Как быстро найти и нанять IT-специалистов

В этой статье разложу весь процесс подбора по полочкам. Дам структуру и объясню суть каждого этапа работы над вакансией.
Объясню, почему для быстрого закрытия вакансий нужно потратить довольно много времени на подготовку. Расскажу, какая именно подготовка дает результат. Объясню, почему бесполезно рассылать всем кандидатам одинаковые сообщения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Продолжаю рассказывать про хитрости быстрого и точного подбора IT-специалистов.

По сути, все действия сводятся к простой последовательности:

1. Понять, кого ищем.
2. Понять, кому это может быть интересно.
3. Понять, где эти люди находятся и как рассказать им о возможностях.
4. Оценить нужные компетенции.
5. Помочь кандидату понять, подходит ли ему вакансия и компания.
6. Оперативно сделать предложение о работе.

Можно разложить каждый этап на много составляющих и о каждом написать несколько статей.

Но главное – понять смысл процесса и значение каждого действия. Это поможет на каждом этапе действовать эффективно. Действовать эффективно – значит действовать осознанно, выполняя только целевые действия. Найти только подходящие резюме. Связаться только с людьми, которые с большой долей вероятности подойдут на вакантную роль. Сделать предложения только тем, кто справится с работой и примет предложение с удовольствием. За счет эффективных, осмысленных действий подбор и получается быстрым.

Как делают люди, которые только начали заниматься подбором в ИТ-сфере?

Они увидели, что на предложение о вакансии отвечает только каждый 10-ый, а то и 20-ый кандидат. Надеясь сэкономить время, они просто массово рассылают всем одинаковое сообщение о вакансии. В вакансии, естественно, написано про «интересные и сложные задачи», «про дружный коллектив», «про белую зарплату, дмс и плюшки в офисе» и не указана зарплата. Её обещают озвучить только после успешно пройденного собеседования.

Да, если разослать 200 таких сообщений, то у вас, возможно, появится 20 кандидатов. Но потом вы обнаружите, что 15 из них даже минимально не подходят по требованиям. А выяснится это только после технического интервью. Еще 5 кандидатов случайно окажутся «теми самыми». Но вы узнаете, что ваше сообщение было всего лишь одним из первых, когда они задумались о смене работы. А вовсе не одним из самых интересных. Поэтому после первого собеседования с вами они пройдут ещё 3-5 (кто-то и на 10-15 ходит) и выберут то, что больше по душе.

Начинайте сначала.

Каждой такой цикл может занят от 2 недель до месяца, в зависимости от доступности старших разработчиков/тимлидов, которые проводят технические собеседования. И от количества этапов. В каждом таком цикле не слишком много смысла. Но и рано или поздно вам может повезти, исходя из теории вероятностей.

Бывали в такой ситуации?

Я сама делала так в 2011 году, когда только начинала заниматься подбором.

Потом поняла, что такой массовый подход не работает. В общение с кандидатами нужно вложиться. В итоге это сильно экономит время для всех – для кандидата, для нанимающего менеджера, для технического специалиста, который проводит интервью и для самого рекрутера.

Это парадокс. Сначала нужно посвятить много времени предварительной работе. Зато в итоге можно быстро закрывать вакансии.

Предварительная работа, без которой поиски человека больше похожи не на рекрутинг, а на магические ритуалы или игру в рулетку.

1. Внимательно изучите вакансию. Об этом этапе я расскажу подробнее в других материалах. Пока скажу только, что нужно понимать вакансию на всех уровнях. Вот минимальный список:

• Знать подробности о проекте.
• Знать смысл и назначение всех технологий. Знать, какие из них являются ключевыми и базовыми, а какие можно освоить за неделю.
• Понимать роль специалиста на проекте, в компании.
• Знать о методологии ведения проекта, о том, как построена работа.
• Знать, какие перед человеком стоят цели, какие есть ожидания.
• Понимать корпоративную культуру, ценности компании.
• Проанализировать, каким людям будет комфортно в такой компании.

2. Внимательно изучите резюме человека, с которым собираетесь связаться.

3. Составляйте каждый раз индивидуальное сообщение, подсвечивая именно те моменты, которые могут быть человеку интересны. Исходя из его опыта, позиции, компаний, в которых работал, технологий, которые использовал. Того, что человек пишет о себе.

4. Тщательно готовьтесь к каждому интервью. Чётко понимайте, что хотите выяснить из того, что не раскрыто в резюме. И что хотите проверить из того, что в резюме описано, но вызывает сомнения или вопросы.

О чем нужно рассказать подробнее? О каких этапах?