.д.
Существующие методы подбора, такие как кейс-стади, ассессмент, интервью (включая стрессовое), и тестирование, имеют свои плюсы и минусы. Рассмотрим ключевые проблемы, связанные с традиционными методами:
Значительные Затраты Времени: Отбор кандидатов часто требует много времени, особенно при проведении индивидуальных собеседований.
Финансовые Затраты: Расходы на зарплату HR-специалистов и потерянные возможности, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж.
Субъективная Оценка Кандидатов на всех уровнях подбора: Часто оценка основывается на личных предпочтениях, особенно когда в процессе участвует только один интервьюер на каждом этапе.
Искусственность Ситуации Отбора: Традиционные методы могут не позволять кандидатам полностью раскрыть свои практические навыки в продажах.
Передовые компании используют более комплексные и многоаспектные подходы к подбору персонала. Например, внедрение инновационных HR-технологий, таких как искусственный интеллект и машинное обучение, позволяет автоматизировать первичный отбор кандидатов, экономя время и ресурсы.
Инновационные Методы Отбора:
Использование Аналитических Инструментов: Применение данных и аналитических инструментов для объективной оценки кандидатов.Групповые Ассессменты: Включение групповых ассессментов и командных задач, позволяющих оценить способность кандидатов к командной работе и лидерству.Ситуационное Интервьюирование: Использование сценариев, близких к реальным рабочим ситуациям, чтобы лучше понять, как кандидаты будут действовать на практике.
Что конкретно я предлагаю делать?
2.2.Сформировать требования к кандидатам
В компании есть заказчики менеджеров, часто это либо коммерческий директор, либо НОП или собственники. При формировании требований учитываются минимальные способности по двум направлениям:
Специальные компетенции (знания и навыки, связанные со спецификой должности)
Базовое образование и знания в сфере, связанной с продуктовой спецификой (профильное образование и глубина, которую должен знать кандидат)
Необходимо сформировать (методом опроса работающих менеджеров) уровень знаний о продукции-услугах компании успешного менеджера. На разнице (уровень успешного менеджера – уровень образования) формируется продуктовая программа обучения. Во 2-3-й день КМБ (Курс Молодого Бойца), входит минимальный продуктовый блок КМБ остальные необходимые знания даются в Регулярном обучении (1 раз в неделю по 4-8 часов) с обязательной персональной аттестацией.
Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики)
2.3 Сформировать критерии отбора соискателей
Они могут изменяться в зависимости от рынка, системы обучения.
Первым делом смотрим на образование, его профиль и форму обучения, город. Если по образованию соискатель подходит, обращаем внимание на опыт Активных продаж, здесь важен сегмент рынка в котором он работал, как долго, уровень клиентов и ЛПР с которыми соискатель работает.
Проверяем возраст (от 23 до 30 лет) и дополнительные требования - возможно это обязательное наличие автомашины.
Результатом является Документ Заявка на подбор персонала (Приложение 1) и список тем для заданий и тестов в конкурсе и запрос тем для КМБ (Курс Молодого Бойца) и регулярного обучения.
2.4.Утверждить материальную мотивацию для сотрудников
Результат- «Положение о з/п премировании сотрудников» и схема карьерной лестницы с конкретными должностями, сроками работы, целями при достижении которых сотрудника повышают, материальной мотивацией.
Детально систему мотивации в следующей статье.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение