Что же сейчас входит в лучший оффер для соискателя?

Елена, коллеги, утро доброе.
Приятно, конечно, что предложение подняли в два раза, но вот встречный вопрос - что за этим стоит. Или у кандидата настолько уникальный опыт и крутые достижения, что вот так, на собеседовании работодатель поднялся? Остается вопрос: зачем ему сражу две страховки? Такая опасная работа?

Коллеги, доброго дня. Недавно соискатель мне рассказал о самом лучшем для него оффере))) Сразу на собеседовании ему предложили все умножить на два: проценты с личных продаж, сотрудников в его отдел, два полиса ДМС, два абонемента на занятия спортом и два билета на самолет туда-обратно, в любую страну мира, один раз в год.

Добрый день, коллеги.
Идеальный оффер для кажого человека свой. Ориентируемся на возраст, должность, социальный статус, потребности, отрасль компании и т.д.
В свое время, стремясь повысить уровень лояльности сотрудников к компании, мы разрабатывали и внедряли систему мотивации на основе "кафетерия". Опросы сотрудников показали насколько разные у них мотиваторы и потребности, и порой они были очень далеки от стандартных ДМС и фитнесов. Из самых интересных: пластическая операция, покупка стройматериалов, частичная оплата путевки, оплата непрофильного обучения (человек хотел научиться танцевать). На тот момент мы смогли сформировать очень разносторонний пакет на выбор, сейчас в связи с ограничениями со стороны налоговой базы, так уже не разбежишься)) Сотрудники до сих пор вспоминают "кафетерий" с большой благодарностью и говорят, как здорово было.

Добрый день, коллеги!
Как же я согласна с Ольгой!
В начале и сама стала думать о ДМС, выборе офис-удаленка на усмотрение сотрудника, комьюнити и корпоративная культура...Но это мой взгляд, как IT HR!
Я работаю с айтишниками, обласканными вниманием и материальными благами, но ведь есть и другие сферы труда. И для таких сотрудников "хороший оффер " - это что-то свое.
Подозреваю, что стоматологу не очень интересна страховка с оплатой стоматологии...
А рабочий на заводе не будет пищать от радости, если мы расскажем ему, что все сотрудники компании помогают приютам для животных.

Конечно, есть общие положения, чтобы понять их достаточно обратиться к пирамиде Маслоу. Что там у подножья?

"Хороший оффер" - предложение, которое отвечает потребностям и интересам сотрудника и компании, здесь нет панацеи.

Елена, спасибо за тему для дискуссии!
На мой взгляд, хороший оффер - предоставляет индивидуальный набор преференций.
Если компания не из самых известных, Если зп не выше рынка.
А вот насколько компания гибко может подойти к этому вопросу, индивидуального предоставления C&B - это уже другой вопрос. Непосредственно вопрос для отдельного сотрудника по C&B. Важно выявлять потребности сотрудников, считать сколько это будет стоить для компании. Сейчас есть тенденция к индивидуацизации офферов. Те компании, кто Не готовы к гибкому подходу, как правило долго ищут сотрудников. Особенно если при этом фиксированный график, работа только в офисе, зп в рынке или ниже и нет "кафетерия". Многие кандидаты в период пандемии пересмотрели свою функцию "винтика" и хотят чтобы работодатель принимал важность для них баланса work-life.

Мне, как представителю "помогающей" профессии отзывается в первую очередь то, что отзывается тем, кто обращается ко мне за помощью.

И пару месяцев назад, в общении со IT специалистом, получающим на регулярной основе "сладкие" не только в плане "чай+кофе..." офферы, услышал его мнение о том, что отзывается лично ему.

Мой собеседник рассказал, что квалифицирует все офферы на первом уровне по критерию наличия/отсутствия корпоративного психолога или коуча.

Мотивирует это тем, что если у него произойдет рабочий конфликт с руководителем, (а такое у творческих IT специалистов случается на регулярной основе, потому что творчество многогранно и порой противоречиво и субъективно) то ему будет к кому обратиться за поддержкой, чтобы не нести "эту обезьянку" у себя на плечах. А в ДМС, даже расширенной, психолог не входит.

А уже потом рассматривает все остальные критерии.

мы часто говорим про "офферы", да и про корп культуру и всё, чтобы не говорить про живучесть бизнеса с ясным пониманием, что даже офферы это лишь способ этой живучести. Говорим про это мы - люди консультанты или сотрудники "периферии". А вот когда об офферах заговорят рискополучатели - т.е. основатели бизнеса, из их уст это будет "звучать" по-другому, чаще всего подтверждая лишь одно - живучесть. Именно тогда мы услышим реальные мотивы и отношение к сотрудникам, которые могут являться всего-лишь "расходниками" в гонке достижений. Поэтому (обращение к периферии) - давайте играть в эту игру осознанно, т.е. не забываясь: А на что нам дали полномочия или во что мы сами себя уполномочили?

Благо, если есть полномочия делать оффер хотя бы в рынке. Все остальное не важно, если нет диалога фаундера с каждым сотрудником. Часто вижу, что фаундер и топ-менеджера не слышит, а второй в отношениях исполнения к нему находится, т.е. с минимальной субъектностью, а потом лишь делает вид, что он влияет на корп.культуру или ещё чего-то такого серъезного, а на самом деле, всего-лишь находится в рамках полномочий давать оффер "в рынке". Итожу:

Оффер это что-то не такое важное, как например субъектность. Оффер в рынке - это максималка в ожиданиях соискателей. Они могут даже не мечтать о другом. Субъектность является самым важным для тех, от кого реально зависит рост и развитие бизнеса. В оффере, после того как он в рынке, должна "звучать" степень субъектности для ключевых соискателей. Для той категории соискателей, которым это не важно, а значит от них и не будут зависеть результаты бизнеса, лучше подумать о дополнительном: ДМС, печеньки...

Субпассионариев нужно хантить, а для этого нужно, чтобы фаундер сам был пассионарием. А иначе это всего лишь игра, в которой все забываются. И лучше лишь только говорить про корп культуру и другое пустое в воздух. Если этот вопрос не задает фаундер, все пустое.

Хороший оффер:
1) Возможность выбора подписания ТД,ИП или Самозанятости на выбор кандидата
2) Если ТД- белая высокая зарплата+бонусы
3) Возможность работы удаленно с сохранением рабочего места в офисе (на выбор специалиста)
4) ДМС, оплата бензина,проезда, средств связи, оплата отпуска даже при ИП/Самозанятости
5) Свобода в выборе поиска и реализации проектов, принятии оперативных решений.
Как-то так.

Коллеги, добрый день!
С моей точки зрения понятие "лучший оффер" во многом зависит от того, на какую должность мы ищем человека и какой уровень специалистов рассматриваем.

Оклад в рынке и ДМС это хорошо. Как минимум, лишним не будет точно. В тоже время, я столкнулась с тем, что, например, для поколения Z, свобода, саморазвитие и гуманистическая идея компании становятся более важными факторами. Еще одним важным фактором являются партнерские отношения с руководителем.

Если мы берем крутых X и Y, для них в качестве важного фактора мотивации может выступать интерес и масштабность проекта, возможность на проекте стать брендом или включить его в свое портфолио, уровень команды с которой предстоит работать.

Ну то есть, для определенного уровня людей сейчас факторы развития могут становиться даже важней гигиенических, как это не удивительно.

Коллеги, привет.

Критерий №1 на мой взгляд - деньги, оклад должен быть в рынке.
Что еще важно:
- хороший ДМС со стоматологией, тестирований и т.д. очень полезная штука, позволяет быстро и без потерь времени мелкие и не мелкие болячки устранить
- культура: открытая, уважительная, лояльная к мелким житейским вещам (типа на 15 мин раньше уйти ребенка из сада забрать или с гибким графиком на случай если нужно по здоровью или важным бытовым делам отлучиться)
- Прозрачная система карьерного роста и личного развития специалистов. Причем важно - горизонтального роста в первую очередь, а не только вертикального (его по факту может и не быть). Оффер в котором кандидат видит перспективу стать дороже для рынка - точно привлекательнее обычного.