Игра в тренинге, часть 3

В тренингах, вместе с другими методами, используются игры. Они применяются:

  • на разных этапах тренинга,
  • с разной целью,
  • с разным количеством участников,
  • для достижения различных задач...

Это серия статей, цель которых дать информацию об основных видах игр используемых в тренингах.
В предыдущей статье был описан алгоритм проведения игры в тренинге.
Сегодня подробнее о ролевой игре.

Ролевая игра.

Уже из названия понятно, что будут роли. Самая главная роль у игрока, который отрабатывает какие-то новые навыки на практике. Его называют Активным участником. Например, ролевые игры для отдела продаж: Активному участнику надо выяснить потребности клиента и сделать презентацию товара, исходя из этих потребностей. Таким образом, в ходе игры будем отрабатывать два навыка: выявление потребностей и презентацию. На самом деле, каждый из навыков тоже подразделяется на части: умение слушать, умения выстраивать последовательность вопросов, умение вычленять наиболее важное для клиента, умение излагать свои мысли, умение переводить качества товара в выгоду для покупателя и тому подобное. То есть, в игре будет отрабатываться целый комплекс навыков и умений. Активному участнику нужен оппонент, который будет ему подыгрывать, изображать  клиента – это вторая роль, этот участник так и называется – Подыгрывающий.  Все остальные участники группы – наблюдатели. Они будут наблюдать за происходящим процессом. Их задача по окончании игры дать обратную связь активному участнику.

Рассмотрели пример игры связанной с бизнесом. Те же самые навыки можно отработать и в житейской ситуации: Выяснить, что случилось у подруги, предложить ей наиболее оптимальное решение (к примеру).

Какие-то сложные навыки имеет смысл сначала отработать на жизненных ситуациях, проанализировать, провести параллель с бизнесом, а потом отрабатывать на бизнес-ситуациях.

Что потребуется для проведения игры?

Сюжет игры – ситуация, которую будем разыгрывать. В том примере, что я привела, про выяснение потребностей, понадобится три описания сюжета.

  1. Ситуация в общем, которая будет озвучена на всю группу.

  2. Ситуация для Активного участника, в которой будут добавлены какие-то нюансы, например: вы можете дать скидку 10% или выясните, что ещё вы можете предложить помимо основного товара и тому подобное.

  3. Ситуация для Подыгрывающего участника, здесь особенности его роли: вы молчаливый клиент, сами ничего не рассказывайте, только отвечайте на вопросы, или, для вас самое главное, чтобы доставка товара была бесплатной.

Небольшая ремарка: когда пишем роли для Активного и Подыгрывающего участников, надо учитывать, что у них должно быть «поле (коридор)», где они смогут договориться. Что имею в виду:

  1. Вы можете продать  … за 1000 рублей, постарайтесь продать дороже.

  2. Вы готовы купить … за 1100 рублей, постарайтесь купить дешевле.

Коридор в данном случае – 100 рублей. Есть где договариваться. Чем уже коридор, тем сложнее будет участникам договориться.  Соответственно чем шире, тем легче.

Если в игре нужна «провокация», то одному из участников можно не ставить ограничений (скорее всего, он себе их поставит сам).

Это уже тонкости, которые зависят от того, на какую тему игра, какие навыки отрабатываем, к чему хотим подтолкнуть участников. Если наша задача научить искать выход в сложных «безвыходных» ситуациях, то границы коридора могут быть вообще не обозначены.

Роль в игре, это не условие математической задачки, где все данные для чего-то нужны. В описании сюжета игры и роли участников при необходимости могут быть лишние данные. Это делается специально, если нужно, чтобы Активный Участник смог оценить, что важно, а чем можно пренебречь. 

Организация игрового пространства: группа сидит в кругу. В центре круга ставятся два стула  для активного и подыгрывающего участников.  Есть небольшой этап подготовки к роли:  прочитать задание, наметить шаги достижения цели и тому подобное.

Что будет происходить?

Активный участник будет выполнять своё задание. Подыгрывающий, в силу своих актёрских способностей, исполнять роль клиента. А остальная группа… будет вести себя по-разному. Кто-то будет внимательно следить за происходящим «на сцене», анализировать и оценивать. А кто-то расслабится и будет «бить баклуши». Чтобы минимизировать последнее, необходимо заготовить чек-листы или их ещё называют листы наблюдателей. В них должно быть чётко прописано, какие компетенции оцениваются. Обычно чек-лист состоит из трёх колонок. В первой перечень компетенций. Во второй – сделано хорошо. В третьей – я бы сделал по-другому.  Перед началом игры чек-листы раздаются наблюдателям с комментарием, что после игры каждый получит слово, чтобы высказать своё мнение.

Однако, после игры первый, кто получает слово – Активный игрок.  Ведущий задаёт ему вопросы:

 - Что у Вас получилось хорошо?

Обычно в ответ человек начинает рассказывать, что у него получилось плохо, поэтому имеет смысл повторить вопрос:

- Очень хорошо, что Вы заметили свои недостатки, а хорошо, что получилось?

Если же человек сразу сказал, что хорошо, то следующий вопрос:

- Что изменить в своих действиях сейчас хочется? Что можно было сделать по-другому?

Перечислить все вопросы, которые имеет смысл задать невозможно, так как ориентироваться надо по ситуации. Сказать, что надо задать два вопроса или пять – тоже нельзя. Возможно, отвечая на первый человек скажет: «Вот то-то и то-то я сделал хорошо, а вот это и вот это – надо было сделать по-другому, вот так-то». Всё, это то, что и надо от него услышать.

Далее вопросы подыгрывающему участнику. Он был клиентом. И в первую очередь нас волнует его мнение, как клиента. Как себя чувствовал человек в роли клиента, так себя будет чувствовать и клиент. Поэтому вопрос ему:

 - Какие чувства и эмоции вы испытывали во время игры? Как Вам было в роли клиента?

Очень важно во время анализ сделать акцент на том, как будет себя чувствовать клиент, особенно если чувства были негативные. Обратить внимание группы на то, к чему это может привести в реальной ситуации.

Далее опрос наблюдателей. Они дают обратную связь по чек-листам в формате:

Мне понравилось… (то-то и то-то), а вот … (это) я бы сделал(а) по-другому, … (рассказать как).

Групповая динамика во время Ролевой игры снижается – активность проявляют только два участника, остальные достаточно долгое время выступают зрителями. Поэтому проводить ролевую игру надо в тот момент, когда групповая динамика на высоком уровне.  То есть снижение «не убьёт» группу. После игры либо делать перерыв, либо использовать какой-то метод, который повысит динамику.

Чаще всего ролевые игры используется для отработки навыков. Лучше всего она воспринимается участниками во втором и третьем модуле тренинга. В четвёртом модуле (последний за день) лучше не использовать, особенно если это последний день тренинга. Если Активный участник сыграл неудачно, во время анализа выяснится, что «всё плохо», итог тренинга – мы ничему не научились. Завершать тренинг нужно на позитиве.  Поэтому в последнем модуле тренинга лучше ролевые игры не использовать.

Можно использовать ролевую игру с целью обучения, выше уже писала пример, когда хотим научить находить нестандартные решения.

Можно использовать ролевую игру и на проблематизацию, для демонстрации, что участники что-то не умеют. Эффект «мордой об асфальт». Честно скажу, я не люблю такие методы  и ролевые игры так не использую. Считаю, что на  тренинге участникам должно быть весело, интересно, комфортно и безопасно. Для проблематизации лучше использовать Деловую игру. О которой в следующий раз.

Продолжение следует…

Об авторе
Марина - Автор настольной бизнес-игры
ТОП-30

Автор настольной бизнес-игры "Галактическая товарная биржа", ведущая трансформационных игр, бизнес-тренер по проадажм, управлению персоналом.

2 отзыва от клиентов (100% положительных)

Профессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЛучших ответов: 2На сайте с 15.12.2013
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Строительный сектор от 15 000 ₽  до 130 000 ₽
Обучение в HoReCa от 1 000 ₽  до 100 000 ₽
Производства от 1 000 ₽  до 200 000 ₽
Все бизнес-тренинги
Все бизнес-тренинги
Тренинг для call-центров от 1 000 ₽  до 75 000 ₽
Тренинг по лидерству от 10 000 ₽  до 300 000 ₽
Тренинги по качеству от 1 000 ₽  до 450 000 ₽
Тренинг по маркетингу от 3 500 ₽  до 300 000 ₽