Должен ли работодатель продавать свою компанию соискателям

Рынок меняется, но это не значит, что работодателю стоит расслабиться и забыть о HR-бренде. Сейчас прослеживается тенденция на сокращение статьи бюджета посвященной HR-бренду, а задачи на его поддержание остаются, только теперь нужно использовать максимально внутренние ресурсы. Если о компании на рынке говорят, что она заботится о своем персонале, проводит обучение, растит кадры, выполняет свои обязательства перед сотрудниками и т.д., всегда проще и быстрее закрываются вакансии, в компанию приходят отличные специалисты, сокращаются издержки на подбор, быстрее проходит адаптационный период, быстрее достигаются поставленные цели.
Не стоит так же забывать, что HR - лицо компании. По результатам общения с ним у кандидатов часто складывается мнение о работодателе.

Добрый день!
Да, конечно, должен! К сожалению, некоторые работодатели не понимают, что не только они выбирают сотрудника, но и соискатель выбирает для себя работодателя. Тем более, если работодателю интересны именно те кандидаты, которые выбирают работу с учетом своего опыта и профессионализма (а чаще всего это именно сильные специалисты), а не те, которым все равно где работать.
Именно для этого работодателю нужно заниматься внешним пиаром компании для потенциальных соискателей. Развивать свой HR бренд, чтобы быть привлекательным работодателем на рынке и привлекать лучших специалистов в команду. И продажа компании кандидату происходит уже на стадии телефонного интервью, далее - на собеседовании.
И важно во время собеседования выявить мотивацию кандидата, почему он хочет работать именно в вашей компании.

Коллеги, в ответе на данный вопрос я руководствуюсь двумя соображениями:
1ю Хотим ли мы получить соискателя, который ИЩЕТ работу, илии того, кто ВЫБИРАЕТ. Второй - более качественный, более сложившийся профессионал, знает себе цену, чётко формулирует мотивацию и приоритеты, более осознанно относится к выбору, принесет больше пользы поэтому. Первый - менее притязателен, готов уступить в ЗП, в прочих опциях, но надолго ли это? Ведь человеку, снявшему первичный стрессовый фактор отсутствия постоянной занятости и регулярного дохода, свойственно начать думать о "лучшей доле"....
2. Найм это - сделка. Одна сторона продает компетенции, опыт, знания; другая - перспективы, задачи, доход и соцпакет. От того, насколько грамотно свершатся сделка с точки зрения прозрачности, честности, открытости, освещения сложных сторон, зависит долгосрочность и надежность достигнутых договоренностей.
Сопоставив в конкретной ситуации первое и второе, можно без труда решить, сколько усилий в области продажи опций работодателя нужно приложить, чтобы достичь результата, максимально приближенного к идеальному.
Чего нам всем я и желаю!

Коллеги, в ответе на данный вопрос я руководствуюсь двумя соображениями:
1ю Хотим ли мы получить соискателя, который ИЩЕТ работу, илии того, кто ВЫБИРАЕТ. Второй - более качественный, более сложившийся профессионал, знает себе цену, чётко формулирует мотивацию и приоритеты, более осознанно относится к выбору, принесет больше пользы поэтому. Первый - менее притязателен, готов уступить в ЗП, в прочих опциях, но надолго ли это? Ведь человеку, снявшему первичный стрессовый фактор отсутствия постоянной занятости и регулярного дохода, свойственно начать думать о "лучшей доле"....
2. Найм это - сделка. Одна сторона продает компетенции, опыт, знания; другая - перспективы, задачи, доход и соцпакет. От того, насколько грамотно свершатся сделка с точки зрения прозрачности, честности, открытости, освещения сложных сторон, зависит долгосрочность и надежность достигнутых договоренностей.
Сопоставив в конкретной ситуации первое и второе, можно без труда решить, сколько усилий в области продажи опций работодателя нужно приложить, чтобы достичь результата, максимально приближенного к идеальному.
Чего нам всем я и желаю!

Коллеги, в ответе на данный вопрос я руководствуюсь двумя соображениями:
1ю Хотим ли мы получить соискателя, который ИЩЕТ работу, илии того, кто ВЫБИРАЕТ. Второй - более качественный, более сложившийся профессионал, знает себе цену, чётко формулирует мотивацию и приоритеты, более осознанно относится к выбору, принесет больше пользы поэтому. Первый - менее притязателен, готов уступить в ЗП, в прочих опциях, но надолго ли это? Ведь человеку, снявшему первичный стрессовый фактор отсутствия постоянной занятости и регулярного дохода, свойственно начать думать о "лучшей доле"....
2. Найм это - сделка. Одна сторона продает компетенции, опыт, знания; другая - перспективы, задачи, доход и соцпакет. От того, насколько грамотно свершатся сделка с точки зрения прозрачности, честности, открытости, освещения сложных сторон, зависит долгосрочность и надежность достигнутых договоренностей.
Сопоставив в конкретной ситуации первое и второе, можно без труда решить, сколько усилий в области продажи опций работодателя нужно приложить, чтобы достичь результата, максимально приближенного к идеальному.
Чего нам всем я и желаю!

Спасибо всем за интересные комментарии.И отдельное спасибо Михаилу за поздравления!)))

Добрый день коллеги! Имея большой опыт в найме сотрудников могу сказать - ДА, просто необходимо "продать" свою компанию соискателем. И связано это с тем, что конкуренция в борьбе за хороших сотрудников очень большая, по крайней мере в крупных городах. Еще нужно учитывать тот факт, что возраст основных соискателей 25-35 лет, это то поколение, которое привыкло выбирать лучшее - услуги, товары, работу и т.д. И, если вы хотите молодого, энергичного, активного сотрудника, который готов учиться, а именно такие чаще всего требуются в продажи, в закупки, в рекламные компании, то вам придется "ПРОДАТЬ" свою компанию. Что это в себя включает? В первую очередь - привлекательное описание вакансии, где все предельно понятно потенциальному сотруднику - функционал, задачи, которые он будет выполнять, прозрачная мотивация. Второе - вы должны иметь классный сайт, где не только описаны ваши товары или услуги, но есть история компании, сайт, где отражена корпоративная жизнь сотрудников. Третье - это соцсети, именно там молодые люди получают основную информацию. Хорошо сделать странички в Инстаграмм, ВКонтаке, в Фейсбуке - всё зависит от вашей целевой аудитории. Из всего этого складывается общая картинка о компании. И, чем интереснее она выглядит, тем привлекательнее компания для соискателей. Молодому и активному сотруднику хочется работать именно в такой компании и, выбирая среди многих вакансий, он выберет вашу. И ещё один очень важный момент - добейтесь полного отсутствия негативных отзывов о компании! Потому, что даже один плохой отзыв может смазать даже самую прекрасную картину!

Я давно работаю с такой проблемой. Считаю. что подход должен быть партнерский. И работодатель и соискатель должен уметь продемонстрировать выгоды от сотрудничества с ним. "Продавать" тоже надо уметь. В большинстве случаев руководители не хотят "уговаривать". Поэтому надо грамотно расставлять точки над i. разговаривать на языке выгод - очень важно. Сохранять при этом достоинство, уважение к участникам переговоров и не опускаться до уровня "торгов" - вот что действительно важно.
Только в таком случае, у участников процесса действительно остается ответственность за принятие решения. А это во многом определяет эффективность сотрудничества.

Я давно работаю с такой проблемой. Считаю. что подход должен быть партнерский. И работодатель и соискатель должен уметь продемонстрировать выгоды от сотрудничества с ним. "Продавать" тоже надо уметь. В большинстве случаев руководители не хотят "уговаривать". Поэтому надо грамотно расставлять точки над i. разговаривать на языке выгод - очень важно. Сохранять при этом достоинство, уважение к участникам переговоров и не опускаться до уровня "торгов" - вот что действительно важно.
Только в таком случае, у участников процесса действительно остается ответственность за принятие решения. А это во многом определяет эффективность сотрудничества.

Взаимодействуя друг с другом, мы все где-то, понемногу продаем себя. Выходя замуж: невеста - я буду для тебя самой прекрасной спутницей и матерью твоих детей. Жених - я буду тебе надежной опорой и защитой до скончания веков. Так и в бизнесе. Соискатель - я сверну горы для успеха вашего бизнеса. Работодатель - я создам для тебя самые лучшие условия!
Поэтому не стоит ставить такую задачу исключительно перед рекрутером. Это общее дело с клиентом.

Все эти уже существующие и реализованные на практике "должен" и "надо" на самом деле только раскрывают ОТНОШЕНИЕ Работодателя к своему внутреннему клиенту (Сотруднику) до тех пор, пока этот Клиент не станет Совладельцем. Поэтому и происходит "узнавание" свой-чужой по предчувствующему отношению в компании нанимателе:

- Придется завоевывать тут должное отношение к себе и отстаивать его на этом месте или тут уже создана культура без не доказывать что "черное это не белое" и заниматься бизнес процессами?
- Тут меня будут использовать, или и я уверенный пользователь, полноценный участник взаимовыгодных отношений нацеленных на достижение совместных или все-таки единоличных целей?

Подобные диалоги как раз и разыгрываются на собеседовании, и после в трудовой деятельности. Порой Игры узнаются бессознательно сигнализируя "моя-не-моя вакансия". Поэтому обратите внимание на КУЛЬТУРУ, в которой под каждый уровень осознанности будущего сотрудника подойдет "своя" культура и никакая другая. Сотрудник может прийти в известной драматической тройке жертва-тиран-спасатель и найти соответствующего работодателя, и тут не нужна никакая продажа компании заказчика - легко сойдутся на инстинктах, и т.д...

Поэтому вопрос лучше переформулировать из своей Цели, как например:
Я хочу лучше закрывать вакансии и что мне может помочь?
Какой диалог с Заказчиком увеличит мою конверсию?

Отвечаю ли я на Ваш вопрос?) - нет, я также показываю своё ОТНОШЕНИЕ по которому узнает мой стиль построения высокоэффективных команд потенциальный Заказчик-Клиент. Всегда дело за отношением к Делу ;) Некоторые, до сих пор действуют (относятся так), как будто они бессмертные и у них ну уж очень много времени на создание команд и должных отношений к делу у их сотрудников. Не умея считать потери в деньгах.

Мои клиенты обычно понимают, что кандидаты имеют выбор и именно поэтому нужно строить сильный HR-бренд. На первом этапе "продаю" компанию и вакансию я, а на втором этапе - презентует ее работодатель. Иногда заказчик понимает ценность такого подхода только после отказов от понравившихся кандидатов, но чаще всего удается убедить его раньше.

Считаю , что «продавать компанию» это как раз задача hr специалиста , а не клиента. Стараюсь максимально изучить бизнес клиента для того чтобы отлично понимать преимущества и делать качественную рекламу компании для кандидатов .

Считаю , что «продавать компанию» это как раз задача hr специалиста , а не клиента. Стараюсь максимально изучить бизнес клиента для того чтобы отлично понимать преимущества и делать качественную рекламу компании для кандидатов .

Да, конечно, и еще один аргумент к уже описанным - кандидаты редких профессий, узкие профессионалы, IT. Как без развитого бренда работодателя привлекать и удерживать тех, за кем могут охотиться на рынке труда?

Сейчас рынок труда достаточно конкурентный, поэтому, на мой взгляд, продажа компании просто обязательна. Собеседование - это диалог, а работа - партнерские отношения, а значит и кандидат, и компания должны друг другу понравится.