Эффективно ли применять объемные задания для оценки кандидатов на этапе отбора?

Здравствуйте, коллеги!
С одной стороны, большое тестовое задание помогает сделать глубокий анализ навыков кандидата. Но, с другой стороны, это занимает очень много времени и в итоге кандидат может не выдержать этого и уйти)
Думаю, тест должен занимать от часу до двух. Этого должно хватить)

Объемное тестовое задание может оттолкнуть кандидата, особенно если это человек с достаточным опытом, уверенный в себе и с хорошей самооценкой.

Я стараюсь использовать в качестве тестовых заданий реальные задачи, с оплатой в случае положительного выполнения. Таким образом и я понимаю уровень кандидата и то, насколько он для меня подходит, и у кандидата есть заинтересованность выполнить то, что я от него прошу.

Коллеги, здравствуйте!
Мое мнение с учетом опыта более 20 лет в HR-сфере: безусловно, на некоторые позиции очень важны тестовые задания, но для выполнения которых кандидат потратит не более 1-2 часов. Например, проверка договора для юриста, написание текста на заданную тему для копирайтера и пиарщика, аналитический тест для бизнес-ассистента руководителя и т.п.
Очень объемные задания, которые требуют полного полного погружения кандидата в бизнес и процессы компании и занимает много времени для выполнения, считаю не целесообразным и не честным по отношению к кандидату. Потому что таким выполненным заданием компания потом может воспользоваться, причем бесплатно. И не взяв сотрудника на работу. Кстати, некоторые работодатели так и делают.
Выполнять объемное задание кандидат может при условии, что работодатель готов будет оплатить данную работу как проект. Как-то моей знакомой предложили написать бизнес-план развития компании, когда она проходила собеседование на вакансию директора по маркетингу. А мне когда-то предложили бесплатно закрыть вакансию IT-директора, чтобы посмотреть насколько я сильна в подборе (я рассматривала вакансию тогда директора по персоналу). Считаю, что такие ситуации не допустимы. Просто работодатель хочет бесплатно воспользоваться трудом кандидата.

К тому же тестовые задания нужно давать после собеседования, а не до. Потому что кандидат должен понимать, наскоько ему вообще интересна компания и вакансия.

И еще: вот эти странные психологические тесты их 200 вопросов до собеседования - какой-то пережиток прошлого)) Хотя я никогда ими не пользовалась. Пустая трата времени кандидата.

К сожалению, не все работодатели понимают, что собеседование - это переговоры. И здесь выбирает не только работодатель, но и соискатель. А из-за таких объемных заданий и опросников в 200 вопросов они теряют достойных кандидатов.

Инесса, здравствуйте.
Применение объёмных заданий для оценки кандидатов на этапе отбора спорно и зависит от многих факторов, включая цели оценки, специфику должности, и культуру компании.
С одной стороны, объёмные задания могут дать глубокое понимание навыков, способностей и стиля работы кандидата, а также его способность решать сложные и реалистичные проблемы. Они могут быть особенно полезны при отборе на высококвалифицированные или специализированные должности, где требуется демонстрация конкретных знаний или проектной работы.
С другой стороны, существуют значительные минусы, особенно если задания чрезмерно длинные или требуют много времени без оплаты. Это может привести к демотивации, особенно среди высококвалифицированных кандидатов, которые могут рассматривать другие предложения. Такие задания могут создать барьер для занятых или менее обеспеченных кандидатов, которые не могут позволить себе уделять много времени на неоплачиваемые тестовые проекты.
Эффективность такого подхода может варьироваться, и важно учитывать специфику отрасли, должности и самих кандидатов.

Инесса, коллеги!
Здравствуйте!
Настолько важная тема, что она привела к большому количество ответов "за" и "против" выдачи объемных заданий.
После прочтения всех откликов у меня возникли два вопроса:
1- Какова цель выдачи объемных заданий кандидату?
Судя по всем откликам - проверка его квалификации. Возможно, если сокращенные сроки, то проверка работы в условиях дефицита времени.
2- Допустим, кандидат согласился это задание выполнить и прошел проверку.
Вопрос: Является ли это достаточной информацией для его приема в компанию?
Есть ли другие критерии, которые не менее важны для решения о приеме на работу?

Возможно, что вторая группа вопросов выходит за рамки обсуждения, которые задала Инесса.
Поэтому инициатор обсуждения решит, нужно ли обсуждать еще и этот аспект.

Выдача объёмных заданий кандидатам на собеседованиях в IT-сфере - это сложный вопрос, который требует учёта многих факторов. Давайте рассмотрим основные аргументы за и против.

Аргументы "За" Выдачу Объёмных Заданий:

Оценка навыков: Объёмные задания позволяют лучше оценить компетенции кандидата, включая технические навыки, способность к аналитическому мышлению и умение работать с большими проектами.
Имитация реальной работы: Задания, имитирующие реальные рабочие ситуации, помогают понять, как кандидат справляется с задачами, которые будут стоять перед ним на данной позиции.
Проверка мотивации: Объемные задания могут быть испытанием на мотивацию и заинтересованность кандидата в работе в компании.
Аргументы "Против" Выдачи Объёмных Заданий:

Демотивация кандидатов: Как вы верно заметили, объёмные задания могут оттолкнуть потенциальных кандидатов, особенно тех, кто уже занят или рассматривает несколько предложений.
Временные затраты: Не все кандидаты готовы тратить много времени на выполнение заданий, особенно без гарантии трудоустройства.
Риск неправильной оценки: Объёмные задания часто требуют знаний о компании и специфике проекта, которых у кандидата ещё нет, что может привести к неправильной оценке его компетенций.
Исследования по теме:
На данный момент нет единого мнения в научном сообществе о том, эффективны ли объёмные задания при найме. Многие исследования в этой области фокусируются на общей эффективности интервью и методов оценки кандидатов. Например, исследование Google показало, что браинсторминги и головоломки не всегда эффективны для оценки кандидатов. Однако конкретных исследований, посвященных именно объёму заданий на собеседованиях в IT-сфере, на текущий момент может быть недостаточно.

Вывод:
Важно находить баланс между необходимостью оценки кандидатов и уважением к их времени и усилиям. Идеальное решение может включать комбинацию кратких технических заданий и более глубоких интервью для оценки профессиональных и личных качеств кандидата.

Здравствуйте, коллеги!
Всех благодарю за отличные ответы и что поделились мнением, опытом в этом вопросе.
Необходимость заданий до старта сотрудничества работодателя с сотрудником---надо рассматривать индивидуально, в каждом конкретном случае.
Должны быть веские причины такой необходимости. Чётко сформулированные причины необходимости заданий необходимо озвучивать кандидату.
Формулировка "так надо" или "у нас такие правила"--не должны использоваться.
В ИТОГЕ: Задание--это практическое выполнение задач, которое показывает соответствие кандидата обсуждамой должности.
И раз это так, то почему нельзя заменить испытательный срок успешно выполненным заданием???
Из моей практики, была только 1 компания, которая согласилась применить такой подход..... и только выиграла от этого.
Подобных примеров я больше не встречала. Моё предложение другим компаниям применить такой подход воспринималось как "разрыв шаблонов".
Работа в условиях ограничений эффективными шаблонами--это стабильность.
Но поиск новых боллее эффективных шаблонов работы не должен никогда прекращаться. Потому что это как задача движения из пункта А в пункт В с разными скоростями.
С уважением, Инесса Шелест

Инесса, добрый день!
Все сильно зависит от сферы, бренда работодателя, уровня кандидата (в IT - нет, для редакторов/копирайтеров - да, в условный Яндекс - да, ИП - нет, звездные кандидаты не выполняют ТЗ, новички/серяднячки - готовы для пополнения портфолио, например).

Воронку кандидатов ТЗ сужает, при правильном подходе и большом входном потоке - позволяет "фильтровать" кандидатов (мотивация и хард скилс).


Как мотивировать кандидатов на выполнение ТЗ:
1) давать его после первичного собеседования, когда вы продали ему вакансию, компанию, руководителя, у него была возможность задать вам все вопросы и принять решение, готов ли он идти дальше
2) оно должно быть интересным для них
3) предложить обязательную обратную связь нанимающего менеджера по результатам
4) пояснить цель выполнения
5) если будет оплачиваемым - 🔥

Подробнее писала про виды ТЗ, почему их не любят кандидаты, выгоды от выполнения здесь в режиме вопрос-ответ https://dzen.ru/media/imaeva/vse-chto-vy-hoteli-znat-pro-testovoe-zadanie-v-voprosah-i-otvetah-6204c70a61218d28e100c114

Инесса, добрый день.
Из моей практики при оценке кандидатов на руководящие позиции давать объемные задания нужно. Я столько раз уже в этом убеждалась. Был случай, когда кандидат все отлично рассказывает на интервью, структурен, приводит примеры из практики, резюме написано прекрасно, говорит результатами, демонстрирует развитые управленческие компетенции, понравился всем. Собственник просит пройти еще один этап и выполнить задание для его успокоения, хотя со мной уже обсудил, что готов кандидата взять. Это задание было связано с разработкой презентации по известному для кандидата рынку и продукту и защитой своей стратегии продвижения. В результате полный провал, возможно не хватило знаний или просто поленился или еще что-то ему помешало, но кандидата мы не взяли на работу.
Иногда даже, если у человека не хватает знаний, но он замотивирован устроиться в компанию, он перерывает кучу информации и делает задание грамотно, удивляя этим будущего работодателя, такое отношение стоит гораздо дороже, чем умудренный знаниями подвыгоревший профи, который лишний раз палец о палец не ударит.

Андрей, Вы это серьёзно?))---"Работодателю нужен лояльный, ценящий свое рабочее место и предоставленную возможность человек; А не сноб и понторез - это не хочу это не буду".
В современном мире отношения работодателя с сотрудником строятся на фундаменте равноправия в сотрудничестве и взаимного уважения.
"Рабочее место"---не является ценностью.
Ценностью является---результат сотрудничества.
В условиях дефицита квалифицированных специалистов, тем более нельзя говорить о том, что кандидат обязан что-либо выполнять до старта сотрудничества.
И совесм это не проявление лояльности (сделать задание) или её отсутствия.
Готовность уважать время и ресурсы---тоже должна быть взаимной.

С уважением, Инесса Шелест

Я фанат объемных заданий для кандидатов - особенно претендующих на высокий статус и оплату труда! Так их легче сравнивать и не поддаваться индивидуальному шарму)))

Без труда не вытащишь и рыбку из пруда! Кандидат который с потом и кровью вырвал должность верит в себя, ценит свое рабочее место;
Уступки лентяям. болтунам, позерам - которые отказываются от выполнения "объемных" заданий просто увеличивают число кандидатов в воронке, но не улучшают ее качество; Не повышают шансы найти отличного кандидата!

Работодателю нужен лояльный, ценящий свое рабочее место и предоставленную возможность человек; А не сноб и понторез - это не хочу это не буду

Для меня попытки кандидатов на высокие руководящие посты в самом начале знакомства минимизировать усилия, надавить на рекрутера - своего рода тест; Этот человек не будет бороться, не будет продлевать и напрягаться;
Он не принесет компании пользу! Своенравие - не гарантирует ум, удачливость и продуктивность!

Бухгалтер за 60 тыс может капризничать; Уникальный художник или редкий специалист может капризничать, даже за большие деньги;
Директор в России с зарплатой от 1 млн руб - свои капризы пусть засунет себе ... , ну или своему психологу

Если он работает в найме, а не сам на себя, он должен понимать и чувствовать границы; Не о выбирает - его выбирают!
Если это делают вежливо - это надо ценить, а не задирать нос как капризный ребенок

Алексей, не соглашусь с Вами))
Тестовое задние им также могут помочь сделать.
Есть такая одна история про программиста: тестовое ему помогли сделать, но до сих пор работает в компании. Это показывает, что не все кандидаты делают тестовые задания самостоятельно, а если кандидат не может его сделать - не факт, что он не очень хороший специалист.

Что касается дизайнеров, мы искали их на https://designer.ru/, где доступно их портфолио, позволяющее рассмотреть их работы и даты их создания.

Инесса, добрый день,

С одной стороны, тестовое задание отпугивает кандидатов особенно если оно емкое.
С другой стороны, зачастую только тестовое задание может дать понимание, на сколько правда то, что говорит кандидат. Особенно что касается хардов. Многие кандидаты уже давно науичилсиь успешно проходить собеседования, знают как правильно отвечать и мы им в этом помогаем.
Также есть ряд вакансий, на которые, тестовые обязательны. К примеру дизайнеры, копирайтеры и много вакансий из ИТ. Без тестового, эти кандидаты будут котом в мешке.

Инесса, коллеги здравствуйте!
На мой взгляд, объемные задания выдавать не имеет смысла.
Если это специалист тс низкой квалификацией, то ее можно оценить по его ответам и его вопросам.
Если специалист высокого уровня, он может отказаться, считая, что его уже начинают эксплуатировать)
Мой крайне незначительный опыт в области подбора персонала (3 случая) также свидетельствует о том, что особого смысла в этом нет.
Возможно, что есть очень редкие ситуации, когда это необходимо.
Мне нужно было нанять директора по маркетингу в компанию
Я нашел кандидата, попросил его подготовить бизнес-план, описал ситуацию. Мне нужно было понять, как он думает.
Собеседование он прошел. Был уволен через 3 месяца по другим причинам.
Потом собственник мне сказал, что если хочешь перестать заниматься HR-задачами, найди HR-директора.
Это была сильный стимул)
Я нашел. Мы интересно поговорили и я обратился к собственникам, что готов ее рекомендовать.
Они решили с ней встретится.
Через 1.5 часа после встречи она пришла ко мне и сказала: С Вами было очень интересно, однако я отказываюьс от предложения. Ваши собственники рано или поздно разойдутся.
Это был высший пилотаж за 1.5 часа это понять и четко сформулировать.
Можно считать, что это было не заданное задание.
Они через 1.5 года действительно разделили бизнес.
HR я все-таки нашел и стал заниматься стратегическим развитием бизнеса в компании.
Однако с той поры я понял, что испытательный срок - главное испытание.
Потому что любое задание проверяет знания, а важно еще и поведение.
В свое время Джек Вэлч сформулировал вопрос: Относительно какой категории топ-менеджеров труднее всего принимать решения? (имеет ввиду увольнение)
Он раздели на 4 категории по двум критериям: Уровень профессионализма - Соблюдение ценностей
Саамая трудная: Профессиональны- Не соблюдают ценности. Он таких топов увольнял
Я это к тому, что ценности можно хоть как-то оценить только на испытательном сроке.

Инесса, здравствуйте!
Не только в IT, но и в любой другой сфере, где персонал востребован и дефицитен, требование выполнить объемное задание не только нецелесообразно, но и вредит процессу подбора. Менее половины кандидатов готовы их выполнять, из них часть - только платно, а к этому готовы менее 20 процентов заказчиков.

Спасибо, коллеги! Я рада что мои выводы не только для меня очевидны. Что моё мнение в этом вопросе совпадает и с Вашими.
Иногда я соглашаюсь сотрудничать с заказчиками, которые хотят иметь возможность давать короткие задания (5-40минут) кандидатам из серы IT.
НО, это происходит в очень редких случаях (1-2 заказчика) и только в тех случаях, если объём максимум до 1 часа.
Я тщательно просматриваю эти задания прежде чем согласиться передавать их кандидатам.
Постоянно анализирую информацию о таких исследованиях в разных источниках...
И мой вывод, чем более прогрессивная и успешная компания, тем меньше у неё желания давать кандидатам подобные задания при подборе IT специалистов.

С уважением, Инесса Шелест

Инесса, добрый день!
Я думаю, что выдача тестовых заданий даже на час не эффективно в сфере IT.
На мой взгляд, более эффективным является проведение live coding и различных кейсов на интервью.
В свое время, когда я искала работу мне попадались задачки на поиск персонала. Это было довольно интересно: найти задуманных кандидатов, тут даже возникал спортивный интерес. Но один раз необходимо было описать: как я буду строить процесс адаптации пошагово, какой сделаю опрос и тд. Я отказалась выполнить это тестовое задание, так как оно больше походило на сбор информации, чем на реальное тестовое задание.

В IT-сфере существует мнение, что выдача заданий кандидатам объемом более часа может быть нецелесообразной практикой. Большинство кандидатов оценивают свое время и ждут более коротких заданий. Объемные задания могут демотивировать и сделать процесс отбора менее эффективным.

Что касается надежных источников исследований, вы можете обратить внимание на публикации в научных журналах, вебинары и исследования от организаций, специализирующихся в области управления персоналом и рекрутинга. Многие HR-платформы и ресурсы также предоставляют статистику и отзывы по этой теме.

Надеюсь, эта информация будет полезной. Удачи в вашем исследовании!

С уважением,
Петр

Здравствуйте, Инесса! Хороший вопрос)) исследований не знаю, но по опыту клиентов и кандидатов могу сказать, что их мало кто выполняет.
Отчасти потому, что не хотят, а отчасти - потому что кандидатам кажется, что компания просто хочет найти лучшие практики или идеи в ответах и решениях, а не взять кандидатов. Кому же захочется работать вхолостую))
Мы практиковали такой подход: предупредить кандидата, что отбор будет 3 часа, чтобы планировал день. Побеседовать сначала, потом выдать кейс на 1 час (прям в офисе) и потом послушать решение. Чтобы понять логику, умение мыслить структурно или нестандартно или другие важные компетенции / навыки кандидата, этого часто хватает. А у кандидата есть возможность глубже познакомиться с офисом и другими коллегами, например, из кросс-функций.

Инесса, добрый день!
Согласна, что объемное тестовое задание может демотивировать кандидата продолжать общение, а с учетом дефицита кадров, клиповости мышления и общего тренда в обучении на микролернинг, процесс отбора кандидатов должен быть максимально эффективным.
Безусловно, employee journey map (опыт сотрудника в Компании) начинается с момента первых контактов с Работодателем, и, если на данном этапе ему уже непросто, это может оттолкнуть от рассмотрения данной вакансии кандидатом.