Гарантийный срок по кандидату. Все работают с таким условием?

Я даю гарантию замены 1 раз на период всего испытательного срока кандидата: от 1 до 3 месяцев, как правило, в зависимости от позиции. Но при условии, что заказчик не нарушил какие-либо договоренности с кандидатом (другой график работы, уровень з/п и т.п.), из -за чего он покинул компанию. В этом случае замену не делаю.
Но на опыте замену приходилось делать крайне редко.

Евгения, интересный вопрос. В моем случае, срок замены зависит от вакансии, на которую подбираю кандидата и от заказчика, в основном, если это легкие позиции, то гарантия - 1 месяц, если руководитель, то может быть и 3 месяца.

Обязательно и всегда с обратной связью. Гарантия - 1 мес. (этого как правило бывает достаточно). Но при желании ( и функционально-рациональном обосновании работодателя) можно гарантировать до 3-х месяцев. В этот период постараться потеснее быть на связи как с новичком, так и с работодателем. И - утрясать неурядицы, безусловно. Такая работа :)

Считаю, что в случае подбора мы должны осуществлять клиентский сервис: работа с гарантией -один из пунктов. Как это осуществить грамотно, чтобы быть эффективным и мочь зарабатывать, а не только "отрабатывать"? Согласна с коллегами о том, чтобы прописать в договоре условия "пребывания" соискателя в компании - изменение условий как причина увольнения - ответственность работодателя. Конечно же нужно РЕГУЛЯРНО общаться с соискателем, проходящим испытательный срок, как бы взять ответственность за его адаптацию в данной компании и если что то пошло не так, то сразу же переговорить с заказчиком ... это будет дешевле, чем заниматься бесконечными заменами В конце концов со временем вы к Вам придет таким образом четкое и ясное понимание, с каким заказчиком вообще не нужно связываться, ваш договор с ним - желание воспользоваться ситуацией, желание НЕ сотрудничать, а попробовать (особенно в случае, если должность новая). Ну и нужно признавать, что ошибка со стороны рекрутера тоже возможно: у соискателя возникли обстоятельства, вы не разглядели инфантильную позицию соискателя который на самом деле и НЕ был готов, тоже типа такой - попробовал и т.д. мало ли причин? Мы же ответственные, и берем ответственность за результат на себя!

Спасибо. Поместил в закладки.

Очень нужная и полезная дискуссия.

Принял к сведению. Спасибо.

Сейчас по-другому заключить договор практически невозможно.

Согласен, обязательно предоставлять гарантию, так как мы отвечаем за кандидата, которого предоставляем в компанию. Необходимо контролировать его успехи и держать руку на пульсе. Мы ведь за качественное закрытие вакансий - в этом случае и работодатели будут к нам возвращаться

Гарантийный срок по кандидату

Гарантийный срок. Здесь, вероятно, важен не сам срок, не само количество дней, а гарантия как таковая. Это успокаивает требовательного или тревожного клиента. Это добавляет резонов в том, что Вы серьёзный Исполнитель и готовы нести ответственность за результат свое работы.
Вы расписываете, что будет являться гарантийным случаем, а что нет. Возьмите инструкцию к любой бытовой технике и сделайте запись для Вашего продукта по образу и подобию. Ведь по сути, это тоже продукт, который покупает Ваш клиент.
Можно отдельно вынести то, что НЕ будет являться гарантийным случаем помимо истечения срока.

Например, изменение структуры и размера оплаты труда, на которые согласился кандидат. Или условий работы. Обещали мягкое кресло и теплый кабинет, а предоставили ватник, колорифер и табурет в холодном складском помещении.
Даже адрес офиса может быть важным в случае гарантийного случая. Вот, к примеру, в гарантийный срок компания переезжает на другой конец города, а сотрудник, которого Вы подбирали, не хочет ездить за тридевять земель. Ему это не удобно и не выгодно.
Или изменение функционала. Принимали на один, а потом как-то поменяли, переиграли. Кандидат уходит, а к Вам претензия и требование – замените.
А Вы в ответ – не гарантийный случай. И это справедливо. Это все равно, что взять сантехника, а потом направить электропроводку чинить. Там товарища ещё током шандарахнет и он уволится. А к Вам как к рекрутеру претензии и требование замены.

Да, в договор всего не внесешь, но стоит, по-моему хотя бы проговаривать это с Заказчиком. Потом полезно делать приложения, где прописывать гарантийные и негарантийные сроки и случаи. А потом можно и базовый текст Договора обновить и вписать уже в сам договор эти условия.

Из экзотики, с которой сталкивался в своей практике. Но с позиции наблюдателя. Речь идёт о профессиональном кандидате. У него идеальное резюме (идеально сделанное, ведь до проверки соответствия написанному далеко не всегда доходит дело). Его продает хэдхантинговая компания на полгода год на топовые позиции. Он больше года обычно не задерживается, ему Хантеры доплачивают за роль. Экзотика, но и такое бывает.

Автор ставит вопрос о том, оставаться ли на связи с трудоустроенным кандидатом? Обязательно.
Это позволяет и исправить «косяки» работодателя, который планирует изменить условия труда. Предостеречь его, что замены бесплатно не будет.
И уговорить кандидата не обращать внимание на несущественное несоответствие золотых гор реальности.
Это упрощает первичную адаптацию, закрепляет на новом месте сотрудника, а Вам уменьшает хлопоты по следующей замене. Да и Заказчик может дать второй и третий Заказ. Ведь после замен заказы редко продолжаются.

С уважением, Айрат Мустафин

Отзывы о работодателях

Меня напрягло в заметке автора то, что компания, куда она стремилась попасть, потому что никуда больше не брали, потребовала переработок по 4-5 часов в день. Это не напугало автора, так как …
Но ведь не у всех есть такая цель или это самое «так как».
При 8 – часовом рабочем дне переработка в 1,5 раза – это мелочь? Для кого как, если кто-то имеет другую цель, и соглашался на другие условия труда.
Автор, на мой взгляд, лукавит, обеляя предыдущих работодателей, от которых через 2,5 года благополучно ушла.
Выходит, что общий знак негативных отзывов был правильным?
Просто нужно понимать, что именно для тебя те препятствия и проблемы, барьеры, преграды будут значимы или нет?
Есть ли у тебя то самое «так как» или цель, ради которой можно и потерпеть?

Отзыв – это отражение реальности. Пусть и искаженное сквозь субъективность пишущего.
Отзыв – это информация. Это как эхолот, который пускает звук ко дну и ловит отражение. Без анализа отраженного звука не будет правильного понимания рельефа дна.

Отзыв – это своеобразный эхолот для конкретном месте работы.
Да, нужно понимать, что этот отзыв о конкретном времени. Возможно, что-то поменялось в этом месте. Причем, как в лучшую, так и может быть, в худшую сторону.
Эхолот не стоит на месте, а идёт дальше.

Но правильно, коллеги высказались, что важно уловить красную нить, совпадения у многих, общую тенденцию. Какая функция страдает больше всего, что там не так? Это «не так» Вас не смущает? Тогда вперед.
Но при этом не стоит тогда говорить, что все отзывы не имеют никакого отношения к объективности. Да, искажение субъективностью присутствует. Все мы хорошие преломлятели/искажатели через свою эмоциональную сферу, своё восприятие, свой опыт и ожидания/разочарования, но всё равно это не галлюцинация, а иллюзия в некотором роде, все равно она имеет основу в реальности. И степень искажения может быть разной.

Соглашусь, что чем выше градус эмоции, тем выше степень искажения, как в аттракционе «Кривые зеркала». Объект-то все равно есть, хоть и неправильный (смешной, страшный, непропорциональный и т.д.).

Всё равно, буду настаивать на том, что Отзывы полезно читать, анализировать. И не только кандидатам, но и тем, о ком пишут – работодателям и их представителям. Именно для того, чтобы быть лучше. Быть лучше сейчас – это повышать свою конкурентоспособность. Это репутация. А репутация через инструменты репутационного менеджмента влияет на успешность компании на рынке.

Должен быть анализ и спорадический, эпизодический. И систематический. И «разбор полетов» по итогам анализа должен быть. И дорожные карты позитивных изменений. И управление репутацией ( и не только через отзывы).

Вот такое видение вопроса.
С уважением, Айрат Мустафин

Изучал этот вопрос: почти все, за редким исключением.

С другой стороны готовность на длительный гарантийный срок - это некоторая проверка нас с Вами как профессионалов. Раз мы точно подобрали кандидата, то чего же нам бояться. Хоть пол-года, хоть год. :-)
Как БОШ и САМСУНГ не боятся длительных гарантийных сроков на свои стиральные машинки.
Но загвоздка в том, что все течет и все изменяется. Одно дело бытовая техника, а другое человеческий капитал.
Компания поменялась, развилась или развалилась, а кандидат уже не столь точно подходит под изменившиеся условия. Что же тогда, рекрутер виноват?
Вот здесь и проявляются разумные сроки замены/гарантий - 1 месяц, 3 месяца.
С уважением, Айрат Мустафин

Коллеги, всем добрый день! Я работаю с гарантией на 3 месяца, если просят снизить стоимость услуг, то предлагаю сократить гарантийный период, если хотят увеличить гарантийный срок, то увеличиваю стоимость услуг. Оплата в течение 5 дней после начала работы в организации, даже если не стали пока официально кандидата оформлять, это не мои проблемы, он же фактически приступил к обязанностям. Что рекомендую клиентам - смотрины/стажировки на 2-3 дня, чтобы потом претензий не было, что не разглядели как следует.
С кандидатом и клиентом на связи в течение гарантийного срока, потому что могут быть (и были) разные ситуации.
Стараюсь просить отзывы о сотрудничестве, чтобы потом размещать их в аккаунтах у себя, для продвижения своих услуг.

Здравствуйте, Евгения!
Коллеги написали много правильного и важного про гарантийный срок. Поэтому добавлю лишь то, чего не увидела в предыдущих комментариях:
1. Готовность работать с гарантией - показатель не только качества подбора, но и профессионализма, вовлеченности исполнителя заказа. То есть лишняя "галочка" в пользу того, чтобы вернуться к этому исполнителю в случае возникновения следующих потребностей в найме. (Конечно, если условия гарантии были чётко соблюдены)
2. По срокам гарантии у меня так:
- массовый подбор - 7-10 рабочих смен. (Я имею в виду прямо совсем "линейку" - грузчиков, комплектовщиков, уборщиц, фасовщиц и пр.) Я работаю с помощниками, у них всегда просмотрена масса кандидатов, есть теплая база и не составляет труда эту замену осуществить.
- линейные сотрудники (операторы call-центра, администраторы, операторы баз данных, официанты и пр.) - месяц.
- специалисты офиса, линейные руководители, секретари и пр. - 2 месяца
- руководители подразделений - 3 месяца
- ТОР-менеджеры - по индивидуальной договоренности с заказчиком.
3. Да, в ходе испытательного срока мы мониторим впечатления и видение перспектив и заказчиком, и предоставленным нами сотрудником.
4. САМОЕ ГЛАВНОЕ. Если это не массовый подбор, то я аккуратно, но твёрдо, настаиваю на job offer. Зачем? Он многое проясняет, если правильно составлен. Его составление можно включить в стоимость услуги - Вы очень облегчите себе жизнь, если там будут подробно и прозрачно (с критериями, индикаторами и сроками) прописаны задачи испытательного срока, периодичность контроля и предоставления обратной связи, параметры оценки каждой задачи, формализация итогов. Я предлагаю руководителю или куратору расписать задачи по периодам (по 2 недели или по месяцу) и по окончании каждого периода проводить промежуточную встречу с протоколированием итогов. Это организует и представителя работодателя, и самого кандидата, и даёт чёткую картину динамики прохождения испытательного срока всем трём сторонам - работнику, его руководителю / инициатору вакансии, мне - относительно перспектив предоставления замены. Иногда кандидат, получив чёткий JO, думает и говорит, что, пожалуй, не уверен, что справится. Это плохо, конечно, но лучше, чем искать замену - всегда ведь есть альтернативные, недавно просмотренные, кандидаты.
Закрытие вакансии - сделка. От организованности обеих сторон зависит ее успешность. Редко бывает более предусмотрительным заказчик. Но мы-то - профессионалы рынка труда., поэтому можем построить процесс так, чтобы с первого раза попасть "в десятку"!
Всем нам - чётких попаданий!)))))))

Гарантия- показатель качественного сервиса услуг. Контроль в течении гарантийного срока обязателен.

У нас гарантия с каждым клиентом обговаривается, от 1 до 3 месяцев. В основном гарантия 45 дней и однократная бесплатная замена. Связь с кандидатом в период адаптации всегда: первый день выхода, через неделю и.т.д. Оплата в течении 10 рабочих дней после выхода.

Стандартный вариант - гарантия от 1 до 3 месяцев и однократная замена. Обычный вариант, когда гарантия увязывается с длительностью испытательного срока кандидата. Оплата через 3-5 рабочих дней после выхода, либо остаток оплаты(в случае предоплаты)

Касаемо оплаты по окончании гарантийного срока, такая система существует на одной известной интернет-площадке(рекламу которой, я здесь делать не буду). Но в этом случае гарантом оплаты выступает сама площадка. Это иная схема работы, которая для работы напрямую с клиентом не подходит.

Про адаптацию верно подметила Мария, не находясь внутри организации почти невозможно оказать хоть какое-то значимое влияние в этом аспекте.

Поаплодирую Дине за напоминание на прописание гарантийных/негарантийных случаев. Ведь бывает, что Заказчик обещал одно, а предоставил другое, и кандидат ушёл на вольные хлеба. Заказчик к Вам - ЗАМЕНУ! А Вы ему список, что ситуация сложилась из-за несоблюдения условий Работодателем. Замена не полагается.

С уважением, Айрат Мустафин

Мария, хотела бы вам ответить. Верно, что вы не участвуете во всех процессах компании-клиента, НО вы точно отвечаете за результат своего подбора, его качество. А оно измеряется эффективностью работы вашего кандидата. Насколько точно подобран кандидат - настолько дольше и эффективнее он будет работать у клиента. А минимизировать моменты с адаптацией (хотя вы косвенно можете все же влиять на нее, как эксперт) нужно прописывать в договоре в качестве четких гарантийных случаев. Это работает.

Евгения, оплата в рассрочку не является, ИМХО, гарантийным сроком. Вы же не покупаете пылесос-хололдильник и т.п. с оплатой через год. Так же и здесь. Я бы поостерегся от таких проектов, потому на hrspace не участвую.

С другой стороны, не знаю, мои клиенты точно не готовы к предоплате. Поэтому компромисс - 100% оплаты при выходе кандидата на работу.

А гарантийный срок - это бесплатная замена уволившегося кандидата в течение определенного периода.

Для меня тоже актуальный вопрос. Честно сказать, я не понимаю этого гарантийного периода. Когда ты эйчар внутри компании, ты влияешь на процесс адаптации, ситуацию в коллективе и прочие моменты, оперативно можешь что то изменить. Тут без вопросов- сотрудник должен пройти ИС и мотивация за прохождение ИС оправдана. НО если ты удаленный рекрутер, то , по моему мнению, ответственность за выбор окончательный нужного кандидата, а также за процесс его адаптации берет на себя заказчик. Не всегда удается это донести правда) но я стремлюсь

Обычная практика такова, что оплата берется 100% или 50% в момент принятия заказа. Если 50%, то в день выхода Заказчик должен перевести сумму остатка (3 банковских дня). Дожидаться окончания гарантийного срока - плохая примета. Так обычно не делают.
Гарантийный срок - 1 месяц в большинстве случаев. Тогда прописывается сколько замен Вы производите за уже оплаченные услуги. Обычно не более 2-х замен.

Вот такая обычная практика.

С уважением, Айрат Мустафин

Евгения, поделюсь своим опытом. Я на всех кандидатов предоставляю гарантию от 1 месяца и больше, в зависимости от вакансии. Оплату беру полностью после того, как кандидат отработает 1 неделю. Обычно этого времени достаточно, чтобы понять будет работать или нет. Очень редко бывает замена, но если кандидат по каким - либо причинам не подошел, то Заказчик мне сообщает сразу (у него больше заинтересованность, чем у меня) и я смотрю на срок гарантии, если не превышает оговоренного в договоре, то бесплатно произвожу замену. Бывает, что сроки уже вышли, тогда -это уже новый подбор. Заказчик реагирует спокойно, т.к. в акте выполненных работ все сроки прописаны и устно я проговариваю несколько раз.
Если у вас договор составлен с разбивкой оплаты, то Заказчик в любом случае вам сам сообщит о кандидате, берет он его или нет. Вам не обязательно постоянно интересоваться о нем. Если вы хотя бы один раз по интересуетесь кандидатом, то Заказчик будет о вас хорошего мнения, что вы не безразличны. Ведите другие проекты, а на контроле держите день окончания гарантийного срока.