Как добиваться прихода кандидата на собеседование?

В настоящее время сложилась не хорошая традиция, что кандидат договаривается о том, что придёт в установленное время на интервью, а потом просто не приходит и не берёт трубку, ну или в лучшем случае отказывается, после того как ему позвонили получить подтверждение.

Вы договорились о встрече, но кандидат пропал?

В 7 случаях из 10 причина одна — после телефонного интервью он не увидел в вас ценности.

Телефонный звонок — это не допрос и не полноценное собеседование.

У него всего две задачи:

• понять, подходит ли кандидат по базовым требованиям;
• заинтересовать его прийти лично.

Большинство кандидатов выбирают не только по деньгам. Для них важны стабильность компании, адекватное руководство и нормальная команда. Если этого не прозвучало в первом разговоре — интерес теряется.

В статье — пошаговый чек-лист телефонного интервью:

• какие вопросы задавать кандидату;
• что и в каком объёме рассказывать о компании;
• как говорить о зарплате, обязанностях и условиях, чтобы кандидат дошёл;
• как сформировать доверие уже при первом звонке;
• как сократить путь кандидата до собеседования и повысить явку.

Если у вас мало откликов или кандидаты «не доходят» — начните не с вакансии, а с качества первого контакта. Именно он решает, придёт человек или нет.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что происходит и что делать?

Основная причина - это кандидат потерял интерес к вашей компании после проведённого интервью по телефону

У телефонного предварительного интервью только две основные задачи:

1. Выяснить отвечает ли кандидат основным вашим требованиям

2. Заинтересовать, чтобы кандидат захотел прийти на собеседование

Всё остальное уже делается непосредственно на основном интервью.

Конечно, можно себя успокаивать тем, что это был первый тест этого кандидата или, что значит это не наш человек и тд, но...

Откликнувшийся человек не знает чаще всего ни вас, ни вашу компанию, ни ваш продукт или пользу для людей, он просто рассылает о себе информацию

(резюме), и по сути занимается продвижением своей кандидатуры. Все компании для него в этот момент идентичны, за исключением тех, чьи имена (бренды) известны, и он просто узнаёт в первую очередь, то что для него важно, что удобно и что выгодно, то есть уровень оплаты труда, местонахождение, должность и чем он будет заниматься. Но когда вы спрашиваете кандидата какие у него основные критерии по которым он выбирает себе место будущей работы, то самые частые ответы не основаны на деньгах, а это:

• стабильная компания (то есть устойчивая к кризисам и не однодневка)
• дружный коллектив (без сплетен и интриг и готовый к взаимопомощи)
• адекватное руководство (без оскорблений, наездов и не меняет постоянно

требования и условия)

Это ответы 70% кандидатов

Получается, что не деньги и выгоды мотивируют большинство людей, но при этом имеют не маловажное значение, особенно пока он не узнает предприятие, коллектив и руководство больше.

Это означает, что кандидату, чтобы он пришёл на собеседование с вами нужна больше заинтересованность в вас и вашей компании и больше информации о том, что его может заинтересовать и быть для него ценным.

Заинтересуйте кандидата и добейтесь его прихода на интервью с вами.

Чем менее популярна ваша вакансия и чем меньше на неё поток кандидатов, тем больше вам необходимо заинтересовывать.Чек лист при звонке на отклик:

1. Расспросите кандидата только на соответствие основных ваших требований, при которых вы готовы его рассматривать дальше

2. Обязательно поинтересуйтесь, что именно ищет для себя кандидат и на сколько ваша компания и вакансия соответствуют его запросу (иначе нет смысла предлагать ему вашу вакансию вообще)

Вопросы для этого у вас могут быть примерно такими:

• Какие критерии для вас наиболее важны при выборе себе места будущей работы?
• Какие у вас основные требования к предприятия, должности на которой вы хотите работать?
• Какие пожелания к работе у вас есть?

Если вы видите, что кандидат ищет не то, что вы готовы предложить, то и не нужно назначать ему собеседование, в этом нет смысла. Зачем предлагать то, что не нужно? Это не принесёт результата и не даст ничего хорошего

3. Ответьте только на основные вопросы кандидата.

• название компании
• вид деятельности
• место работы
• должность
• уровень зарплаты (соответствие запросу кандидата)

В этот момент вы уже знаете и выяснили, что важно для кандидата и ответите так, чтобы ему это подошло. Но не следует обманывать, так как когда выяснится обман, кандидат уйдёт от вас, потратив ваше же время, нервы и затраченные на его подготовку и адаптацию деньги.

Не давайте точных цифр по зарплате на этом этапе, не говорите, как рассчитывается зарплата, если хотите, чтобы кандидат пришёл, а скажите, что зарплата соответствует вашим требованиям, и даже можете заработать больше (если это правда, конечно), и на собеседовании мы вам всё покажем и расскажем, как и что вам необходимо делать и как рассчитывается оплата труда на этой должности

Оставляйте загадку, но такую, чтобы человеку хотелось узнать больше и это могла заинтересовать его

На вопрос что делать на этой должности так же не давайте полный расклад, а скажите просто основные понятные функции. Не говорите какую-то специфику, тем более которую кандидат может не знать и это может его насторожить. Ещё лучше, если у вас будет все расписано по вакансии, как и что ему нужно делать, чтобы получать необходимый результат и кандидату нужно сказать об этом, что упростит найм и его приход к вам

Программа адаптации и инструкция по продукту очень сильно упрощают задачу. Пусть кандидат придёт к вам увидит вас и вашу компанию, почувствует безопасность и уверенность, и тогда вы уже поговорите с ним о большем.

Но не только вам должен понравится кандидат, но и вы ему, поэтому проявите к нему дружелюбие и заботу, получите от него доверие уже при первом ему звонке и тогда шансы, что он дойдёт до вас, значительно увеличатся.

4. Расскажите кандидату сами то, чем может его заинтересовать ваша компания и предлагаемая вами должность.

Учитывайте то, что выяснили у кандидата и те критерии которые важны для 70% кандидатов.

5. Предложите отправить кандидату заранее заготовленные материалы о вашей компании, вашем продукте, ваших клиентах, сайт, ссылки на соцсети и тд.

Всё то, чем ваша компания выделяется, чем она полезна и какие её ценности.

Ваш кандидат не только узнает о вас, заинтересуется и скорее всего придёт к вам на собеседование, но и так же это будет с вашей стороны некий дополнительный ПИАР вашей компании и продвижение вашего продукта.

6. Спросите кандидата, на сколько ваша компания и ваша предложение соответствуют его интересам и требованиям, и вы сразу узнаете то ли это, что он ищет или нет смысла его звать к вам

7. Спросите хочет ли он прийти на собеседование и нужно ли ему чем то помочь, сориентировать его по местности, встретить подготовить, снизить его волнение, сомнения и переживания.

8. Договоритесь по месту встречи, дате и времени. Старайтесь предлагать для встречи точное время, не давайте для выбора большого отрезка времени.

Приглашайте на встречу как можно быстрее, так как чем дольше до вас идёт кандидат, тем меньше вероятность того, что он дойдёт до вас. Это прямая зависимость: Результат равен длине пути до него в расстоянии и времени. То есть чем короче и быстрее путь, тем лучше результат.

9. Наложите на кандидата ответственность за его обязательство прийти на собеседование:

• скажите, что вы (или руководитель) специально подойдёте ко времени собеседования, для встречи с ним
• попросите согласия, накануне позвонить и получить от кандидата подтверждение прихода
• попросите обязательно сообщить вам, если что-то изменится

10. Будьте дружелюбным

• разговаривайте на равных и не ставьте себя выше кандидата
• демонстрируйте вашу заинтересованность в нём
• будьте вежливы
• не хитрите и не лгите
• проявляйте заботу о кандидате11. Добейтесь доверия кандидата

Любая продажа имеет 2 составляющие: реализация нужды (решение проблемы, осуществление мечты) и доверие. Если нет чего-то одного из этого, сделка не состоится. Приход кандидата на собеседование - это такая же продажа идеи работать в вашей компании и прийти к вам.

Нужда у кандидата есть - желание трудоустройства, а вот наличие доверие, зависит от вас и вашего общения и зависит во многом от пункта №10

12. Обязательно позвоните кандидату накануне, получите подтверждение прихода и сориентируйте как лучше добраться и найти вас

13. Держите под контролем приход кандидата на собеседование