Этапы отбора лучших! Выбираем топа!

Выбор нового топа – затяжная головная боль для любого HR-менеджера. Будущее компании зависит от того, насколько грамотно будут подобраны проективные вопросы и главное способность распознать ложь.

Поиск топ-менеджеров невозможен без глубокого изучения рынка, сбора информации, экспертизы, опыта и широкого круга деловых связей. Не менее важны навыки общения с директорами и руководителями, понимание их проблем и устремлений, умение подать как себя, так и компанию заказчика. Личный бренд и репутация важны для охотника за головами.

Executive search — многоэтапная технология хантинга, требующая знаний, навыков и профессионализма. Ответственность высока: от качества выполнения работы иногда зависит то, как компания будет развиваться в дальнейшем. При поиске управленцев высшего звена не столь важна скорость, сколько точность подбора.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Существует два метода подбора Executive search:

•  Для внешних кандидатов. Если искать Топа среди внешних кандидатов, нужно отбирать его по системе в три этапа:

• Проверить интеллект, честность и зрелость. Этот фильтр проходят все сотрудники– от секретаря до топов. Понаблюдать, насколько естественно человек общается. Если он рассказывает только об успехах – скорее всего кандидат лжец. Если заявляет, что не допускал ошибок, – еще и незрелый.
• Оценить энергичность, способность мотивировать, принимать решения и добиваться результата. Этот уровень проходят кандидаты в топы и управленцы низшего и среднего звена. Энергичные люди часто улыбаются и позитивно отзываются о своей работе. Чтобы оценить, способен ли соискатель побуждать к действиям других людей, предложить ему заполнить таблицу достижений. Изучить подробно, какие усилия человек прилагал, поддерживали ли его окружающие. Поинтересоваться, какие результаты на прошлом месте работы зависели лично от кандидата. Так можно отсеять «боссов последнего визитера» – людей, которые меняют свое мнение после каждого посетителя. Если человек долго описывает ситуацию и оценивает действия команды – скорее всего, он тяжело принимает решения.
• Выявить аутентичность, стойкость, способность видеть перспективу и окружать себя более умными людьми. Этот этап проходят только кандидаты в топ-менеджеры. Попросить претендента рассказывать о проекте, который он воплотил. Оценить, как человек работал, верил ли в то, что делал, как преодолевал сложности. Расспросить о результате и как соискатель его прогнозировал, на какие факты и цифры опирался. Это покажет, способен ли он видеть перспективу. Поинтересоваться, как кандидат реагировал на ошибки. По ответам можно понять, обладает ли он стойкостью, чтобы доводить дела до конца. Только слабых менеджеров пугают перемены. Сильный – в любых условиях исправляет ошибки и устраняет препятствия.

• Для внутренних кандидатов: методика 7 вопросов

Если интервью проводится в топы руководителя отдела компании, который уже работает в компании, нужно успокоить его перед интервью. Начать собеседование таким посылом: «Этот разговор ничем вам не угрожает. В любом случае вы можете дальше работать в компании на прежней должности. Цель нашей встречи – понять, подходите ли вы для более высокой позиции и подходит ли она вам. Я отвечу на любые ваши вопросы». Обычно после такого вступления управленцы чувствуют себя менее скованно.

Чтобы выяснить, доводит ли человек дело до конца, спросить претендента об изменениях, которые произошли благодаря ему. Уточнить показатели до и после изменений. Попросить привести факты и цифры и обязательно проверить эти показатели после собеседования.

Нужно задать управленцу всего семь вопросов:

• Расскажите коротко, чем вы занимались после того, как окончили школу? Из ответа возможно понять, нацелен ли человек на активные действия в будущем. Если кандидат застрянет на прошлом, к настоящему едва подберется и не затронет будущее – он сосредоточен на прошлых заслугах. А значит, не мыслит на опережение.
• Как вы распланируете свою работу на месяц в новой должности? По ответу определяется, способен ли руководитель отдела ставить себе цели и достигать их. Слабый кандидат будет ждать указаний вышестоящего руководства, потому что боится брать на себя ответственность. Рекомендовать такого управленца в топы непрофессионально. Нужно узнать темную сторону человека. Спросить управленца, какие качества его раздражают в людях. С помощью этого вопроса узнается темная сторона человека – скрытые качества, которые проявляются в стрессовые моменты. Например, если кандидат говорит, что его раздражает нечестность других, то, скорее всего, он и сам любит приврать. Если выводят из себя люди, которые нарушают правила, – значит, у него есть криминальные наклонности.
• Как отделу выполнить план, если половине команды не хватает квалификации? Из ответа узнается, умеет ли претендент получать отдачу выше среднего от людей среднего уровня. Важно не только, что он ответит, но и насколько его волнует эта проблема. Если руководитель не готов самостоятельно обучать и мотивировать подчиненных, вряд ли его стоит повышать.
• Какие рабочие задачи вы считаете главными? Ответ покажет, как потенциальный топ планирует дела – умеет ли расставлять приоритеты. Если хаотично берется за все, что кажется ему срочным, а остальные дела автоматически откладывает на потом, это слабый руководитель. Вычеркивайте такого человека из списка кандидатов.
• Если вас повысят в должности и увеличат ответственность, как к этому отнесутся ваши родные? Личные факторы тоже влияют на эффективность. Например, если вторая половинка против командировок и переработок, кандидат в близкой перспективе задумается о смене работы и станет хуже выполнять свои обязанности. Пусть лучше остается руководителем отдела.
• Находите ли вы время, чтобы заниматься чем-то, что не связано с работой? Из ответа вы можно сделать вывод, насколько полноценной жизнью живет руководитель отдела. Если все его интересы связаны с работой, скорее всего, у него ограниченная жизнь, узкая сфера интересов и минимум источников вдохновения. Глупо ждать от такого управленца нестандартных идей. А без широкого кругозора невозможно опередить конкурентов. Поэтому лучше перейти к следующему кандидату.
• Допускали ли вы промахи в жизни и в работе? По ответу возможно увидеть, насколько зрелый человек – способен ли он признавать ошибки. Если руководитель отрицает промахи в карьере, он обманывает. У такого человека еще недостаточно опыта, чтобы руководить компанией.

Подбор ТОП-менеджмента – это итеративный процесс. Возможно, потребуется провести несколько раундов собеседований, чтобы сузить круг кандидатов и выбрать лучшего из них. Нужно не спешить и внимательно анализировать каждого кандидата, учитывая их навыки, опыт, лидерские качества и соответствие ценностям и культуре компании