Кадровый профайлинг. Что включает в себя данная методика?

Профайлинг - это понятие, обозначающее совокупность психологических методов и методик оценки и прогнозирования поведения человека на основе анализа наиболее информативных частных признаков, характеристик внешности, невербального и вербального поведения.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Соответственно, кадровый профайлинг – это прикладное направление, которое помогает в отборе кандидатов на должность, выявляет факторы риска сотрудника, выстраивает управление персоналом в опоре на психологический профиль.
 
1) Оперативная психодиагностика личности. Не самый важный, но основной элемент методики. Тип человека, его психотипология. Благодаря ней человек может попасть в ту должность, которая  ему комфортна по своему типу нервной системы. Ее изменить человек не в состоянии. Конечно же, человек - существо очень гибкое, он может адаптироваться и работать везде. Вопрос: насколько эффективно и успешно? Человека, который боится выступления на публике, совершать телефонные звонки, контролировать производственные процессы и т.д., можно заставить делать что угодно. Но эффективность данных процессов будет сильно разниться. Конфуций говорил «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни дня». Данная методика поможет найти того сотрудника, которому ваша вакансия будет по душе!
 
2) Метапрограммный профиль. Он в течение жизни может меняться. То, что мы можем корректировать в нужную сторону в себе и в сотрудниках. Это не значит, что мы резко можем переходить, например, из детального человека к глобальному. Это значит, что мы сможем работать в разных контекстах. И в контексте с максимальной детализацией и в контексте с постоянными обобщениями.
 
3) Проективные методики. Как задавать открытые вопросы на интересующие вас темы и интерпретировать ответы персонала.
 
4) Пирамида логических потребностей. Будем учиться создавать установку кандидату, который с вами беседует. Будем определять наиболее значимые для кандидаты сферы и потребности.
 
5) Техника сбора дополнительной информации. Тут мы немножко окунёмся в шпионские игры. Бывает так, что должность, на которую вы приглашаете человека, достаточно важна. От принятия решения человека, который занимает ту или иную должность, зависит многое. Какая дополнительная информация вам понадобится в данном случае? Какие у него теневые стороны? Какие подводные камни? Есть ли контакты с конкурентами? Будем искать и мед и деготь. Анализировать социальные сети, смотреть различные ресурсы и т.д.
Методы безинструментальной детекции лжи. При общении с кандидатом как минимум 20%  будет неправдой. Можно ли анализировать достоверность информации в анкете? На что обращать внимание при собеседовании? Как проводить легендированные опросы работающего персонала? Как выявить фальш при ответе на вопросы о выполненной работе?
 
6) Анализ факторов риска. Какому типу человека присущи те или иные нарушения, насколько человек криминален по своему профилю, и т.п.

7) Комплексный подход составления профиля должности и модели управления персоналом, исходя из вышеуказанных методов. 

Теперь, друзья, Вы знаете, на чем основывается  подбору персонала в ООО "МАИЛ".