Геймификация: история, цели и процесс внедрения в HR

В статье рассматривается история появления геймификации, процесс внедрения ее в сферу управления персоналом. На примерах ведущих Российских и зарубежных компаний рассматриваются цели внедрения геймификации. На основе анализа источников литературы предложены перечень принципов геймификации.

Abstract: The article discusses the history of the emergence of gamification, the process of implementing it in the field of personnel management. In the examples of leading Russian and foreign companies are considered goals of introducing gamification. Based on the analysis of literature sources suggestedlist of gamification principles

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

К сожалению, сфера управления персоналом в Российской Федерации во многом характеризуется использованием устаревших методов кадровой работы. При этом российских разработок в данном направлении практически нет, что обусловлено спецификой развития управления персоналом в нашей стране после долгих десятилетий административно-командного управления. Активно сфера управления персоналом стала развиваться лишь в 2000-е годы на основе перенимания западных методов и методик. Необходимо отметить, что стоимость услуг консультантов по внедрению таких прогрессивных технологий работы с персоналом достаточно высоки, что, в свою очередь, сформировало спрос на подобные технологии со стороны почти исключительно представителей крупного бизнеса.

В условиях экономического спада нестабильности, когда многие предприятия сокращают затраты на персонал, на первый план выходят методы и методики управления персоналом с наименьшими ресурсными затратами на их внедрение и развитие. Одной из новейших таких направлений является сформированная в США практика геймификации.

Термин «геймификация» (от англ. game - игра) появился в 2002 г. В научный оборот его ввёл программист и криптолог Ник Пеллинг. Первоначально термин использовался в среде разработчиков онлайн- игр как научное описание визуализации некоторых игровых персонажей. Однако с развитием онлайн-игр значение термина расширилось [1]. Геймификацией стали называть все расширения для пользователей, направленные на повышение лояльности игроков и удержания их в игровом процессе. Со временем термин «геймификация» стал активно применяться и в оффлайн-среде. Появились первые дефиниции термина «геймификация» (применяется также русскоязычный вариант термина - «игрофикация») [14].

Одно из самых популярных толкований термина разработано Кевином Вербахом, теоретиком геймификации, автором книги «Forthewin» и переведённого на русский язык бестселлера «Вовлекай и властвуй»: «Игрофикация — это использование игровых элементов и игровых процессов в неигровом контексте» [6].

Геймификация (игрофикация) представляет собой использование игровых стратегий, приемов, инструментов в неигровых процессах с целью повышения вовлеченности пользователей в решение прикладных задач. В частности, активно развивается применение геймифицированных техник на таком уровне ведения бизнеса, как работа с персоналом.

Популярность данного направления в области работы с персоналом обусловлена, прежде всего, растущей долей играющего населения среди представителей не только молодежи, но и зрелого возраста. Во многом это обусловлено быстрым технологическим прогрессом, развитием смартфонов и т.д.

В настоящее время концепция игрофикации широко используется в компаниях, имеющих широкую известность во всём мире. - Nike, IBM, McDonalds. Метод геймификации используется также в правительствах [10].

В отечественной и зарубежной практике геймификация, в основном, используется в управлении персоналом с целью:

1. Мотивации и стимулирования персонала.

Для удовлетворения потребностей работников необходимо стимулировать персона как материальным, так и нематериальным способами. Исходя из вышеизложенных потребностей людей, геймификация является наиболее действенным инструментом мотивации. Геймификация представляет собой новейший метод мотивации работников. Он превращает рутинную работу в особый игровой процесс [8].

Данным инструмент используется передовыми американскими, европейскими руководителями [10].

Например, Барнаульский филиал компании «Билайн» — одна из площадок использования игрофикационных технологий не только в работе с клиентами, но и для решения внутрикопорпоративных задач. В частности, перед сотрудниками отдела по работе с персоналом в связи с высокой текучкой кадров нижнего звена остро встала задача повышения уровня вовлеченности сотрудников собственных офисов продаж в рабочий процесс. Иными словами, руководители компании заинтересованы в том, чтобы специалист офиса продаж не только выполнял свои функциональные обязанности, но и был увлечен тем, что он делает (вовлечься — быть, активно находиться внутри процесса, а не существовать параллельно с ним, вне него). Для этого в рутинный рабочий процесс следует привнести элементы изобретательности, разнообразия, незаурядности, воображения — элементы свободной деятельности, приносящей разрядку и удовлетворение [9].

Другим примером успешного внедрения гейм-инструментов в бизнес-сфере стало применение принципов знаменитой во всем мире игры «Монополия» компанией McDonalds. Геймифицированный проект в течение многих лет эффективно работал и на сегодняшний день считается самым долгоживущим и клиентововлеченным [6].

2. Достижения лояльности персонала (ПАО «РЖД» и др)

Можно с уверенностью сказать, что человек, остановившийся на предприятии практикующем геймификацию как систему стимулирования, останется там надолго. Работодатели в свою очередь получат верных и лояльных сотрудников, а также будут привлекать высококвалифицированных специалистов [7].

Например, программа «РЖД»- Бонус». На сегодняшний день ПАО «РЖД» и АО «ФПК» внедряют различные с точки зрения бизнес-концепции программы повышения лояльности пассажиров. ПАО «РЖД» реализует проект дорожных карт, которые имеют стоимостное выражение и предоставляются участникам программы при заполнении анкеты только для определенных категорий пассажиров. Владелец карты получает возможность фиксированной скидки на все следующие поездки в независимости от длительности поездки.В дирекции железнодорожных вокзалов введена карта «Вокзалы России», пользователи которой могут получать скидку у партнеров программы в виде бонусов, приобретать товары и услуги по специальным ценам с использованием бонусов и осуществлять платежи электронными деньгами [3].

3. Оценки и подбора персонала (McDonalds, CIA International и др.)

При разработке игры, направленной на оценку кандидатов на вакантные должности в виде динамик могут выступать определенные ограничения, а также эмоции участников. Механики - то, что вовлекает в игру и направляет игроков в заданном направлении. В рассматриваемой сфере это - задания, порядок участия и взаимодействия игроков, наличие победителя. Состав команды, целей и конкретных достижений выступают в роли компонентов игры. Однако это не означает, что для использования геймификации на практике необходимо создавать полноценную игру, достаточно просто комбинировать различные элементы игрового процесса [9].

4. Развития персонала.

Используя такой подход к изучению, многие знания могут восприниматься сотрудниками лучше, чем в пределах традиционного обучения - лекции, тренинги, семинары. Геймификация может создать дополнительный интерес к достаточно скучному предмету. Однако, для некоторых компаний, трудовым операциям в которых можно обучить с помощью компьютерных технологий метод геймификации является особенно ценным. В современных условиях на региональном уровне, как правило, используются пассивные методы обучения, такие как наставничество, лекции, семинары и т.д. Так, анализ профессионального обучения ПАО «Волгоградоблэлектро» показал, что в организации до настоящего времени применялись такие модели обучения как лекции и практические занятия под наблюдением опытного инструктора. Однако, с апреля 2016 года на предприятии было решено внедрить метод геймификации, который позволил значительно повысить эффективность обучения в целом и удовлетворенность работников по итогам обучения в частности [4].

В рассмотренной при подготовке статьи литературе достаточно подробно различными авторами рассмотрено понятие геймификации, ее истории и методов, а также условий и направлений реализации. В тоже время, несмотря на наличие слова «принципы» в заголовках публикаций по факту классификации таких принципов обнаружено не было.

На основе анализа источников литературы автором статьи предложены следующий перечень принципов геймификации.

1. Эстетичность.

Основой успеха геймификации является яркий, выразительный визуальный ряд. Используемый инструментарий должен оставлять благоприятное эмоциональное впечатление и быть привлекательным для работников [11].

2. Соревновательность.

Одним из основных элементов методов геймификации является не только стремление побеждать и соревновательный аспект, а также перспектива получить награду (бонусы, баллы, призы), переходя с уровня на уровень. Все это запускает механизм мотивации участников процесса, повышает лояльность к компании и т.д. [12].

3. Вовлеченность в игровой процесс.

Важным фактором успешности игры является степень вовлеченности ее участников в игровой процесс, кроме этого при оценки кандидатов это тоже очень важно, так как азарт и вовлеченность в игру способствует тому, что человеку сложно контролировать свое поведение, следовательно во время игры можно увидеть основные качества человека. Для достижения вовлеченности разработчикам игры необходимо тщательно разработать систему поощрения, и элемент состязания [8].

4. Динамизм.

Игра или какой- либо сценарий должен привлекать внимание участников в реальном времени, механизация, предполагающая использование неких элементов сценария, к примеру, очки, бейджи, виртуальные награды и т.п. [13].

5. Развитие креативности и обратная связь.

Данный принцип применяется в геймификации при работе с соответствующими категориями персонала (специалисты в области маркетинга, внедрения инноваций, PR-службы и т.д.). Перед данными работниками в силу служебных задачи и функций ставится цель постоянно находить нестандартные решения и прорабатывать различные комбинации. Нужно понимать, что люди не только хотят реализовать свои творческие возможности, для них также значима возможность прослеживать результаты собственной деятельности, получать обратную связь и как можно быстрее реагировать на нее [5].

6. Социальное влияние и причастность.

В этот принцип входят все социальные мотиваторы, основанные на соперничестве, следовании за лидером, системе наставничества и т.д. Чувство причастности формируется у персонала в процессе геймификации на основе коллективного взаимодействия, более глубокого погружения во внутренние процессы компании, корпоративную культуру и т.д. Наиболее важно применение данного принципа для крупных корпораций [11].

Таким образом, в настоящее время геймификация только начинает развиваться на российском рынке в области управления персоналом. В основном в России и в зарубежных странах данная технология применяется для мотивации и стимулирования персонала, обеспечения лояльности к фирме, развития кадров, оценки и подбора кандидатов. Система принципов геймификации в нашей стране еще не разработана, но в рамках данной статьи предлагается в их числе учитывать эстетичность игрового процесса, соревновательность, вовлеченность персонала в игровой процесс, динамизм игрового процесса, социальное влияние игрового процесса и сформированное чувство причастности у работников. 

Список использованных источников 

1. Гладкова А.В. Геймификация как способ управления персоналом // Альманах мировой науки. 2016. № 3-3 (6). С. 26-28.          0
2. Зарянова Я.В., Великих П.К. HR-геймификация: как использовать игровые технологии в управлении персоналом // Инновационная наука. 2015. № 10-2. С. 53-54.
3. Зорина О.Ю., Поворина Е.В. Геймификация как феномен современного мира // Новое поколение. 2016. № 9. С. 73-79.
4. Игнатова И.А., Шалашникова В.Ю. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации государственного служащего // Новое поколение. 2016. № 9. С. 86-90.
5. Козина Е.С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-2. С. 687.
6. Копочева В.В., Замятина О.Г. Геймификация как технология внутрикорпоративных коммуникаций (на примере деятельности Барнаульского филиала ОАО «Вымпелком») // PR и реклама в изменяющемся мире: региональный аспект. 2015. № 13. С. 114-122.
7. Кузина А.П. Геймификация рабочего процесса как инструмент повышения мотивации персонала // Стратегия устойчивого развития регионов России. 2016. № 33. С. 83-86.
8. Федорищева Т.А. Геймификация в мотивации персонала: принципы, методы и формы // Проблемы развития современной экономики. 2016. № 7. С. 12-15.
9. Шапошникова А.А. Геймификация как новая модель профессионального развития персонала // Вестник науки и образования. 2016. № 7 (19). С. 61-64.
10. Щелкунова С.А., Казеева Е.М., Шагарова М.С. Геймификация как механизм повышения лояльности персонала в холдинге ОАО «РЖД» // Вестник СамГУПС. 2016. № 2 (32). С. 91-94.