Как без ошибки подобрать руководителя кадровой службы

Руководитель КС (будем говорить «кадровик») – человек, который является лицом предприятия, идеологом и организатором работ, связанных с персоналом. В силу значимости его функций, в подборе кадровика директор заинтересован лично. Такая задача не простая из-за высоких профессиональных и личностных требований к претенденту, включая доверие. 

К сожалению, можно констатировать преобладание в качестве кадровика молодых, а значит не зрелых людей, не являющихся специалистами в чем-либо. Как они могут работать с руководителями, оказать им поддержку в работе с персоналом, подбирать руководителей и специалистов, да и организовать работу в КС, не являясь профи в чем-либо, не зная, что такое оргструктура и даже о работе с персоналом? Они освоили вопросы бумажной оперативной работы, знают лишь массовый подбор кадров, но не владеющих главной компетенцией – индивидуальным отбором, не знают как решать вопросы стимулирования персонала, как вести работу при корпоративных изменениях. По сути, они стоят в стороне от текущих проблем предприятия и перспективных задач, зато гонора хватает. Часто встречаются склонные к манипулированию, обману, в т.ч. сотрудников. Но при этом, амбиции, самомнение и неадекватна самооценка. Это с одной стороны, но ведь такие кадровики – назначенцы директоров, т.е. они – их лицо…

Оценка претендента

Совершенно очевидно, что функции и задачи кадровика весьма многогранны, они более разнообразны и сложны по отношению к руководителям подразделений. Поэтому, опишем требования и соответствующие компетенции, в форме оценочного листа.

Кадровик – это, наблюдательный умный человек, пришедший из профессии, а не из факультета менеджмента 

Совмещение описания требований с оценками удобно в работе. Оценка, естественно, производится качественная от 1 до 3 баллов. (Измерить же указанные требования в принципе не возможно.) В средней графе отражаются краткие мнения. Безусловно, оценочный лист на каждом предприятии будет иметь свои нюансы из-за различий в задачах.

            Необходимо учитывать, что «готового» кадровика вы не найдете. Следовательно, необходимо объективно оценить возможности претендента к развитию.

Как организовать процесс оценки претендента?

Прежде всего, вы должны быть готовы к встречам. При этом не должно быть усталости, озабоченности, но должно быть настроение на понимание собеседника.     

Необходимо понимать, что любой кандидат испытывает дискомфорт при встрече с директором, тем более в кабинете. Поэтому, основную встречу/беседу следует провести где-то на нейтральной территории, «за чашкой чая».

Прежде, чем начать завершающую стадию – беседу, через кадровика соберите такие материалы: развернутое резюме, какие-то личные материалы кандидата (разработки, дипломы и т.п.). Эти материалы будут основой для вопросов при знакомстве и беседах. Составьте примерный план разговора, подробности будут мешать.

Следует отметить, что существуют методики, позволяющие достаточно объективно оценивать особенности - профподготовку, опыт и навыки, а также тонус/активность, темперамент, понять натуру. Самыми эффективными являются изучение резюме (форму подготовит кадровик), личных материалов, корпоративного задания, устные отзывы (люди не пишут того, что скажут, и если это доступно) и беседа. В целом, надежность комплексной оценки и прогноза на практике составляет 0,7-0,9 и зависит от умения. Кроме того, у вас будет еще и мнение кадровика. Иные методики, а их около десятка, такой надежности не имеют. Замечу, что самой полезной является беседа, но это и наиболее сложный способ понимания и оценивания.

Важно знать, что мы понимаем лишь то, что восприняли. Кроме того, обогащаясь знаниями и опытом, в подсознании, в «автопилоте» формируется структура восприятии и понимания. Пример: талантливые люди, ничего не зная о психологии, подбирают талантливых соратников. И наоборот – «серые» подбирают «серость», т.к. одаренных они не понимают.

Этап знакомства лучше провести в кабинете. Чтобы снять напряжение кандидата, поговорите о чем-либо приятном, отмечайте его состояние, осталась ли скованность. Обрисуйте текущие проблемы предприятия и задачи на будущее. В заключение дайте задание на выработку предложений по предстоящей его работе, включая организацию работы КС. Таким образом, вы сможете увидеть его подходы к решению проблем, уровень знаний и профессионализма. Это хороший способ понять его и сориентировать на предстоящую работу.

При знакомстве возникают первые впечатления о человеке, которые обычно бывают весьма полезны для понимания, но могут быть и ошибки, если вы «заглотили его наживку». Поэтому необходимо «прокрутить» всю встречу и выделить его особенности, сильные стороны и неясности, понять, а не попал ли я под его влияние.

К основной беседе выделите вопросы, которые остались не ясными (а такое всегда бывает), но уже с учетом выполненного задания. После принятого решения, проговорите условия работы и предложите подготовить план вхождения в должность. Обратите внимание на его реакцию, если нужно – подбодрите. После выхода на работу нового кадровика обязательно представьте всем руководителям.

При проведении бесед необходимо учитывать следующее. Никогда не спешите с выводами:  в случаях недопонимания претендента в каких-то моментах; помните – опытные кандидаты умело выставляют «фасад» и навешивают «лапшу»;  часто именно «мелочи» раскрывают искренность и суть человека – будьте внимательны и наблюдательны за внешними проявлениями, его реакциями, тоном разговора, лицом и позой. Когда все же остались неясности, то по ним обратитесь к устным отзывам к его знакомым (данные на 2-3 человек можно включить в резюме). Важно увидеть в беседе его искренность.

Необходимо учитывать, что в целом управление персоналом для большинства – это набор пазлов. А понимание HRM как системы не возникнет сразу. Лишь с годами приходит видение базиса этой системы, на пример вывод о том, что в основе хорошей работы предприятия находится качество кадров. Это относится и к корпоративному управлению.

Успешность проведенной беседы можно оценить по возникшим в вас чувствам удовлетворения, приятности, радости и появлением мыслей об удачной встрече.

Если кандидат не имеет навыка в какой-то области, что весьма вероятно, необходимо сориентировать его внимание на этом. Вряд ли найдется кадровик, одинаково хорошо знающий все направления работы. Ведь дело в том, что задачи перед кадровиками на предприятиях ставятся  разные.

В заключение искренне пожелаю освоить комплексную систему оценки – главную компетенцию директора и кадровика. А затраченные усилия окупятся обоснованными решениями и достаточно надежными прогнозами. Терпение в самообучении - и вы будете работать с достойными сотрудниками при взаимопонимании. А не это ли нужно?

Подробнее о способах оценки см. в статьях на сайте HRTime и Деловой мир.