Изменения в регулировании удалённой работы в России: что важно знать работодателям и сотрудникам

С 2025 года в России вступили в силу важные изменения в Трудовой кодекс, касающиеся регулирования удалённой работы. Новые нормы затрагивают миллионы сотрудников и работодателей: от правил оформления гибридного графика до компенсации за домашний интернет. В статье разбираем, что именно поменялось, какие действия необходимо предпринять компаниям уже сейчас и как защитить свои интересы в новой правовой реальности. Будьте в курсе — изменения касаются каждого, кто работает вне офиса.

С 1 марта 2025 года в России вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, касающиеся регулирования удалённого формата занятости. Эти поправки были подготовлены в ответ на трансформации, которые происходят на рынке труда после пандемии и в условиях развития цифровой экономики. Нововведения касаются порядка заключения трудовых договоров, обеспечения информационной безопасности, регулирования графиков и учета рабочего времени, а также ответственности сторон.

Причины изменений

Удалённая работа, ещё недавно считавшаяся исключением, стала полноценной формой трудовой деятельности. Согласно данным Минтруда, в 2024 году около 28% работников российских компаний хотя бы частично работали дистанционно. При этом отсутствие единых стандартов и правового регулирования создаёт риски как для бизнеса, так и для сотрудников: от споров о времени работы до вопросов охраны труда.

В условиях цифровизации и растущей гибкости рынка, государство стремится сбалансировать интересы всех сторон, обеспечивая предсказуемость и юридическую определённость.

Основные изменения 1. Обязательное оформление условий удалённой работы в договоре

Ранее многие работодатели переводили сотрудников на дистанционный формат на основании дополнительных соглашений или устных договорённостей. С 2025 года законодательство требует чётко прописывать в трудовом договоре:

• адрес местонахождения сотрудника (включая случаи работы из другой страны),

• способ обеспечения техническими средствами,

• требования к безопасности данных,

• график взаимодействия с работодателем.

Это позволяет защитить обе стороны в случае трудовых споров.

2. Гибридный формат узаконен

Новая редакция ТК РФ признаёт гибридную занятость: работник может трудиться часть времени из офиса, а часть — дистанционно. Конкретные пропорции и расписание указываются в договоре. Это особенно важно для компаний, где требуется присутствие в офисе на совещаниях или для работы с оборудованием.

3. Учет рабочего времени и «право на отключение»

Введено понятие "право на отключение" — работодатель не может требовать от сотрудника быть на связи вне установленного графика, если иное не оговорено в договоре. Это призвано обеспечить баланс между работой и личным временем.

Для дистанционных сотрудников теперь необходимо фиксировать рабочее время, например, через систему учета входа в корпоративные сервисы, VPN, CRM и другие инструменты.

4. Обеспечение средствами труда

Работодатель обязан:

• либо предоставить необходимое оборудование (ноутбук, телефон, доступ к ПО),

• либо компенсировать сотруднику его использование (включая частичную оплату связи и интернета).

Компенсации также подлежат налогообложению в случае превышения предельных норм, установленных ФНС.

5. Охрана труда и техника безопасности

Даже удалённые сотрудники должны проходить инструктажи по охране труда. Вводится возможность дистанционного инструктажа и онлайн-курсов, которые фиксируются в системе работодателя.

Влияние на бизнес и сотрудников

Для работодателей изменения означают:

• необходимость пересмотра типовых трудовых договоров;

• организацию систем учёта рабочего времени;

• пересмотр ИТ-инфраструктуры и политики ИБ;

• увеличение административной нагрузки (например, необходимость фиксировать инструктажи).

Для сотрудников это шаг к большей защите интересов, особенно в части соблюдения личного времени и компенсаций за использование личных ресурсов.

Что нужно сделать компаниям прямо сейчас

• Аудит договоров — проверить, какие сотрудники работают удалённо, и привести документы в соответствие с новыми требованиями.

• Обновление ИТ-среды — внедрить систему учёта рабочего времени и безопасности (например, корпоративный VPN, двухфакторную аутентификацию).

• Обучение HR и руководителей — внедрить процедуры согласования дистанционного формата, фиксации графика, выдачи оборудования.

• Формализация компенсаций — утвердить внутренний регламент, в котором прописаны суммы и порядок компенсации за личные средства труда.

Перспективы развития

Эксперты полагают, что в ближайшие два года тенденция на гибкую занятость будет только усиливаться. Уже сейчас обсуждаются законопроекты, регулирующие кросс-болдер удалённую работу (например, случаи, когда сотрудник работает из-за границы на российскую компанию). Это потребует новой правовой базы и взаимодействия с налоговыми системами других стран.

Также актуальна тема интеграции цифровых трудовых книжек и электронного документооборота — в 2026 году Минцифры и Минтруд планируют запуск единой платформы взаимодействия работодателей и дистанционных сотрудников.

Заключение

Изменения в законодательстве о дистанционной работе отражают новую реальность рынка труда. Работодатели должны не просто «разрешить работать из дома», а создать полноценную правовую и организационную систему, в которой удалённая занятость будет безопасной, эффективной и удобной. В противном случае бизнес рискует не только получить судебные претензии, но и потерять ценных сотрудников, для которых важен комфорт и гибкость.