Каждый вид бизнеса направлен на извлечение финансовой прибыли и главным источником новых клиентов и роста выручки компании являются продажи. В свою очередь, любой менеджер по продажам, вне зависимости от сферы своей деятельности, желает получить набор инструментов для выполнения ежемесячного плана продаж. Любой руководитель, вне зависимости от количества сотрудников в отделе и отрасли бизнеса, стремится получать стабильные результаты, а также достигать установленных плановых показателей. Для формирования устойчивого результата, помимо совершенствования бизнес-процессов и внедрения ИТ-инструментов, руководство компании должно на постоянной основе проводить обучение персонала. Могу сказать со 100% уверенностью, что системная работа в области развития навыков продаж дает фантастические результаты. Почему, спросите Вы?
Как правило, у потенциальных клиентов, с которыми общаются ваши менеджеры по продажам, «уже есть поставщики». Однако, набор инструментов и техник продаж, которые используют в своей практике специалисты по сбыту весьма ограничен. Это происходит потому, что опытные сотрудники не хотят перестаиваться с привычных методов работы, а новые специалисты владеют ограниченным количеством методик или боятся допустить ошибку в ходе переговоров с клиентом.
Между тем, искусство продавца заключается в том, чтобы научиться использовать в своей деятельности разнообразный арсенал приемов, подбирать и применять их таким способом, чтобы получать нужный результат при общении с клиентом.
Еще один важный момент - методы, фишки, техники ведения переговоров должны быть встроены в существующую технологию продаж. Такой подход даст возможность совершенствовать алгоритмы успешной работы и формировать best practice отдела на постоянной основе.
Что можно сделать для повышения результатов менеджеров по продажам?
В первую очередь стоит четко понять, что этапы продаж – это не правило без исключений, а схема, которая должна адаптироваться под каждый отдельный случай.
Во-вторых – специалисты по сбыту должны уметь применять различные техники продаж не только соответствующие определенному этапу, но и ситуации с конкретным клиентом.
Какие приемы наиболее актуальны для обучения продавцов в наше время?
Как лучше обучать продавцов?
Я придерживаюсь формулы: ЗНАНИЯ + ПРАКТИКА + ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ = РЕЗУЛЬТАТ
Достаточно организовывать еженедельные занятия с сотрудниками в течение 1-2 часов, чтобы сформировался устойчивый навык.
Такие занятия необходимо проводить на основе кейсов, реальных ситуаций с которыми специалисты сталкиваются в ежедневной практике.
В кейсе важно учитывать следующие факторы: особенности целевой аудитории, роль и должность клиента в организации, ситуация для отработки, ключевые потребности клиента или бизнеса.
Хороший эффект для закрепления навыка дают: аудиозаписи успешных и неуспешных звонков, видео-уроки. Прекрасный результат в обучении дают настольные деловые игры.
Как мотивировать специалистов по сбыту?
Одним из важных факторов для достижения успеха в переговорном процессе является мотивация продавцов. Понимание менеджерами стандартов и целей своей работы влияет на качество и количество продаж.
Для повышения мотивации сотрудников отделов продаж хорошо работают два инструмента.
Первый инструмент – это чек-листы. При разработке чек-листов я разделяю оценку по двум блокам: показатели процесса и показатели результата. Вес у показателей результата выше, чем у показателей процесса. На основе чек-листов можно разбирать с сотрудником проведенные встречи или звонки. Конечно плотность работы по чек-листам с новыми сотрудниками должна быть выше, чем с более опытными.
Второй инструмент – система рейтинга. Система рейтинга эффективна, если количество сотрудников в вашем отделе больше или равно 6. Это элемент нематериальной мотивации менеджеров, где подключается азарт, дух соревновательности.
Как правило, я создаю систему рейтинга следующим образом. Беру три-четыре ключевых показателя. Каждому показателю присваивается вес. В результате суммирования цифр по этим показателям сотруднику присваивается балл и соответствующее место в рейтинге.
Результаты рейтинга подводятся в рамках отчетного периода (месяц или квартал), однако промежуточные результаты сотрудники видят ежедневно. По итогам рейтинга сотрудникам может быть выплачен фиксированный бонус или выдан вещественный приз. Например, первый сотрудник в рейтинге получает 20,000 рублей, сотрудники, занявшие 2 и 3 места в рейтинге по 10,000 рублей. Если сотрудник регулярно попадает в нижние строчки рейтинга, то это является основанием расторгнуть с ним трудовой контракт.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение