Как я использую Пирамиду Дилтса для работы с командой

Статья будет полезна для коучей и косультантов, кто работает с командами. В статье я предлагаю вариант применения инструмента "Пирамида Дилтса" для командной работы. Такой подход можно использовать как подготовительный этап к стратегической сессии или как отедльная экспресс стратсессия, для выработки понимания будущего развития компании. Ключевое тут- это понимание ценностей и миссии компани.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

"Пирамида логических уровней " Роберта Дилтса- известный инструмент для работы с изменениями. Обычно ее используют в индивидуальном коучиге. Я адаптировала этот инструмент для работы с командами и он дает потрясающий эффект. В результате получается  ясная картина, опираясь на которую можно начать выстраивать четкую стратегию развития компании. 

Итак, сначала я предлагаю команде исследовать текущее состояние. 

Основание пирамиды- это те результаты, которые есть сейчас. Что есть у компании и что уже достигла команда. Сюда команда может перечислить количество клиентов, финансовые результаты, количество сотрудников, наличие  любых других активов. 

Уровень поведения- это уровень деятельности. Что делает или делала команда, чтобы у нее это было. Обычно команда описывает тип деятельности, как взимодействует с клиентами: реклама, расслылки, активные продажи. Также сюда можно отнести найм сильной команды и прочая деятелньость, которая создала текущий результат. В том числе можно описать негативный опыт. 

Уровень способностей- это уровень "в чем наша сила", в чем наше преимущество перед конкурентами.

Уровень ценностей- сюда я прошу добавить принципы и правила, а также ценности команды (компании). Вот тут надо немного остановиться. Этот уровень обычно вызывает эмоции у людей. Ведь в рабочей рутине мы обычно не говорим о ценностях. Но это то, что для нас важно. Какие у нас принципы, какие правила работы. Это невидимая сила, которая не осознается, но сильно влияет на поведение и результат. Из моего опыта могу сказать, что обычно сотрудникам это очень важно осознать, какие ценности в компании. И тут консультанту не надо бояться молчания и тишины, надо дать время на обдумывание. Также я предлагаю разделить: "ценности" проговорить отдельно, а потом действующие "правила и принципы" отдельно.  Тут не надо говорить красивое, важно сказать правду как есть. Например, "у нас негласное правило, что каждый приходит когда хочет, хотя начало работы обозначено в 9.00". Или ценность "безконфликтость", к чему может привести такая ценность? 

Идем дальше. 

Уровень самоидентификации - "кто мы к как команда?"  (Команда или компания. Решите с командой сами, что вам важно исследовать). Например, "Мы- команда руководителей российской компании по производству одежды" или " Мы- россйская компания по производству одежды". 

Уровень миссии- "Для чего мы работаем? В чем наша высокая цель?" Какое удовольствие наблюдать обсуждение команды своей миссии. Тут важно, чтобы команда сама ее нашла, а не вопользовалась предложенной формулировкой от консультанта. Драйвить будет именно выработанная командой миссия, с которой все согласны. 

После анализа текущего состояние я предлагаю заглянуть в будущее и пройтись по Пирамиде исходя из желаемого будущего. 

Итак снизу вверх:

Какие результаты мы хотим? ( Через год/ два)

Что нам для этого надо делать?( Какое поведение, какая деятелньость создаст этот результат)

Чем нам надо отличаться? В чем должна быть наша супер-сила?

Какие должны быть ценности/ принципы/ правила, чтобы мы пришли к желаемым результатам.

Кем мы хотим быть как команда?  Например, "мы хотим быть компанией номер один по производству одежды в России" или "мы хотим быть международной компанией". Вот тут уже заметна разница между тем, что сейчас и тем, что хочется достичь. 

Какую миссию мы для себя хотим определить? Миссия должна зажигать и создавать тот результат, который хочет команда.

Этот анализ по Пирамиде Дилтса дает картину для развития и построения стратегии.

Все члены команды начинают понимать  "кто мы, зачем и куда"

Всегда повышается уровень энергии, так как понимание миссии дает много энергии команде

Рекомендую это делать с привлеченным консультантом, потому что надо задавать правильные вопросы и направлять команду по уровням, чтобы не уйти в «лес». 

По сравнению со стратегической сессией, этот анализ можно сделать примерно за 1,5-2 часа работы, когда как на работу со стретегией может уйти как минимум два дня. Сам по себе этот инструмент не заменяет большую работу по разработке стратегии, но помогает быстро сформировать картину желаемого будущего.