Боль компаний 21 века - гОстинг. Говорят, он характерен только миллениалам... В этой статье мы разберемся: Что значит новый термин "гОстинг"? Какие сотрудники могут гОстить и почему? Какие компании и сферы наоболее подвержены гОстингу? Причины и риски этого явления. И самое главное, инструкция как работодатель может всего этого избежать? Заранее благодарю вас за прочтение статьи и ваши лайки! Обратная связь - что может быть лучше для автора :)
Гостинг – проблема компаний 21 века. Это явление проводит к самым плачевным последствиям. Компании теряют сотни тысяч рублей, нанимая кандидатов, которые никогда не станут частью их команды. А так же ежедневно рискуют конфиденциальной информацией, проводя индакшен новичкам, любящим гОстить.
«Уходя, уходи…» но возможно ли бороться с гОстингом и как его избежать?*
Начнем с определения.
Гостинг – прекращение отношений без какого-либо предупреждения. Термин происходит от английского Ghosting. Впервые он появился в 2011 году в психологической литературе, исследующей отношения людей. В скором времени перекочевал во многие сфферы, управление персоналом – не исключение.
Какие факторы способствуют гОстингу кандидатов?
Первый, и самый значимый фактор, это отрасль/сфера вакансий.
Второй, это регион.
Третий, вытекающий из первых двух – спрос на кандидатов.
Четвертый, и не менее важный, это бренд работодателя и условия по вакансии.
Пятый, это профессионализм рекрутера.
Шестой, это поколение кандидатов.
Остановимся подробнее на каждом.
1) Сфера/отрасль, регион.
В той сфере, где имеется переизбыток предложения, где спрос больше, чем кандидатов на рынке, там начинает проявляться это явление. В Москве гостинг достаточно сильно выражен в области специалистов по продажам. Это менеджеры по продажам вне зависимости от уровня дохода, на который они претендуют, и вне зависимости от того, что и в какой сфере они продают. Процент гостинга в данном случаем будет значительно выше нормы, которая по рынку варьируется на уровне 12-15% отсева на каждом этапе. Больше всего гостинг проявляется в сферах, связанных с торговлей, продуктами быстрого спроса и быстрого оборота - это ритейл и FMCG. Но в том же сегменте FMCG это явление будет проявляться по-разному. Например, если это канал Key Account Executive (KAE), где люди работают с гипермаркетами и крупными сетями, где уровень самого кандидата более высокий и его выбор более осознанный, там вероятность, что кандидат не дойдет до собеседования, существенно ниже. Если же мы говорим о менеджерах по продажам, например, какой-нибудь швейной фурнитуры или услуг - банковских или страховых, то здесь будет явно выражена эта конверсия, причем она может доходить до того, что из десяти кандидатов до собеседования дойдет только один.
Например, хороших продажников на рынке мало, и они крайне востребованы, поэтому зачастую работодатель готов нанимать на работу людей, не совсем соответствующих квалификации. И, пользуясь такой ситуацией, кандидаты позволяют себе гОстить.
Ну, и необходимо сказать, что в целом по регионам процент гостинга ниже, потому что там меньше предложений и выше конкуренция за место. В результате мы видим обратную картину - если предложение поступает от крупной компании, то, конечно, большее количество кандидатов стремиться попасть туда на работу.
2) Второй момент – широкое предложение на рынке вакансий (спрос). У кандидата есть возможность выбора – какая компания лучше, где продукт лучше, где зарплата выше, где ближе к дому.
Например, мы это активно наблюдаем при подборе мерчандайзеров.
Самыми топовыми сферами по гостингу являются страхование, банки, всевозможные услуги, а также автомобильный сегмент. Следует отметить, что в регионах процент гостинга в автомобильном бизнесе гораздо выше, чем в Москве. Люди не хотят работать в этой сфере, т.к. ввиду меньшего дохода здесь предпочтение отдается поддержанным автомобилям. Но зато в регионах получше ситуация с банками, там выше спрос на кредитные продукты, например, кредиты на отдых.
Наоборот низкий процент гостинга встречается в отраслях тяжелой промышленности, в машиностроении, а также в узких сегментах, например, таких как фарма. Это же касается сферы IT. Также отмечу маркетологов – это люди очень осознанные и они трудоустраиваются прицельно. Мы искали маркетологов по всей России и везде этот процент был низкий - из десяти человек, которым мы звонили, восемь соглашались и все восемь доходили на собеседование.
3) Бренд работодателя, условия по вакансии
Важную роль также играет бренд работодателя, его статус на рынке, а так же условия которые они предлагаю для сотрудников.
ТОПовые компании из рейтинга Fortune Global 500 безусловно будут сталкиваться с гОстингом, но в меньших объемах. Чаще всего они сталкиваются с другой проблемой – не достаточно квалифицированные кандидаты.
Меньший % гОстинга наблюдают и компании с «вкусными» условиями – зп выше рынка, классные амбициозные задачи в должности, красивый офис, хороший соц.пакет. Но нельзя сказать, что чем «вкуснее» условия по вакансии, тем меньше гостей среди кандидатов.
В целом, если бренд недостаточно развит или компания имеет много негативных отзывов сотрудников, это крайне отрицательно скажется и на подборе.
4) Профессионализм рекрутера
Но проблема гостинга не всегда лежит на стороне кандидатов. Немаловажный фактор – это профессионализм самих рекрутеров, которые совершают звонки. К сожалению, в области HR иногда встречаются недостаточно квалифицированные рекрутеры, которые общаются с кандидатом очень поверхностно и не стараются его заинтересовать. Также важно, насколько валидные звонки совершаются. Например, некоторые рекрутеры в поисковике HeadHunter указывают только наименование вакансии, не прибегая к фильтрам, после чего предлагают ее по всем выпавшим резюме вне зависимости от того, насколько подходит опыт кандидата, насколько вакансия будет интересна этому человеку и так далее. По резюме можно сделать качественный скрининг и звонить наиболее прицельно. Можно условно совершить 100 звонков кандидатам и из них согласятся на интервью 10. А можно сделать 20 звонков и из них согласятся 10.
Приведу несколько примеров гостинга кандидатов. Например, у нас был кейс в продажах, когда мы делали предложение о работе директору бизнес-единицы (директор филиала). Мы согласовали ему командировочные расходы на переезд в другой регион, готовы были оплатить всё, вплоть до машины, которая перевезет его вещи на новое место жительства, но он не вышел на первый рабочий день. Искали пожарные, искала полиция – но кандидат упорно игнорировал наши попытки выйти с ним на связь.
Так же, я знаю опыт коллег в подборе персонала на швейное производство - швей, которых привозили вахтой из Белоруссии на швейное производство в России. Им делали предложение, на переезд соглашалось примерно 150 человек. Здесь процент гостинга на этапе оффера был небольшим, в день отъезда возле автобуса собиралось порядка 120 человек. При этом им предлагали полный сопровождающий пакет документов, официальные выплаты, хорошие условия проживания, питание и т.д.
Какой еще бывает гОстинг?
ГОстить может не только кандидат или сотрудник, но и сам работодатель. И здесь мы говорим о размещении несуществующих вакансий на различных job-площадках. Мониторинг заработных плат на рынке стоит достаточно дорого, это отдельная услуга, которая оказывается консалтинговыми компаниями. Есть ряд работодателей, которые размещают несуществующие вакансии для того, чтобы собрать срез рынка: сколько стоит тот или иной специалист, насколько он соответствуют требованиям работодателя и т.д. Я знаю несколько крупных компаний, которые пользуются таким ресурсом, у них есть собственный аналитический отдел CNB, который размещает такие вакансии, собирает отклики и вычленяет нужные цифры. Потом они используют эти данные для того, чтобы делать increase заработных плат своих сотрудников. Но насколько это этичный способ сбора информации? Безусловно, как инструмент HR аналитики, как инструмент маркетинг,а он имеет место быть. Но с другой стороны этот ресурс достаточно сомнительный, потому что нет никакой гарантии, что отклики будут валидные. На том же HeadHunter посредством фильтров можно сделать более качественную выборку.
На мой взгляд самый лучший инструмент аналитики – это передать задачу аналитики специально обученным для этого людям. На рынке есть масса консалтинговых компаний, качественно выполняющих аналитику.
И здесь уместно упомянуть о гостинге в откликах: ты размещаешь вакансию директора филиала, а тебе откликается водитель. Да, такие случаи тоже бывают J Такой гостинг может достигать 90%. Причем иногда это не валидные отклики, как в примере выше, иногда отклики кандидатов, фактически не находящихся в поиске работы, а иногда это некорректно написанная вакансия и размещенная в несоответствующих рубриках. Если гостинг вакансии через отклики достигает цифры более 50% - это верный сигнал поработать над текстом вакансии, изменить рубрики, где она размещена, а возможно и источники поиска.
Как еще может гОстить работодатель? Иногда он приглашает на собеседование кандидатов, откликнувшихся на несуществующие вакансии. Таким образом работодатель может собирать какую-то информацию с рынка.
Также иногда встречаются случаи, когда работодатель делает оффер, но по каким-то причинам вакансия замораживается.
Это тот же гОстинг, но на другом этапе подбора. В такой ситуации нужно грамотно отработать отказ кандидату и сохранить с ним максимально теплый контакт. В наше время соц. сетей некорректное поведение работодателя в такой ситуации может привести к большому количеству лайков под постом кандидата, который в ней оказался.
Бывает и более жесткий вариант подобного гОстинга - кандидат проходит все этапы отбора, по итогам финального собеседования ему сообщают, что он прошел конкурс, ему делают оффер, но вдруг работодатель пропадает. В этом случае не имеет смысла рассуждать о его репутации и бренде. Вывод очевиден.
Действительно ли гОстят только миллениалы?
Это утверждением отчасти справедливо, отчасти нет.
Миллениалы – это люди, рожденные после 1981 года (согласно Теории поколений, созданной Уильямом Штраусом и Нилом Хау). Т.е. на текущий момент, это кандидаты в возрасте до 38 лет.
В реалиях нашего рынка труда, чем старше кандидат, тем сложнее для него поиск работы. Конечно, не обходится без исключений - узкая и редкая специализация, квалификация выше рыночной, и др., и факторы локации, отрасли, спроса тоже имеют место быть.
На моей практике большим гОстями оказываются кандидаты поколения Z.
Последствия гОстинга и как их избежать.
Гостинг имеет крайне негативные последствия для работодателя, потому что впустую тратятся как человеческие, так и финансовые ресурсы компании. Например, рекрутер планирует свой день, но не может его выполнить, потому что из 8 собеседований 6 не состоялось – кандидаты не пришли. Что в таком случае может предпринять работодатель, чтобы снизить этот процент?
Если речь идет о гостинге кандидатов, нужно поработать не только над качеством работы рекрутера: качество продажи вакансии, валидные инструменты и техники поиска, оперативная реакция рекрутера на резюме, но и над условиями по вакансиям. Они должны быть в рынке. После можно говорить о серьезной плановой работе над брендом работодателя. Возможно, для привлечения кандидатов на некоторые вакансии потребуется рекламная кампания. Это нормальная практика, и с хорошим маркетологом она принесет вам успех.
Если же мы говорим о гОстинге работников, то у меня были и такие кейсы - к нам приходили новые сотрудники и в первый рабочий день, уходя на обед, больше не возвращались.
Чтобы этого избежать, нужно поработать в нескольких направлениях.
Во-первых, правильно подбирать людей. Работодатель и рекрутер должны отдавать себе отчет в том, что они ищут человека по правильным мотиваторам, иначе они сделают неправильный выбор.
Во-вторых, изначально честно все озвучивать кандидату на собеседовании: какая нагрузка, какой коллектив, какие ценности в компании, какие задачи и какие условия. Это существенно сократит процент такого гостинга, потому что иногда работодатель, следуя простым и логическим вещам, приукрашивает вакансию. В конечном счете это не выгодно ни кому.
В-третьих, отслеживать маркеры корпоративной культуры, которые есть внутри отдела/департамента, чтобы сотрудник-новичок не услышал какие-то неправильные вещи в первые дни своей адаптации. Тут важно сказать, что работа над корпоративной культурой — это длительный процесс, не стоит ожидать мгновенных результатов. Тем не менее ряд негативных моментов можно устранить, правильно отработав их с командой и новичком. И это абсолютная зона ответственности руководителя.
В-четвертых, важен сам процесс адаптации. Так в моей практике был кейс, когда люди уходили не в первый, а на третий день. Мы стали разбираться и выяснилось, что у нас сильно хромал этот процесс. Сотрудник выходил на новое место работы и на него падало огромное количество информации, которая на тот момент была у нас не очень структурирована, человек терялся и уходил.
Правовая сторона гОстинга.
Если говорить о правовой оценке таких явлений, то следует отметить, что в этой части область рекрутмента практически не урегулирована законом. Это особенность российского законодательства. Например, закон не запрещает размещать фейковые вакансии (и резюме тоже), а привлечь работодателя к ответственности за необоснованный отказ практически нереально. Также нет никаких правовых последствий, если работодатель делает оффер и затем отказывает кандидату. Оффер, в отличие от трудового договора, юридической силы не имеет, он не является офертой и его статус законодательство никак не регламентирует.
*аналогичная статья была написана автором и опубликована в печатном варианте издания "Трудовые споры".
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение