Эффективное мотивационное лидерство в аспекте эмоционального интеллекта (EQ)

Как достичь эффективное мотивационное лидерство и сделать это с опорой на личную стратегию обусловленную эмоциональным интеллектом (EQ)?
“Эффективное мотивационное лидерство”, – Это о чём? А главное, — О чём это для вас? — Как его видите вы, а главное:

Как связываете эмоциональный интеллект с наличием высоких результатов своей жизни?

Статью начну с того, как развитие эффективного мотивационного лидерство видит известная международная тренинговая компания Leadership Management® International, Inc. (США). 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

LMI выделяет 4 аспекта в своей концепции эффективного руководителя:

1) Личная эффективность
2) Личное управление
3) Мотивационное лидерство
4) Стратегическое руководство

Не внося вес каждого раздела, будем считать, что они равно одинаково определяют эффективность, и каждый из разделов по 25% значимости. Считаю такое представление слабым и взамен предложу смотреть на заявленную тему из 2х других: Полная функция управления и Эмоциональный интеллект. В этой статье я их и соединю. Поехали. 

ЭФФЕКТИВНОЕ МОТИВАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

– ЭТО О ЧЁМ? ИЛИ О ЧЁМ ЭТО ДЛЯ МЕНЯ? И ПРИ ЧЁМ ТУТ ВООБЩЕ EQ?

Пару цитат:

В эволюционное завтра переходят только те компании, которые находят самые эффективные способы использования своей внутренней энергии для переработки внешней (…)

Деловой мир стал нуждаться в примерах подлинно активной позиции работников, при которой они изобретательно, а главное, самостоятельно ведут компании к успеху без задействования принуждающих сил и иерархической власти.

проф. д.т.н. А.Г. Теслинов

Эффективное мотивационное лидерство для меня это про высокую Субъектность, как свойство индивида быть субъектом активности; способность выступать агентом (субъектом) действия, быть независимым от других людей (из Википедии).

Пробуя дать определение от себя, могу выразить субъектность так:

Субъектность – способность к деланию, с силой, равной объективности оценок происходящего.

Так, для примера,  успешный инвестиционный стратег Рэй Далио, объективное восприятие реальности ставит на первое место по значимости для эффективности лидера и бизнеса вообще.

Вопросы:

Так о каких оценках, оценках ЧЕГО дальше пойдет речь?
Что в реальности должен различать лидер?
Что для него должно стать объективным?

ЭФФЕКТИВНОЕ МОТИВАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО НЕВОЗМОЖНО БЕЗ СОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПФУ

В этом месте я внесу понятие Полной функции управления, так как без него, как я считаю, никакая эффективность просто невозможна.

В общем, вся тема Эффективного мотивационного лидерства и раскрывается в некоей задаваемой форме — ПФУ, и наполнением её должными стратегиями-компетенциями по EQ.

Полная функция управления (как и концепция управления) — иерархически упорядоченная последовательность разнокачественных действий. И от полноты описания и реализации этой функции зависит каждый лидер и всякая производная (рис.)

Полную функцию управления предлагаю рассматривать в 9 этапах, со странной нумерации с нулевого:

0й этап — лидер полно описывает явления (выявляет полноту происходящего из него/с ним)

1й этап — выявление фактора(ов) среды, которые «давят» на психику, чем и вынуждают начать управление в отношение них

2й этап — формирование навыков и поведенческих стереотипов — способностей выявлять факторы и на будущее. Знаю, звучит сложно. Но если распаковать значение написанного, то это про хороший анализ, чтобы понимать свои сильные и слабые стороны поделенные на угрозы или помноженные на возможности среды (Л.А. Сенека и SWOT-анализ в помощь). Где-то на этом этапе появляются задачи для HR-отдела заказать тренинг для развития управленческих навыков, чтоб пресекать пагубное влияние факторов

3й этап — постановка Вектора Цели, с выходом на взаимоувязку векторов целей подразделений с их тактическими под стратегические решениями. Здесь выход мысли под так называемые и практикуемые не только в ИТ-компаниях OKRы

4й этап — создание основной стратегической цели и утверждение генеральной целевой концепции управления

5й этап — создание организационной структуры и управляющей команды производственными рабочими группами и продуктовыми (консультационными) командами для реализации генеральной концепции управления

6й этап — контроль всего надстроенного, и тут уже персональные OKRs с еженедельными обзорами, ну или отслеживание KPI рабочих групп. А если работаете в одиночку, то отчет за персональные KPI. Управление требует контроля за деятельностью, не так ли?

7й этап и последний — реорганизация надстроенного или ликвидация отжившего. Это про промежуточные ежеквартальные ретроспективные обзоры, которые показывают измеримые вектора: Целей, Ошибки и Состояния дел производственных мощностей Компании

8й этап — лидер выявляет производные тенденции (тренд, чтобы не наступил трендец), от своего труда, а также тренды масштаба большего, чем это сегодня может казаться значимым для его практики

Этапы 0, 8 — авторское дополнение к вековой истории становления ПФУ, обоснование добавление которых описаны в статье:

https://psytech.pro/blog/kak-ovladet-biznes-realnostyu-upravlenie-po-polnoi/

ПФУ И ЭФФЕКТИВНОЕ МОТИВАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

Вопрос:
А ГДЕ ЗДЕСЬ ТОРЖЕСТВУЕТ EQ?

Ответ:
Предложу не грубо такое (рис.):

Эффективное — этапы 0-2; Мотивационное — этапы 3-5; Лидерство — этапы 6-8.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ (EQ)
И только сейчас можно перейти к эмоциональному интеллекту и его роли в жизни каждого лидера. Начнем с понятий:

Понятие «эмоциональный интеллект» ставшее в последнее время довольно популярным, благодаря работам Георгия Ивановича Гурджиева (“Эмоциональный Центр”), Дэниела Гоулмана, Дэвида Мак-Клеланда и других. Эмоциональный интеллект следует понимать как способность:

• обрабатывать большие пакетные данные, среди чего различать личные эмоции и управлять личными реакциями на появление этих эмоций (например, различать, когда злитесь на своего коллегу, а когда на себя, но при этом не позволять себе накричать на него, завиноватить себя);
• различать эмоции других людей и управлять личными реакциями на них;
• осознанно или бессознательно применять 1 или несколько из 9 выделяемых (по М.Сикора) стратегий к действию по EQ, среди которых есть типичные — предпочитаемые, поддерживающие, а также пренебрегаемые;
• реализуются стратегии 16-ю эмоциональными компетенциями — мягкие знания/умения/навыки (soft, self skills), которые создают стимульно-мотивационный профиль их носителя.

Насколько эмоциональный интеллект важен для достижения успеха в работе по сравнению с техническими (hard) навыками и интеллектуальными способностями (IQ)? Отчего, по вашему мнению, умные люди не всегда добиваются успеха? Почему личные качества чаще оказываются важней профильных навыков?

ИССЛЕДОВАНИЯ
Прводимые с 1982 года по н.в. исследования, указывают на ключевую роль эмоционального интеллекта:

Среди 2000 менеджеров из 12 крупных организаций на предмет выявления наиболее важных компетенций для достижения успеха:

• 81% компетенций, которыми обладали выдающиеся менеджеры, относились к сфере EQ [Boyatzis, 1982].

Исследование 181 должностных позиций в 121 организаций по всему миру показало, что:

• 67% всех способностей, которые считаются существенно важными для эффективной работы, относились к эмоциональным компетенциям [Rosier, 1996].

Анализ данных 40 различных корпораций, проведённый, чтобы отграничить сотрудников с наивысшими результатами от сотрудников со средними результатами, показал:

• эмоциональные компетенции в 2 раза важнее для достижения высоких результатов, чем просто интеллектуальные способности и профессиональные навыки [Chen, Jacobs, 1997].

Каждый раз исследования, проводимые во всех категориях должностей и во всех видах организаций, показывают, что если у человека есть требуемый уровень интеллекта и профессиональных навыков, то именно эмоциональные компетенции имеют в 2 раза большее значение, чем дополнительный уровень IQ или технических навыков.

ВЫВОД
Улучшение эмоционального интеллекта означает улучшение эффективности в работе и других сферах жизни. Эмоциональный интеллект лидера не способен компенсировать неполноту управленческой функции (ПФУ) и как следствие низкой производной результата деятельности.

Очень важный фактор, который часто не учитывается (1й этап ПФУ) — феномен избегания исследования собственного мышления и привычного поведения (2й этап ПФУ), обусловленных эмоциональным интеллектом.

Предлагаю пройти тест на определение 9 стратегий взаимодействия с миром и то влияние, которое эти стратегии оказывают на ваши мысли, поведение и стиль лидерства (тест громоздкий, на 180 вопросов, так что вышлю по запросу).

Стратегии являются основой для лидера и определяют 9 различных и типов личности, приведены в рис.:

Пройдите тест, или выберите ту стратегию, которая больше всего вас характеризует, после чего обсудите с коллегами:

Как стратегии помогают и мешают вам в конкретно вашей профессии/деятельности? Как вы можете их улучшить (3й этап ПФУ)? Как можете использовать сильные стороны своей стратегии (4й этап ПФУ) и обходить её слабые стороны. Классно будет понять ценность каждой стратегии при её использовании в правильном контексте (0й этап ПФУ), а также то, как она может ограничить способность рабочих групп и команд (5й этап ПФУ) достичь хорошего результата, если будет использована неверно, по привычке или неосознанно (2й этап ПФУ).

В этой статье не обсуждаются стратегии, какие из них предпочтительные, а какие поддерживающие и пренебрегаемые, как и не обсуждается развитие эмоциональных компетенций по EQ, — это тема конкретного тренинга и конкретных упражнений, а также персонального коучинга.

Эта статья подготовка к описанию другой “Осознанности в действии”, что возможно при развитии компетенций, например, при регулярном описании 0-го и 8-го этапов ПФУ, в связки с 0-м приоритетом обобщенных средств самоуправления (ОСУ). Но это совсем другая история…

Сейчас же, чтоб тебя, мой дорогой читатель поддержать в развитии мотивационного лидера, предлагаю самостоятельно поупражняться в определении мотивационной составляющей своих сотрудников-коллег, регулярно заполняя предлагаемую Таблицу, которая также находится у меня в Базе или составьте свою, она несложная (рис.):

“Постепенно в компании остаются в большинстве те, с кем можно затевать сильные проекты и ставить амбициозные цели”

проф. д.т.н. А.Г. Теслинов

Ответ на вопрос: Почему остаются именно те, кто остаются? -теперь у вас есть — кто-то развил и эффективно применяет нужные эмоциональные компетенции и обогатил поведение выбором соответствующих ситуациям стратегиями.

Статью итожу вопросами:

• Как воспользуетесь полученной тут информацией?
• Что сделаете первым делом?

Для персонального и группового развития EQ, или качественного описания ПФУ вашей деятельности, обращайтесь.